【正文】 王亞光2010年10月20。他處理問題熟練、嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新，有著深厚的理論功底，豐富的經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)我開展課題研究。指導(dǎo)老師知識淵博，思路開闊，和他的每一次談話都使我受益匪淺。只有真心尊重關(guān)心員工,體察其需求,幫助他們成長進(jìn)步,給他們營造一種能夠發(fā)揮自己才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的公平融洽的環(huán)境條件,才能使他們忠心耿耿地為企業(yè)勤奮工作,不斷為企業(yè)和社會(huì)做出巨大的貢獻(xiàn)，從而使得企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。此外還應(yīng)該要進(jìn)行定期的員工滿意度調(diào)查、進(jìn)行有技巧的離職面談、提供員工喜歡的工作環(huán)境和培訓(xùn)、將績效評估和職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合、招聘和現(xiàn)實(shí)工作的對應(yīng)性與預(yù)估性、厚待高層員工和骨干員工、重視對團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)、對不同的人員要用不同的激勵(lì)措施、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目、考察企業(yè)員工薪資在同行業(yè)中的競爭性。通過教育和培訓(xùn)，不僅能提高人才的素質(zhì)、工作效率，而且能使人才感受到企業(yè)對自己的重視，從而產(chǎn)生歸屬感。②向人才提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。人才也不是通才，他有自己擅長的地方，也有自己不懂的地方。因?yàn)槿瞬畔矚g在工作中得到精神上的滿足，體現(xiàn)他們自己的價(jià)值。首先，給人才明確的工作目標(biāo)。⑶對員工進(jìn)行科學(xué)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人才有一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是希望在工作上能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，得到上司和同事的認(rèn)可，在工作中獲得樂趣和滿足，這些是薪酬無法起作用的，所以民營企業(yè)在重視待遇留人的同時(shí)，也要注意以事業(yè)留人。④提供完善的勞動(dòng)保障。對于那些從事危險(xiǎn)品生產(chǎn)（易燃易爆）、工作環(huán)境危險(xiǎn)(高溫、有毒、濕熱）、不利員工人身安全的民營企業(yè)，其領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對員工的人身安全采取嚴(yán)格的防范措施，盡可能地減少對員工不必要的傷害。民營企業(yè)主不得對員工任意侮辱、處罰、打罵、不得侵犯員工的人身權(quán)利。撫恤做出詳盡的規(guī)定，明確員工的合法權(quán)益，打消員工的疑慮。⑵完善保障制度，增加員工的安全感①健全勞動(dòng)合同制度，增加員工安全的雇用感。當(dāng)員工推薦的朋友或親屬來公司應(yīng)聘時(shí)，他們一般都是經(jīng)過一番認(rèn)真考慮才這樣做的。比如有許多民營企業(yè)常利用熟人介紹來招聘人才就很好。招聘人的方式很多，有廣告招聘、通過中介機(jī)構(gòu)招聘等。企業(yè)應(yīng)該在人才選聘時(shí)，應(yīng)該向求職者客觀介紹有關(guān)情況，如企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展概況、報(bào)酬、崗位和工作內(nèi)容以及發(fā)展機(jī)會(huì)等，確保他們是自愿來到企業(yè)工作的，這樣可以降低人才的流動(dòng)率。②給求職者提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)期。民營企業(yè)在招聘人時(shí)不要把全部注意力都放在求職人是否適合特定工作要求上和是否有高超的工作技能上，而更應(yīng)該注意求職人的價(jià)值觀和追求是否與本企業(yè)相符合。留住人才的前提是招聘到企業(yè)需要而且留得住的人才，將可能在本企業(yè)呆不長的人才在招聘時(shí)就淘汰掉，這樣可以減少人才的流動(dòng)。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會(huì)有成果。讓員工覺得在這種文化之中，自己永遠(yuǎn)有自己的角色，那么該企業(yè)的人力資源管理算是成功了一半。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。一個(gè)企業(yè)的文化起源，往往同公司創(chuàng)始人的思想意識、創(chuàng)業(yè)精神、工作作風(fēng)、管理風(fēng)格、個(gè)性、素質(zhì)、品格等有著直接聯(lián)系。企業(yè)文化已被認(rèn)為是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素，建立并形成優(yōu)秀的企業(yè)文化是有效實(shí)施管理和提高經(jīng)營業(yè)績的重要途徑，對企業(yè)長期發(fā)展具有重大作用。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制訂人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，而且這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率。其中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。