【正文】 領(lǐng)導(dǎo)者與情境的匹配2. 舉一個(gè)實(shí)例具體運(yùn)用路徑目標(biāo)理論答學(xué)生可能會(huì)想到一些教育或教練的情景，在其中一個(gè)學(xué)生會(huì)幫助另外一個(gè)學(xué)生制定和達(dá)到確定的和量化的目標(biāo)。3. 職位權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量（如聘用、解雇、訓(xùn)導(dǎo)、晉升、加薪）的影響程度 三個(gè)連續(xù)的維度1. 領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系自信程度、信任、以及對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的尊重。他們的想法可能會(huì)不同，但都用高包含下面的重點(diǎn)。討論題1. 舉一個(gè)實(shí)例具體運(yùn)用弗德勒模型。越來越多的研究指出，最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不一定是群體里最聰明、最強(qiáng)壯、最有進(jìn)取心的人，而是有能力處理社會(huì)關(guān)系的人。答領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否可能來自于身體的荷爾蒙或大腦的神經(jīng)介質(zhì)方面的原因？有關(guān)這方面的研究把領(lǐng)導(dǎo)研究從行為實(shí)驗(yàn)室中請(qǐng)進(jìn)化學(xué)實(shí)驗(yàn)室中。4 他們誠(chéng)實(shí)，有勇氣，值得信賴。2 他們能夠?qū)δ繕?biāo)作出承諾。 10. 有效的追隨者具有什么特點(diǎn)？答有效的追隨者應(yīng)具備以下4各方面的品質(zhì)：1 他們能夠很好地管理自己。領(lǐng)導(dǎo)者不能憑主觀意愿選擇他的風(fēng)格，他們?cè)诤艽蟪潭壬鲜芟抻谙聦倨谕奈幕瘲l件。雖然我們?cè)诿總€(gè)理論中沒有明確強(qiáng)調(diào)國(guó)際文化，但他顯然是確定何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最為有效的重要情景因素之一，應(yīng)當(dāng)把它作為另一個(gè)權(quán)變變量。 9. 解釋為什么授權(quán)活動(dòng)會(huì)在北美如此盛行？答從對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的討論中我們得出這樣的結(jié)論：有效的領(lǐng)導(dǎo)者并不僅僅是用單一風(fēng)格。鼓勵(lì)智力、理性活動(dòng)和周到細(xì)致的問題解決活動(dòng)。變革型領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)是，提供遠(yuǎn)見和使命感，逐步灌輸榮譽(yù)感，贏得尊重與信任。在沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)才進(jìn)行干預(yù)。交易型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)是，權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)，努力與獎(jiǎng)勵(lì)相互交換原則，良好的績(jī)效是獎(jiǎng)勵(lì)的前提，承認(rèn)成就。但是還有另一種領(lǐng)導(dǎo)類型，他們鼓勵(lì)下屬為了組織的利益而超越自身利益，并能對(duì)下屬產(chǎn)生深遠(yuǎn)而不同尋常的影響。8. 對(duì)比交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)。比如，當(dāng)下屬的特點(diǎn)為有經(jīng)驗(yàn)、受過培訓(xùn)、專業(yè)取向或?qū)M織獎(jiǎng)勵(lì)十分淡然時(shí)，則可以替代或抵消領(lǐng)導(dǎo)效果。無效因素使得領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)下屬的工作產(chǎn)生不了影響，它使領(lǐng)導(dǎo)者的影響失效。某些個(gè)體、任務(wù)和組織變量可能成?quot。這些變量分別是，質(zhì)量要求，承諾要求，領(lǐng)導(dǎo)者的信息，問題結(jié)構(gòu)，承諾的可能性，目標(biāo)的一致性，下屬的沖突性，下屬的信息，時(shí)間限制，地域的分散，激勵(lì)時(shí)間，激勵(lì)發(fā)展。