【正文】 或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見,提高評選標準,如既要看其教學工作的好壞,也要看科研成果的水平與數量. 。,協調魏亮的認知,使之達到平衡狀態(tài),系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準。勞動投入大,就應該評上先進教師,結果卻未被評上。 高山大學的經濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認知不協調理論來分析?？稍诮衲昴甑自u比時，孫強被評為先進教師，并獲獎金1000元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。后來有人傳說學校為了提高知名度，將調整先進教師的標準，要十分重視研究成果和著述。這些人的特點是學歷高、基礎好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認真仔細地教學。他熱愛教學，仔細研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。案例五：魏亮是高山大學的經濟系講師，負責工商管理的教學工作。據此可以判斷小白算一個高成就動機者，因為他能承擔起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。對現有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現了不相等，致使小白產生不公平感，因此他不同意公司現有的付酬制度。答案要點： 亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。問題：小白為何不同意公司現有的付酬制度?試用亞當斯的公平理論來解釋。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內所有單位通報競賽結果。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務。隨著他的業(yè)務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。改革期間需關注廠長個人、財務等重要人員和重要部門的安全，加強保安力量。對拒不上崗者、無故離崗者，嚴格考勤。選擇不了的，可內退或推薦到其他兄弟工廠，或給予一定的經濟補償金，結束勞動合同。（3）人事部盡快整理出一線、二線崗位缺人的情況，予以公示，一線崗位崗前培訓后直接上崗；二線崗位可拿出若干崗位競聘上崗，落選者必須服從公司安排。3個月后重新考核定級。問題：組織機構的調整為什么會遇到這么大的阻力？如果秦廠長事先對變革的阻力有充分的估計，那么他該采取什么樣的措施推進這項工作的完成？現在他該怎樣進行下一步的工作？參考提示：①組織變革的阻力因素 ②隊員工進行教育，實行獎罰制度，爭取基層工人的支持，并讓所有員工參與變革提示：從克服組織變革阻力的措施分析阻力是不可避免的，下一步可做如下考慮：（1）繼續(xù)擴大宣傳，公司核心領導，核心員工要統(tǒng)一思想，統(tǒng)一口徑，列出改革時間表。結果廠里科室不安心工作，造成報告、文書的大量積壓，生產指揮不靈，產品質量也不斷出問題。王廠長決定將科室合并成２２個，精簡的干部都充實到第一線去。全廠科室干部８００多人，占全廠職工總人數的三分之一。　　第一光學儀器廠全廠職工２４００人，行政科室共５６個。　　王志宏大學畢業(yè)后就來到第一光學儀器廠擔任技術員，后來又被長里送到大學學習企業(yè)管理，獲得碩士學位后回廠任廠長助理，很快又升任副廠長，并在回廠兩年后被推任廠長。案例三：第一光學儀器廠是我國某中心城市的一家有名的工廠，主要生產照相機、測量儀器等，老廠長因年老體衰向機械廳提出了辭職。根據環(huán)境和組織狀況的不同而采取不同的方法。 從組織變革的步驟著手分析：（1）分析組織現狀；（2）明確應變革的問題；（3）組織變革其他環(huán)節(jié)的配套。問題：科倫所采用的組織結構和管理方式使他獲得了成功，也導致了他的失敗。最后公司不得不減少新店的增設，把注意力轉向了現有的商店。但是，隨著公司的擴大，面對面的監(jiān)控，控制等一系列問題變得難乎其難了。維康公司的規(guī)模越來越大，他所面臨的問題也變得越來越復雜?？偛坎倏v著所有的經營活動和其它各項政策，商店經理和其它管理人員只被賦予少的可憐的權力。很快擴充到了25家商店。這家公司在10年內把營業(yè)額從5500萬美元提高到75000萬美元，一躍成為零售史上發(fā)展最快的公司之一。