天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)薪酬福利調(diào)研報告(參考版)
2025-06-09 22:19本頁面
【正文】 。附錄4參與調(diào)研企業(yè)名單【略】 如果針對此份報告有任何疑問，您都可以隨時聯(lián)系韜?；輴偺旖蚪?jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)整體獎酬調(diào)研項目組的成員：陳 巖 (Celine Chen)電話：010 8529 9071 分機133傳真：010 8529 9070 郵件：趙曉晨 (Dora Zhao)電話：010 8529 9071 分機155傳真：010 8529 9070 郵件：韜睿惠悅是一家領(lǐng)先的全球?qū)I(yè)咨詢服務(wù)公司，通過對員工、財務(wù)和風(fēng)險的高效管理，幫助企業(yè)提升經(jīng)營績效。在數(shù)據(jù)方面，擁有豐富的整體獎酬數(shù)據(jù)庫，在大中華區(qū)每年有1200余家公司參加韜?；輴傉w獎酬調(diào)查。1995年在上海開設(shè)辦事處，1998年正式成立分公司，成為第一家在中國大陸成立的外商獨資的國際性管理咨詢公司?？偛吭O(shè)在美國紐約，2000年10月在美國紐約證券交易所上市。在人才與財務(wù)議題的咨詢服務(wù)領(lǐng)域，韜睿惠悅具有全球性的良好聲譽和資質(zhì)，是全球頂尖企業(yè)最信賴的合作伙伴。b. 平均值：代表該職位在市場上所有數(shù)據(jù)的平均水平。2. 描述統(tǒng)計方法說明在各行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)報告部分，對市場數(shù)據(jù)的描述統(tǒng)計方法包括：a. 分位值：代表該職位在市場上所有數(shù)據(jù)的分位水平。附錄2 報告統(tǒng)計與計算方法說明1. 數(shù)據(jù)參考日期本報告中所有薪酬數(shù)據(jù)的參考日期為2010年4月。b. 銷售獎金是指所有與銷售額掛鉤的銷售提成和獎金。年度總固定現(xiàn)金收入是評價企業(yè)薪資競爭力，尤其是考察薪資水平對外部人才吸引的最重要的薪資項目之一。n 年度基本固定現(xiàn)金收入 (Basic Guaranteed Cash)員工年度基本工資（12個月）和年底固定獎金（如：年底雙薪 ）。n 相關(guān)領(lǐng)域工作年限本項目反映該員工在以往或目前的單位擔任與目前職位有關(guān)之職位的年數(shù)。職位層級說明職位層級對應(yīng)韜睿惠悅GGS職等管理序列專業(yè)/技術(shù)序列7GGS=15高管 613=GGS=14 總監(jiān) 511=GGS=12部門經(jīng)理 49 =GGS=10主管資深專員/高級工程師36 =GGS= 8 專員/工程師/高級技師 24 =GGS= 5 助理/技師11 =GGS= 3 一線生產(chǎn)人員n 職位族根據(jù)韜?；輴傉w獎酬調(diào)研的行業(yè)標桿職位族劃分確定，代表該職位所屬的職能，典型職位族包括：研發(fā)、工程、制造、采購物流、市場營銷、銷售、人力資源、財務(wù)等等。第五部分 附錄附錄1 名詞解釋1. 職位信息與人員信息n 標桿崗位名稱根據(jù)韜睿惠悅整體獎酬調(diào)研的行業(yè)標桿組織圖和職位架構(gòu)確定，包括職位群和職位層級兩部分信息。6. 針對企業(yè)需求旺盛的職位，例如工程和營銷，一方面可以有重點地引進區(qū)外人才，另一方面還可以通過企業(yè)培訓(xùn)資助、技術(shù)推廣和高效合作等方式，進行本地人力資源的開發(fā)和儲備人才梯隊的建設(shè)。5. 逐步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，健全重點人才引進機制，政府部門需針對未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展重點所需的高級人才，發(fā)揮公共資源的扶持作用，建立市場配置和政策指導(dǎo)相結(jié)合的人才流動機制，采取區(qū)別對待和梯度優(yōu)惠政策，吸引更多高素質(zhì)和專業(yè)稀缺人才來開發(fā)區(qū)就業(yè)。3. 本次調(diào)研反映出天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)的分配結(jié)構(gòu)存在一定問題，上海、北京、蘇浙及長三角地區(qū)的薪酬水平相比較，開發(fā)區(qū)的操作/輔助員工的薪酬具有一定的競爭力，但專業(yè)技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬福利水平與其他區(qū)域仍有較大差距，企業(yè)應(yīng)重點關(guān)注這類人員薪酬福利水平的提升，專業(yè)人員和中高層管理人員薪酬水平至少應(yīng)達到北京和上海地區(qū)的80%（專業(yè)人員年薪512萬，中層管理年薪1528萬，高層管理年薪50萬），并為中高層管理人員提供補充福利項目，以加強對高素質(zhì)人才的吸引和激勵。特別是對于外資企業(yè)的薪酬管理者而言，應(yīng)在平衡母公司政策的同時兼顧國內(nèi)經(jīng)濟和物價增長趨勢，制定在國內(nèi)有競爭力的薪資調(diào)整政策。具體而言：1. 建議企業(yè)每一年度在參考行業(yè)年度調(diào)薪率和評估自身能力的基礎(chǔ)上，制定企業(yè)自身的調(diào)薪政策?！?04。204。204。 204。204。204。204?！ ?04。204。204。204。204。204。 204。204。204。204。204。除此之外，人力資本效益、招聘、培訓(xùn)與發(fā)展等議題也被提及。 開發(fā)區(qū)人員學(xué)歷分布情況4. 人力資源熱點議題在人力資源的熱點議題上，保留人才與員工激勵這兩項議題得到了行業(yè)的普遍關(guān)注。但從長遠的角度來看，由于知識型人才所占比例過低，無法滿足天津開發(fā)區(qū)未來產(chǎn)業(yè)升級、成為具備較強科技創(chuàng)新能力以及研發(fā)轉(zhuǎn)化能力的現(xiàn)代制造經(jīng)濟區(qū)域的要求。 開發(fā)區(qū)人員年齡分布情況教育背景從天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)參
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