這一復(fù)雜的決策樹模型包含7項(xiàng)權(quán)變因素和5種可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。由于認(rèn)識(shí)到常規(guī)活動(dòng)和非常規(guī)活動(dòng)對(duì)任務(wù)結(jié)構(gòu)的要求各不相同，研究者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為必須加以調(diào)整以適應(yīng)這些任務(wù)結(jié)構(gòu)。6. 描述領(lǐng)導(dǎo)者參與模型。R4 這些人既有能力有愿意干讓他們做的工作。他們有積極性，但目前尚缺乏足夠的技能。他們既不勝任工作又不能被信任。也就是說，傳統(tǒng)上只重視兩類領(lǐng)導(dǎo)行為的觀點(diǎn)在90年代似乎并不十分恰當(dāng)。所以這些學(xué)者進(jìn)行了新的研究，以考察是否還有第3個(gè)維度發(fā)展維度與領(lǐng)導(dǎo)的有效性有關(guān)。但是這些項(xiàng)目在當(dāng)時(shí)并不能很好地解釋有效地領(lǐng)導(dǎo)。這些領(lǐng)導(dǎo)者重視嘗試的價(jià)值，尋求新方法、發(fā)動(dòng)和實(shí)施變革。 4. 斯堪的納維亞學(xué)者的研究對(duì)行為理論有什么貢獻(xiàn)？答他們?cè)俅翁岢鍪欠裨诎盐疹I(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)質(zhì)方面只存在兩個(gè)維度。他們也將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)維度，稱之為員工導(dǎo)向與生產(chǎn)導(dǎo)向。高關(guān)懷特點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)者的幫助下屬解決個(gè)人問題，他友善而平易近人，公平對(duì)待每一個(gè)下屬，并對(duì)下屬的生活、健康、地位和滿意度等問題十分關(guān)心。結(jié)構(gòu)維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達(dá)成組織的目標(biāo)。但是，方]個(gè)理論主要表明的并不是得到的結(jié)果，而是為達(dá)到這些結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)考慮哪些主要因素。答布萊克和默頓2人發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的2緯度觀點(diǎn)，在關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn)的基礎(chǔ)上提出了管理方格論，它充分概括了俄亥俄州立大學(xué)的關(guān)懷與結(jié)構(gòu)維度以及密執(zhí)安大學(xué)的員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向?yàn)槎?。這些方面的欠缺使得研究這的注意力轉(zhuǎn)到了其他方向。答領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論的不成功至少有4個(gè)原因。同期，密執(zhí)安大學(xué)也進(jìn)行著相似的研究。行為理論專家認(rèn)為，通過培訓(xùn)，我們可以擁有無數(shù)有效的領(lǐng)導(dǎo)者。 19世紀(jì)40年代末至60年代中期，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的研究著重于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者偏愛的行為風(fēng)格的考察。也就是說，人們并未找到一些特質(zhì)因素總能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬以及有效領(lǐng)導(dǎo)者與無效領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行區(qū)分。比如，一份研究綜述概括了20篇研究報(bào)告，共列出了近80項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。答領(lǐng)導(dǎo)研究始于19世紀(jì)30年代。對(duì)單個(gè)企業(yè)而言，一般環(huán)境是不由（企業(yè)）支配的。領(lǐng)導(dǎo)者具有（領(lǐng)導(dǎo)）和改變（追隨者）行動(dòng)的能力，因此在擁有有效的領(lǐng)導(dǎo)者的組織中，組織適應(yīng)環(huán)境的能力也（較強(qiáng)）。