： （1）搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性；（2）搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須善于總結、及時反思，要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動力；（3）搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須善于發(fā)動全體員工，充分調動他們的積極性，以增強群體內聚力，提高組織的工作績效；（4）搞好企業(yè)的領導工作，領導者還必須通過各種形式全面提高員工素質，使員工能夠應對形勢的變化和工作難度與任務的要求。問題：讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風格有什么看法？　這個案例對你有哪些方面的啟示？1. 王效金廠長的管理風格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說是團隊式的。為配合并推動各單位的學習，該廠宣傳部門還采取在《古井報》開設《我看五大失誤》專欄等多種形式。2004年底，在王效金廠長的親自主持下，古井人對近年來的工作進行了深刻而全面的反思，以現代規(guī)范的企業(yè)制度審視自己走過的路，總結出了發(fā)展中的五大失誤：人才的增長和干部素質的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展；跨行業(yè)開發(fā)尚未建立起一套科學的監(jiān)督管理機制；營銷體系和機制尚不能完全適應市場不斷變化發(fā)展的需要；市場競爭機制給企業(yè)帶來的不利影響沒有及時得到扼制；。特別是2004年，各項主要經濟指標創(chuàng)歷史同期最高水平。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠,此時卻組織全體員工認真學習該廠《發(fā)展中的五大失誤》等重要文件，并要求各單位結合本部門實際，深刻領會文件精神，找出本單位和個人工作中的不足與失誤，制定措施加以改進，掀起了一個以“反思失誤，提高認識，統(tǒng)一思想”為主題的學習熱潮。通過增強支持因素和削弱反對因素的辦法，推行變革。力場分析的方法是勒溫提出的。積極地利用群體動力，將有利于克服組織發(fā)展和變革中可能出現的阻力。5．利用群體動力。4．獎懲。3．促進與支持。同時，可以集思廣益，使組織發(fā)展方案更符合組織各級部門的實際需要。讓職工群眾有機會參與組織發(fā)展計劃的制定和實施，使他們對變革有發(fā)言權。注意在變革以前作好思想教育和宣傳工作，經過充分的討論和溝通，使干部、職工認識組織發(fā)展和變革的基本目標和需要，作好心理準備。試分析組織變革的阻力和克服阻力的對策。（3）要善于鼓勵員工參與決策。（1）讓員工真正參與到決策中來，讓員工將其精神與感情灌注到各種環(huán)境中，使其為達成群體目標而貢獻才智并分擔責任。（4）建立和健全科學決策的支持系統(tǒng)。（2）注意決策的目的、條件和標準。（3）菲德勒認為，上下級關系對領導者來說是最重要的。嚴格管理與思想工作相結合原則1. 菲德勒認為影響領導工作的因素是什么？答：菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。物質激勵與精神激勵相結合原則。組織目標與個人目標相結合原則。 (二)有效激勵應遵循的原則 運用各種激勵理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級領導者的重要職責，也是實現組織目標的必要前提。危機激勵。 榜樣激勵。 持股激勵。實踐中常用的手段和方法有： 目標激勵。(一)激勵的手段和方法 根據積極性的運動規(guī)律，調動人們的積極性的基本途徑是，激發(fā)和滿足正當、合理的需要，提高人們的思想覺悟，創(chuàng)造一個良好的富有激勵性的環(huán)境。有利于組織變革和組織發(fā)展。有利于改善人際關系，增強群體的凝聚力和向心力，促進社會的和諧發(fā)展。答：有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 （5）提高主要管理人員的管理能力，強化他們對組織的責任心。 （3）加強公共關系管理，持之以恒。20. 如何提高組織對危機的免疫力？答：要提高組織對危機的免疫力，要從以下幾方面來入手： （1）強化全員特別是組織主要管理者的危機意識。是思想政治工作、精神文明建設和科學管理三者相結合的新路子。是企業(yè)長盛不衰的重要條件。？有何重要的意義和作用？答：組織文化的主要內容一般包括價值觀念、組織信念、組織目標、職業(yè)道德、組織情感等要素。組織成員能否分享組織中的知識。18. 學習型組織的標準是什么？答：判斷一個組織是不是學習型組織，有四條標準：人們能不能檢驗自己的經驗。組織權責體系的合理界定與授權行為的合理性。答：組織目標設置的合理性和適宜性。（2）通過個人途徑來減輕和抵消壓力。如果壓力過小或過大，也會對工作績效帶來損害。（3）壓力的消極作用集中體現在對健康和工作績效的損害方面。對任何工作來說，都存在一個最優(yōu)的壓力水平，過了這個水平工作績效會變壞。（1）壓力與工作績效的關系。 （6）