民營企業(yè)可采用下列思路設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)體系：實(shí)施多元的物質(zhì)激勵(lì)，主要有工資激勵(lì)手段、獎(jiǎng)金激勵(lì)手段、福利激勵(lì)。有效的薪酬激勵(lì)體系是提高員工滿意度、降低離職率的必要條件?？冃Э己艘龅焦胶侠?，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)效果，必須選取適當(dāng)?shù)目己藘?nèi)容和方法、明確量化考核標(biāo)準(zhǔn)、增加考核的民主性與透明度。因此，要通過對崗位工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)員工都有條不紊地各司其職、各負(fù)其責(zé)。要建立科學(xué)的績效評估獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。這一舉措在發(fā)達(dá)國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽(yù)。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。⑵建立制度化約束機(jī)制 一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。企業(yè)應(yīng)著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時(shí)刻保持良好情緒，充分發(fā)揮才能和想象力。“軟件”及企業(yè)文化。這里所說的“工作環(huán)境”，包括“硬件”和“軟件”兩個(gè)方面。要把企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動(dòng)和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的早日實(shí)現(xiàn)。第六章 民營企業(yè)員工流失管理對策根據(jù)對民營企業(yè)員工流失的緣由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化，從根本上解決問題。再次,在員工的上下溝通上由于企業(yè)文化的限制,導(dǎo)致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝,不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀,更不用說形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。但是在一些民營企業(yè)內(nèi)部個(gè)人權(quán)威主義太重,永遠(yuǎn)是老板說了算,人才往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重,心情壓抑。民營企業(yè)人才流失的另一方面原因是企業(yè)對人才的約束機(jī)制沒有有效地建立起來,現(xiàn)在許多民營企業(yè)知道運(yùn)用高薪等優(yōu)厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才,但是他沒有想到,被他挖來的人才,被其他競爭者挖走的風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)也較高。③激勵(lì)與約束機(jī)制不健全現(xiàn)階段,我國一些民營企業(yè),缺乏合理的有效的激勵(lì)約束制度。②缺乏合理的培訓(xùn)機(jī)制在知識更新速度只有兩三年的當(dāng)代社會(huì),民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取勝,除了對人才的重用之外,還應(yīng)重視企業(yè)人才培訓(xùn)系統(tǒng)的建立。同時(shí)相當(dāng)多的企業(yè)老板從維護(hù)個(gè)人和家庭利益出發(fā),最信任的員工往往是具有血緣關(guān)系的親人,而且他們占據(jù)了企業(yè)的高級職位。⑵體制原因①管理體制不規(guī)范民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善,內(nèi)部管理混亂,缺乏基本的制度,組織結(jié)構(gòu)不合理,從而導(dǎo)致員工無所適從。除此之外,相當(dāng)一部分民營企業(yè)在勞動(dòng)者的社會(huì)福利、保障體系等方面投入不足,有些甚至是空白。但是我國的很多民營企業(yè)薪資設(shè)計(jì)并不合理,這主要體現(xiàn)在企業(yè)的薪資系統(tǒng)沒有與員工工作績效掛鉤,員工的努力得不到相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì),很多企業(yè)對中高級人才的努力不予以重視,這樣造成員工心里不平衡,很容易向待遇高的地方流動(dòng)。⑴薪酬原因據(jù)有關(guān)資料顯示,只有當(dāng)民營企業(yè)的薪資高出國有企業(yè)1—2倍的時(shí)候,民營企業(yè)才有相當(dāng)?shù)奈?。這些個(gè)性特征使民營企業(yè)的核心員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，不希望終生為一個(gè)組織服務(wù)。 一般來說，從企業(yè)中離開的，往往是核心員工，企業(yè)的核心員工一般都為知識型員工，與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn)。這顯示出了民企經(jīng)營者人才觀念的現(xiàn)代化。雖然這個(gè)土生土長的企業(yè)類型人才陣地并不穩(wěn)固，從這里流向外企的人才數(shù)量也相當(dāng)可觀，但是民營企業(yè)憑借快速發(fā)展的速度，加之善于運(yùn)用靈活的挖墻腳手段，經(jīng)?？梢詮膰衅髽I(yè)挖走大量優(yōu)秀人才。在薪酬水平上，民企與外企之間的差距正逐漸縮小。不少曾在外企打工多年的白領(lǐng)，紛紛“下嫁”到民營企業(yè)，當(dāng)然工