消極反饋應(yīng)指向接受者可改進(jìn)的行為。把握反饋的時(shí)機(jī)。反饋，尤其是消極反饋應(yīng)是描述性的而不是判斷或評(píng)價(jià)性的。強(qiáng)調(diào)具體行為。表達(dá)對(duì)他人的理解和關(guān)心好過道歉。女性相對(duì)男性而言缺少自夸。很多女性卻把提出問題作為一種加強(qiáng)親密感的手段。男性還常常曲解女性的不自夸，認(rèn)為這是錯(cuò)誤的，包括某一女性缺乏信心而實(shí)際上她是有能力的。男性常常把女性的不直接視?quot。當(dāng)男性聽到一個(gè)問題時(shí)，他們常常要維護(hù)自己的獨(dú)立性，并通過提供解決辦法來維持自己的控制能力。對(duì)于大多數(shù)男性來說，交談主要是保護(hù)獨(dú)立性和維持自己在社會(huì)格局中等價(jià)地位的手段。組織中絕大多數(shù)的男性或女性用一種特殊的方式交談，而只有個(gè)別的男性或女性更喜歡用一種或另一種方式。同樣，弱文化背景下的評(píng)價(jià)也更直接。你是誰(shuí)你的年齡、資格和在組織中的地位及較高評(píng)價(jià)都嚴(yán)重影響著你的信譽(yù)。在強(qiáng)文化背景下的溝通意味著雙方相當(dāng)?shù)男湃纬潭取Ｋ麄冎饕揽吭~匯來傳遞意思身體語(yǔ)言或正式的主題是口頭和書面語(yǔ)言的輔助。他們不說可能比說出來更有意義。）象中國(guó)、越南、芬蘭和阿拉伯這些國(guó)家都有較強(qiáng)的文化背景。答案 不同文化在不同背景影響意義下的重要性上傾向于不同。我們必須要注意自己使用的詞匯是否會(huì)冒犯他人，但同時(shí)還要注意，不要把語(yǔ)言的清理工作推向極端，以至于阻礙了溝通的準(zhǔn)確性。如果在使用詞匯時(shí)要除去哪些不夠委婉的詞匯，也就減少了我們以最清楚、最準(zhǔn)確的方式表達(dá)信息的可能。但問題在于，這些替代詞可能不如原詞那樣傳遞了一種明確的意義。我們必須對(duì)他人的情感非常敏感，一些詞匯確實(shí)產(chǎn)生了刻板印象，并威脅和冒犯到他人。顯然，對(duì)于任何群體或組織的溝通網(wǎng)絡(luò)來說，小道消息都是其中的重要組成部分，值得我們認(rèn)真了解。媒介的豐富性模型十分符合組織的發(fā)展趨勢(shì)和實(shí)踐活動(dòng)。高層管理者比低層管理者對(duì)信息媒介更敏感。然而，對(duì)非常規(guī)信息來說，在溝通中只要選擇豐富性高的通道能有效。采用豐富性程度低的通道可以對(duì)常規(guī)信息進(jìn)行有效溝通。非常規(guī)信息較為復(fù)雜，有潛在的誤解可能性。常規(guī)信息通常是直來直去的，其模棱兩可的程度最低。對(duì)通道的選擇還取決于信息是常規(guī)的還是非常規(guī)的。圖106表明，從通道豐富性角度上看，面對(duì)面交談的得分最高。另一些通道則比較貧乏，并在上述3個(gè)方面的得分也很低。一些通道比較豐富，他們擁有下面幾方面的能力：溝通媒介的豐富性模型有助與我們解釋管理者對(duì)通道的選擇。如果我們通過言語(yǔ)表達(dá)一種信任的情感，而非言語(yǔ)中卻傳遞了相互矛盾的信息。對(duì)接受者來說，留意溝通中的非語(yǔ)言信息十分重要。身體語(yǔ)言與文化二者不同。身體語(yǔ)言傳遞的兩個(gè)最重要信息是一個(gè)人喜歡另一個(gè)人和對(duì)她（他）的觀點(diǎn)感興趣的程度；以及可觀察到的發(fā)出者與接受者之間的關(guān)系程度。4. 什么是非言語(yǔ)溝通？它對(duì)言語(yǔ)溝通起幫助作用還是阻礙作用？答案非言語(yǔ)溝通通過身體動(dòng)作、說話的語(yǔ)調(diào)或重音、面部表情以及發(fā)送者和接收者之間的身體距離來傳遞信息。圖104表明每一種網(wǎng)絡(luò)的有效性取決于你所關(guān)注的因變量是什么。3. 指出3種主要的小群體網(wǎng)絡(luò)，并說明他們各自的優(yōu)點(diǎn)。解碼接受者必須先將通道中加載的信息翻譯成他理解的形式，這就是對(duì)信息的解碼。 我們?cè)谏鐣?huì)文化系統(tǒng)中所持的觀點(diǎn)和見解也影響著行為。 知識(shí) 溝通活動(dòng)還受到我們?cè)谀骋痪唧w問題上所掌握的知識(shí)范圍的限制。 態(tài)度 我們對(duì)許多事情有預(yù)先定型的想法及態(tài)度，這些態(tài)度影響著我們的溝通。 技能 成功的溝通要求一個(gè)人具備聽、說、讀及邏輯推理技能。答案編碼是用一個(gè)代碼或一組符號(hào)來傳遞意思，信息本身的內(nèi)容和我們所做的決定被安排與各代碼一一對(duì)應(yīng)的過程。溝通還能夠幫助制定決策，它為個(gè)體和群體提供決策所需要的信息。