【正文】 ⑤非交往型程序化決策術。③提喻法（哥頓法）。9群體決策的方法？①頭腦風暴法。9群體決策中存在的問題？在群體決策中應避免兩種不良傾向：①“冒險轉移”現(xiàn)象。⑤完全一致原則。③少數(shù)原則。9群體決策的原則？①缺少反應。⑧情景、不同的信息交流方式、個性特征、興趣和思想水平等其他因素。⑥與外界的隔離。④群體內部的獎勵方式和目標結構。②外部的影響。9影晌群體內聚力的因素？群體內聚力的高低，受到許多因素的影響，這里只能討論一些主要的因素。9群體內聚力的概念？內聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度。在管理中應重視群體壓力和順從現(xiàn)象。有時這種壓力非常大，會迫使群體成員違背自己的意愿產生完全相反的行為。它可以是成文的（如職業(yè)道德手冊），也可以是不成文的。這些不同的角色對群體績效會產生不同的影響。8群體中的角色？每一成員在群體中都表現(xiàn)出自己特定的行為模式，我們稱之為角色。第三，凡需要有創(chuàng)造力的工作，異質結構較為有利。第二，當作出決策大決可能產生不利后果時，異質結構為好，因為同質結構的群體，意見比較一致，往往會匆忙作出不合理的決策。8異質結構的群體可能達到最高工作效率的條件？在下述三種條件下異質結構的群體將會達到最高的工作效率。8同質結構的群體可能達到最高工作效率的條件？研究表明，在下述三種條件下，同質結構的群體可能達到最高的工作效率：第一，工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，例如會計小組編制職工工資表的工作；第二，當完成一項工作需要大家密切配合時，同質群體較為有效；第三，如果一個工作群體成員從事連鎖性的工作，例如流水線上的操作工人，則同質群體較好。群體成員的結構可以分為不同的方面，如年齡結構、能力結構、知識結構、專業(yè)結構、性格結構，以及觀點、信念結構等。應當指出，不同的工作任務、不同的工種、不同的機械化程度以及工作的不同熟練水平等因素，決定著不同的群體應有不同的最佳人數(shù)、不同的上限和下限。群體人數(shù)與人均效率的關系是，往往獲得最佳工作效率的群體規(guī)模有一個最佳值，當群體規(guī)模是這個最佳值時，人均效率最高。工作群體規(guī)模應視群體任務的性質而定。這種現(xiàn)象被稱為“社會抑制作用”。這種現(xiàn)象稱為“社會助長作用”。8社會助長作用與社會抑制用？一個人單獨工作同有別人在場觀察或與別人一起工作時相比，工作的效率很不相同。①安全需要；②情感需要；③尊重和認同需要；④完成任務的需要。具體說來。人際關系的變化表現(xiàn)為節(jié)奏加快了，由單一向多樣化轉變、由重復向更新發(fā)展。現(xiàn)代社會人際關系的一個重要發(fā)展趨勢，是孤立、分散的人際關系狀態(tài)正在被迅速打破，人與人之間的合作程度越來越高。隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關系也由過去的封閉轉向開放。隨著人類社會的發(fā)展，人際間的等級關系殘余必將逐步消除，平等關系取代等級關系是不可逆轉的發(fā)展趨勢。隨著社會主義市場經濟的發(fā)展和經濟體制改革的深入，單位和個人的自主權擴大了，每個人都有了大顯身手的機會。隨著社會主義商品經濟的發(fā)展和新技術革命的興起，生產的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響逐步縮小。這正是科學地管理社會，最大限度的開發(fā)人力資源的關鍵。在我們這樣一個人口眾多的大國，如果沒有平等、團結、互助的人際關系，不僅執(zhí)政黨不能與群眾密切聯(lián)系，而且會因為關系不正常而影響安定團結，不利于改革開放，阻礙社會主義現(xiàn)代化建設的進程。人際關系的功能（1）產生合力（2）開成互補（3）激勵功能（4）聯(lián)絡感情（5）交流信息。7群體決策有哪些方式？（1）缺少反應（2）獨裁原則（3）少數(shù)原則（4）多數(shù)原則（5）完全一致原則（6）基本一致原則。7影響群體規(guī)范的因素有哪些？群體規(guī)范是由群體成員們建立的行為準則，或是指群體對其成員適當行為的共同期望。（6）群體的內聚力。（5）群體壓力。（4）群體規(guī)范。群體中的角色。（3）群體的結構。（2）群體規(guī)模。在另一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會提高，反而會大大降低。在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率會有明顯地提高。7試述影響群體行為和工作績效的因素？（1）社會助長作用與社會抑制作用。最后階段是發(fā)揮作為階段。第三階段是正?；A段。第二階段是風暴階段。7試分析群體的發(fā)展階段？第一階段是形成階段。對群體的最基本的分類是把群體分為正式群體和非正式群體。7如何提高激勵的有效性？（1）獎勵組織期望的行為（2）善于發(fā)現(xiàn)和利用差別（3）掌握好激勵的時間和力度（4）激勵時要因人制宜（5）系統(tǒng)設計激勵策略體系。要提高人們的積極性，必須從內、外激勵兩個方面入手。豪斯的公式強調了任務本身效價的內激勵作用，突出了完成工作任務內在的期望值與效價。是由羅伯特70、挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？（1）升華（2）增加努力（3）重新解釋（4）補償（5）折衷（6）反向行為（7）合理化（8）推諉（9）退縮。（2）物質環(huán)境因素是指由于物質的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折（3）社會環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關系和社會文化背景三方面的因素。產生的原因：（一）客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物質環(huán)境、社會環(huán)境背景因素。