【正文】 。進(jìn)一步細(xì)化物業(yè)服務(wù)公司平衡計(jì)分卡的四個(gè)考核維度，結(jié)合公司出臺(tái)各項(xiàng)戰(zhàn)略決策，運(yùn)用平衡計(jì)分卡理論，設(shè)置、設(shè)計(jì)出相應(yīng)的考核指標(biāo)、考核細(xì)則與考核權(quán)重，強(qiáng)化職能科室、基層單位對(duì)公司決策的執(zhí)行力，適當(dāng)?shù)募哟蠼M織績效的考核力度，用組織績效考核工作的開展推進(jìn)公司各項(xiàng)決策目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織績效考核工作中的多標(biāo)準(zhǔn)一體化是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展決策制定的，在決策進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化時(shí)，可以考慮在多標(biāo)準(zhǔn)一體化基礎(chǔ)上，將考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整（可以增加、可以取消、適時(shí)調(diào)整），確?；鶎訂挝荒軌蚩茖W(xué)、合理進(jìn)行績效考核工作，使組織戰(zhàn)略目標(biāo)更加統(tǒng)一、考核體系始終保持一致并更加趨于完善，使組織績效考核工作更具實(shí)效。下一步發(fā)展方向該方案運(yùn)行到2012年6月底，將以重點(diǎn)調(diào)查的統(tǒng)計(jì)方法，對(duì)12個(gè)基層單位進(jìn)行效果調(diào)查，采用調(diào)査問卷的方式進(jìn)行，根據(jù)效果調(diào)查的情況，進(jìn)行2012年度組織績效考核方案的設(shè)計(jì)、改進(jìn)、調(diào)整，總體來說將會(huì)有以下幾個(gè)思路：(1) 根據(jù)多標(biāo)準(zhǔn)一體化的實(shí)施情況，準(zhǔn)備將黨建考核驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)納入到績效考核標(biāo)準(zhǔn)中，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的考核指標(biāo)和權(quán)重，使各基層單位的黨建工作與行政工作變得相輔相成，緊密結(jié)合在一起，促進(jìn)黨支部工作的績效全面提升，在組織績效考核工作中進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)全標(biāo)準(zhǔn)一體化。財(cái)務(wù)類指標(biāo)完成情況根據(jù)新制定《物業(yè)服務(wù)公司組織績效考核辦法》，在制定財(cái)務(wù)指標(biāo)時(shí)，根據(jù)2010年的運(yùn)行情況，財(cái)務(wù)科重新分析了 2011年度的績效考核指標(biāo)，結(jié)合基層單位的實(shí)際情況，將財(cái)務(wù)指標(biāo)做了詳細(xì)的分解，使財(cái)務(wù)類考核指標(biāo)更加符合基層單位的實(shí)際，更具有實(shí)質(zhì)意義，各單位嚴(yán)格按照分解的財(cái)務(wù)考核指標(biāo)完善自身的考核指標(biāo)體系、明確考核職責(zé)，將組織績效考核作為工作的推動(dòng)力，全面完成各項(xiàng)工作目標(biāo)?？己嗽u(píng)價(jià)的方式，由各科室、基層單位每月對(duì)各項(xiàng)工作的開展情況、執(zhí)行落實(shí)情況、完成工作目標(biāo)情況等進(jìn)行互評(píng)（科室與科室之間考核，科室與基層單位之間考核，基層單位之間考核），同時(shí)每月定期組織各職能科室召開組織績效考核會(huì)，根據(jù)月考核情況進(jìn)行橫縱對(duì)比、定性分析，研究、討論月度績效考核結(jié)果及組織績效考核工作中存在的管理問題并在每季進(jìn)行總結(jié)，對(duì)存在的問題及時(shí)記錄、修正，爭取在次年修訂考核辦法的過程中對(duì)組織績效考核辦法或方案進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整、修訂，用標(biāo)準(zhǔn)、方法作為引領(lǐng)，在過程中全面實(shí)踐多標(biāo)準(zhǔn)一體化的績效考核模式，使組織績效考核工作更加具有實(shí)用操作性，真正提高基層單位組織績效考核工作的執(zhí)行力。