對(duì)很多員工來說，工作群體是主要的社交場(chǎng)所，員工通過群體內(nèi)的溝通來表達(dá)自己的挫折感和滿足感。具體目標(biāo)的設(shè)置、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的持續(xù)反饋以及對(duì)理想行為的強(qiáng)化這些過程都有激勵(lì)作用，而這些過程又都需要溝通。溝通可以通過幾種方式來控制員工的行為。第九章 溝通1. 描述溝通在群體內(nèi)以及組織內(nèi)的功能，分別舉例說明。 在中止階段群體工作的注意力已經(jīng)放到了收尾上，群體成員的反應(yīng)差異很大，有的很樂觀，有的則很悲觀，惋惜在共同的工作群體中建立起的友誼關(guān)系，不能再像以前那樣繼續(xù)下去。 在第四階段執(zhí)行中，群推結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始重分的發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受。 在第三階段規(guī)范化中，群體中會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的身份感和友誼關(guān)系，表現(xiàn)出一定的凝聚力，也會(huì)有群體思維現(xiàn)象出現(xiàn)。 第二階段的振蕩，它是群體內(nèi)部沖突的階段。3. 在群體形成5個(gè)階段模型中，每個(gè)階段團(tuán)隊(duì)可能面臨什么問題？答而美國(guó)和加拿大則是一種個(gè)人主義的文化。 2. 與美國(guó)和加拿大相比，日本社會(huì)是否有一些因素使得團(tuán)隊(duì)在工作場(chǎng)所更容易被接受？請(qǐng)解釋。激勵(lì)體系應(yīng)該鼓勵(lì)合作的努力而非競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)一些人早已經(jīng)掌握了人際交往的技巧，成為了高效的團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，管理可以進(jìn)行各種選擇。相反，它通常還是有益的，因?yàn)樗鼫p少了群體思維的可能性。關(guān)系沖突一種基于人與人之間的不相容性而產(chǎn)生的沖突，比如與別人關(guān)系緊張或充滿敵意，幾乎都不好的。 討論題1. 難倒團(tuán)隊(duì)不會(huì)產(chǎn)生沖突嗎？難道沖突沒有害嗎？那么，為什么管理人員還支持團(tuán)隊(duì)概念呢？答團(tuán)隊(duì)內(nèi)的沖突并不一定都是有害的。一般來說，多元化就某一問題提供新鮮觀點(diǎn)，但同時(shí)使團(tuán)隊(duì)難以團(tuán)結(jié)一致，達(dá)成共識(shí)。10. 對(duì)比團(tuán)隊(duì)多元化的利與弊。這個(gè)法案禁止公司建立或支持勞工組織。當(dāng)時(shí)，公司大都試圖建立起公司內(nèi)部的工會(huì)，其目的是阻礙供外部工會(huì)發(fā)展成員。9. 在美國(guó)，聯(lián)邦法律如何妨礙推進(jìn)團(tuán)隊(duì)的努力？答具有諷刺意義的是，現(xiàn)在的美國(guó)勞動(dòng)法，是在勞資雙方不信任氣氛濃厚、雙方互相對(duì)抗的時(shí)期通過的，對(duì)于拋棄了差異、已成為合作伙伴的勞資雙方來說，這部勞動(dòng)法已經(jīng)成為管理階層與勞動(dòng)者進(jìn)行合作的障礙。（5）開放（openness）愿意與別人自由的分享觀點(diǎn)和信息。（3）一貫（consistency）可靠，行為可以預(yù)測(cè)；在處理問題時(shí)，具有較強(qiáng)的判斷力。8. 信任概念的5個(gè)維度是什么？答信任概念的5個(gè)維度分別是（1）正直（integrity）誠(chéng)實(shí)、可信賴。（3）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在討論初期，應(yīng)該避免表現(xiàn)出對(duì)某方案的偏愛，因?yàn)檫@樣做會(huì)限制群體成員對(duì)這個(gè)問題提出批評(píng)性意見，使群體很可能把這種方案作為最終方案。（1）團(tuán)隊(duì)內(nèi)部凝聚力較強(qiáng)，討論較多，能夠帶來更多的信息。7. 高效團(tuán)隊(duì)如何降低群體思維效應(yīng)？答高校團(tuán)隊(duì)中也有出現(xiàn)群體思維效應(yīng)的情況。成功的團(tuán)隊(duì)能夠使其成員各自和共同為團(tuán)隊(duì)的目的、目標(biāo)和行動(dòng)方式承擔(dān)責(zé)任。6. 高效團(tuán)隊(duì)如何降低社會(huì)惰化之害？