（4）如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當，人們是如何看待這些刺激的。為了激勵個體的積極性，并不需要提高滿足程度，而只要加強滿足工作結果之間的聯(lián)系。管理者在運用上述模式時，要做好以下幾項工作：（1）嘗試估計工作者的滿意水平。一般人都認為，有了滿意才能有績效，而波特和勞勒卻認為，先有績效才能獲得滿足。（4）滿足。其包括內在獎酬和外在獎酬，這兩種獎酬和個人對獎酬所感受到的公平感探合在一起，影響著個人的滿足感。（3）獎酬。是工作表現(xiàn)和實際成果。努力還和績效有一定的關系，但不一定導致高績效，因為，績效還受其他更多的因素的影響。同時，個人對努力可能導致獎酬的期望值的主觀估計，和個人的經歷或經驗密切相關。獎酬對個人的效價因人而異，決定于它對個人的吸引力。是指個人所受到的激勵強度和所發(fā)揮出來的能力，它和弗羅姆模式中所使用的動機“激發(fā)力量”一詞相當。6解釋波特——勞勒的激勵模式及應用。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關鍵要適當。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。（2）設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當月的收入狀況，而且與年終分配、工資調級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。6如何對待和應用弗羅姆的期望理論？期望理論對我們的啟示。6雙因素理論的主要內容是什么？（1）保健因素（2）激勵因素。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求：①獎勵組織期望的行為；②善于發(fā)現(xiàn)和利用差別；③掌握好激勵的時間和力度；④激勵時要因人制宜；⑤系統(tǒng)設計激勵策略體系。6六種激勵的手段和方法？①思想政治工作；②獎懲；③工作設計；④職工參加管理；⑤培訓激勵；③榜樣激勵。挫折理論對管理工作有較強的實用價值。挫折理論提出采用改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導人們在挫折面前避免消極的甚至是對抗的態(tài)度。 面對挫折，有的人采取積極態(tài)度，但有的人卻采取消極態(tài)度，甚至是對抗態(tài)度。之所以把挫折理論歸于激勵范疇，是因為成功與挫折是個體行為的兩種可能的結果。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消極對抗行為，導致矛盾激化；還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。5什么是挫折？如何認識挫折和面對挫折？挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。5歸因理論的主要內容？歸因理論認為：人們對過去的成功或失敗主要歸結于四個方面的因素：努力、能力、任務難度和機遇。5強化的類型？根據強化的性質和目的可分為四種類型：①積極強化，②懲罰，③消極強化（逃避性學習），④自然消退（也稱衰減）。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產生不公平感，這對組織是不利的。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻與他應得的報酬緊密掛鉤。人的工作動機不僅受絕對酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。5公平理論在管理上的應用？公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應從這里得到一些有益的啟示：①公平獎勵職工。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。但實際概率應與效價相適應，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。當一個期望概率遠高于實際概率時可能產生挫折，兩期望概率太小時又會減少某一目標的激發(fā)力量。④適當控制期望概率和實際概率。③適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。5期望理論對我們的啟示？①管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應當抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施。即采取某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小。（1≤V≤1）。它表明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的平度。其公式是： 激發(fā)力量=效價期望值 （M=V這種理論認為，當人們有需要，又有達到這個需要約可能，其積極性才高。麥克利蘭認為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，就是：①對權力的需要；②對歸屬和社交的需要；③對成就的需要。5成就需要理論的主要內容。這一理論系統(tǒng)地闡述了一個關于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。用這些內在因素來調動人的積極性，才能起更大的激勵作用并維持更長的時間。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素，因為這樣做只能消除職工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。①管理者在實施激勵時，應注意區(qū)別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產生滿意。馬斯洛的需要層次僅是～般人的要求，實際上每個人的需要并不都起嚴格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因與在不同情況下人們需要的強烈程度是不同的。尤其注意強化或者改造最高需要，使之與組織的或社會的需要相一致。將其應用在管理方面時，應注意兩點：①掌握職工的需要層次滿足不同層次的需要。③通過激勵還可以進一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。激勵所以越來越受到重視，主要是由以下幾個因家所決定的：①競爭加劇；②激勵對象的差異性；③激勵對象要求的多＃勝。4什么是激勵？就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一塊內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。4職業(yè)生涯設計應注意的問題？①制定職業(yè)生涯設計中要留有余地。4職業(yè)生涯的幾個階段？對絕大多數(shù)人來說。職業(yè)生涯的設計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發(fā)展道路，作出設想和計劃的過程。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績效的關系十分復雜。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關系。這些功能，直接關系到工作績效的大小。4工作態(tài)度與工作績效？工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。因此。②改變態(tài)度，使其符合行為。4消除認知不協(xié)調的方法有哪些？認知不協(xié)調是～種不愉快的情感體驗，具有動機的作用，會驅使個體設法減輕或消除不協(xié)調狀態(tài)，使認知系統(tǒng)盡可能協(xié)調起來。不協(xié)調認知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調程度也就越大。例如，某職工確實付出很大的努力，想把生產搞好，但結果并不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問題，不但沒有達到目的，反而引起他的反感；某經理制訂了工作計劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實現(xiàn)，等等。一般說來，人們都力求將認知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調起來。人的認知元素是無窮無盡的，它們之間存在著三種關系。菲斯廷格的“認知不協(xié)調理論”？認知不協(xié)調理論是社會心理學家菲斯廷格于1957年提出的。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復一定的平穩(wěn)狀態(tài)。當個體對單元的認知與對單元內兩個對象的感情關系相調和時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡，反之，當個體對單元的認知與對單元內兩個對象的感情關系相矛盾時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。例如，我們對某個工廠的評價很高，而對該工廠的職工也會產生或多或少的好感；我們對某人沒有好感，見到他的朋友也可能感到有點討厭。③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。②個性因素。其二，態(tài)度的不一致性改變，指以新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，其方向改變了，如由反對的態(tài)度轉變?yōu)橘澇傻膽B(tài)度，或者相反。態(tài)度的形成強調某一態(tài)度的發(fā)生發(fā)展，而它的改變則強調由舊的態(tài)度改變?yōu)樾碌膽B(tài)度，二者相互聯(lián)系，相互銜接。態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。 感覺是人腦對客觀事物個別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映，它是通過感官的特殊傳導通路，把信息投射在大腦皮層的相應區(qū)，經過簡單的加工就獲得了事物屬性的知識。3知覺和感覺的概念？知覺是當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。它們原來對現(xiàn)實是中性的，但在主體性格的表現(xiàn)中，使它們帶有一定的意識傾向性，作用于客觀現(xiàn)實。 性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。任何一種活動都要求參與者具備一定的能力。氣質是個人與神經過程的特性相聯(lián)系的行為特征。同一般所謂的“脾氣”、‘“秉性”相近。一個完整的個性形成離不開社會實踐，所以，研究個性應特別重視社會條件對其的影響。人是作為整體來認識世界、改造世界的。個性具有社會性、組合性、獨特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性等特征。其二，個性非傾向性。3什么是人的個性？個性是指一個人整個的心理面貌，是經常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。領導者、管理人員和工人的關系應當是平等的相互信任相互協(xié)作的關系。主管人員應當努力創(chuàng)造條件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分發(fā)揮其聰明才智以得到內在的滿足。④管理的方法應國人、因任務而異。為