答在上一章我們已經(jīng)了解到，個(gè)人可能會(huì)隱身于群體中，他們?cè)诩w努力的基礎(chǔ)上，可以成為社會(huì)惰化的一員，因?yàn)樗麄兊膫€(gè)人貢獻(xiàn)無法直接衡量。（8）匯報(bào)者建議者：尋求全面的信息。（6）控制者核查者：檢查具體細(xì)節(jié)。（4）推動(dòng)者組織者：提供結(jié)構(gòu)。（2）探索者倡導(dǎo)者：倡導(dǎo)和擁護(hù)所產(chǎn)生的新思想。答這9種團(tuán)隊(duì)角色分別是，（1）創(chuàng)造者革新者。 4. 什么是問題解決型團(tuán)隊(duì)？答問題解決型團(tuán)隊(duì)一般是由來自同一個(gè)部門的5個(gè)~12個(gè)鐘點(diǎn)工人組成，他們每周用幾個(gè)小時(shí)的時(shí)間來碰碰頭，討論如何提高產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率和改善工作環(huán)境。當(dāng)然，多功能團(tuán)隊(duì)形成的早期階段往往要消耗大量的時(shí)間，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員需要學(xué)會(huì)處理復(fù)雜多樣的工作任務(wù)。多功能型團(tuán)隊(duì)就是由來自同一等級(jí)、不同工作領(lǐng)域的員工組成，他們來到一起的目的是完成一項(xiàng)任務(wù)。但是與傳統(tǒng)的工作組織相比，自我管理型團(tuán)隊(duì)中的員工的滿意度有所提高。徹底的自我管理型團(tuán)隊(duì)甚至就可以挑選自己的成員，并讓成員相互進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。答自我管理型團(tuán)隊(duì)通常是由10人~15人組成，他們承擔(dān)著以前自己的上司所承擔(dān)的一些責(zé)任。使雇員能夠更好的發(fā)揮自己的潛能。 2. 團(tuán)隊(duì)如何提高員工的積極性？答團(tuán)隊(duì)可以有助于管理人員增強(qiáng)組織的民主氣氛，提高工作的積極性。公司通過采取團(tuán)隊(duì)的形式，降低了成本。這些人8個(gè)~10個(gè)組成一個(gè)個(gè)的小團(tuán)隊(duì)，從頭開始負(fù)責(zé)飛機(jī)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)的完善問題。并非所有的組織都會(huì)受到群體思維的危害，它更經(jīng)常地出現(xiàn)于那些組織身分極其明確，成員們對(duì)組織積極的一面想要保護(hù)，而這種保護(hù)有時(shí)是種集體的威脅。 　　對(duì)歷史美國(guó)外交政策決策過程的研究表明，在不成功的政府決策中，這些癥狀處處可見。對(duì)于那些時(shí)不時(shí)懷疑群體共同觀點(diǎn)的人，或懷疑大家信奉的論據(jù)的人，群體成員對(duì)他們施加直接壓力。群體思維的犧牲者所描述的現(xiàn)象是指由于群體壓力的作用，是個(gè)體的心智效率、對(duì)事實(shí)的認(rèn)識(shí)、道德判斷發(fā)生了腐化。10. 什么是群體思維？它對(duì)群體決策質(zhì)量有何影響？答它是指這樣一些情況，群體對(duì)于從眾的壓力使群體對(duì)不尋常的、少數(shù)人的不受歡迎的觀點(diǎn)得不出客觀的評(píng)價(jià)。群體人口統(tǒng)計(jì)學(xué)有助于我們預(yù)測(cè)離職率，而其中群體的構(gòu)成成分可能是一個(gè)重要的變量。這個(gè)問題就是群體成員在多大程度上具有人口統(tǒng)計(jì)方面的特征。這就是為什么許多明星運(yùn)動(dòng)員、著名演員、一流的推銷員、杰出的學(xué)者，對(duì)約束著他們同事的一些社會(huì)規(guī)范不屑一顧。與其他成員相比，一個(gè)地位較高的群體成員具有較的偏離群體規(guī)范的自由。地位是指別人對(duì)群體或群體成員的位置或?qū)哟蔚囊环N社會(huì)性的界定。 允許群體成員表達(dá)并盡可能防止人際摩擦。 增加群體成員行為的可預(yù)見性 規(guī)范非常重要，因?yàn)樗?. 地位和規(guī)范有何關(guān)系？答所有的群體都有規(guī)范被組織成員所認(rèn)可的規(guī)范。但在群體之間就不一樣了。與正式地位相對(duì)應(yīng)的外在標(biāo)志對(duì)于維持公平感也是很重要的因素。很重要的一點(diǎn)是讓群體成員相信群體中的地位等級(jí)是公平的。如果某種行為是有地位低的人最先做起，在正式和非正式地位系統(tǒng)之間就會(huì)引起沖突。7. 懷特的飯店研究對(duì)組織行為學(xué)有何意義？答懷特在他的經(jīng)典性的