實(shí)施過程根據(jù)路線圖，認(rèn)真分析了物業(yè)服務(wù)公司組織績效考核管理的現(xiàn)狀，前期主要是與各主要職能科室針對(duì)組織績效考核工作整體運(yùn)行的情況進(jìn)行分析、討論、研究、修訂、調(diào)整、設(shè)計(jì)出符合物業(yè)服務(wù)公司考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系，力求使公司開展的多項(xiàng)戰(zhàn)略據(jù)側(cè)工作或活動(dòng)納入到組織績效考核指標(biāo)體系中，使相關(guān)的檢査考核標(biāo)準(zhǔn)都能吸收到組織績效考核體系的考核標(biāo)準(zhǔn)中，在考核標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)了物業(yè)服務(wù)公司的工作特色，形成多項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)一體化。第二階段：2011年6月一2012年5月，修訂后的組織績效考核辦法實(shí)施階段。(6)本《辦法》是物業(yè)服務(wù)公司對(duì)所屬科級(jí)竿位的整體考核，各科級(jí)單位必須依據(jù)本《辦法》，結(jié)合本單位實(shí)際，建立相應(yīng)的考核辦法并經(jīng)職代會(huì)或員工討論通過后上報(bào)績效考核辦公室審核、備案，經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核、同意后執(zhí)行。組織績效考核工作將在每季度講評(píng)一次，對(duì)組織績效考核工作完成好的單位進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，一次性獎(jiǎng)勵(lì)500元/單位。三次以上的，扣罰責(zé)任單位月獎(jiǎng)總額的80%。對(duì)于未公幵的單位，一次扣罰責(zé)任單位月獎(jiǎng)總額的10?/。對(duì)公司督辦、催辦、查辦的事項(xiàng)不能按時(shí)、按要求完成并且不能說明詳細(xì)情況的，扣責(zé)任單位當(dāng)月月獎(jiǎng)200300元（視情況大小而定）、責(zé)任人100200元（視情況大小而定）。(4) 各基層單位要嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度與規(guī)定，對(duì)未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，無故缺席公司召開的重大會(huì)議者，扣當(dāng)月獎(jiǎng)金100元；會(huì)議遲到者，扣當(dāng)月獎(jiǎng)金50元；無故不參加公司組織的各項(xiàng)工作活動(dòng)者，扣當(dāng)月金獎(jiǎng)100元。(3) 員工獎(jiǎng)金的分配，要按照《物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核實(shí)施管理辦法》進(jìn)行考核實(shí)施，體現(xiàn)業(yè)績、利益的一致。各單位在每月6日前未及時(shí)向績效考核辦公室上報(bào)各單位的考核意見（包括電子版、紙制版），將按照專業(yè)管理考核細(xì)則進(jìn)行考核。(1) 各基層單位依照本《辦法》，制定本單位的績效考核辦法并嚴(yán)格按照績效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，不得超發(fā)或少發(fā)。(6) 平衡計(jì)分卡指標(biāo)考核，根據(jù)蘭州石化公司、礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部組織績效考核制度的規(guī)定，占80%的權(quán)重，得分計(jì)算公式為：(總計(jì)100分）X平衡計(jì)分卡考核得分=(1：考核得分）X80%(7) 專業(yè)管理考核，根據(jù)蘭州石化公司、礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部組織績效考核制度的規(guī)定，占20%的權(quán)重，得分計(jì)算公式為：(總計(jì)100分）X專業(yè)考核得分=(S考核得分）X20%從改進(jìn)后的考核程序及要求看，在格式、形式、內(nèi)容上的改變并不大，但新增了平衡計(jì)分卡指標(biāo)和專業(yè)管理考核指標(biāo)得分計(jì)算公式，比改進(jìn)前有所細(xì)化，進(jìn)一步向基層單位說明了考核量化的得分依據(jù)，起到一定的指導(dǎo)意義。(4) 為保證組織績效考核的嚴(yán)肅性，各科室、各單位的負(fù)責(zé)人要對(duì)上報(bào)的考核結(jié)果嚴(yán)格把關(guān)，保證上報(bào)的數(shù)據(jù)和情況及時(shí)、準(zhǔn)確。(2) 每月10日前，績效考核辦公室負(fù)責(zé)審核匯總考核情況，并于15日前組織召開績效考核會(huì)，通報(bào)各單位考核意見，討論、審定考核結(jié)果并發(fā)布。(五） 考核要公開、公平、公正，并落實(shí)責(zé)任人。(三） 每月16日前，績效考核辦公室下發(fā)各單位、各科室的績效考核結(jié)果，并根據(jù)事業(yè)部對(duì)獎(jiǎng)金分配的結(jié)果，按照各單位考核得分情況進(jìn)行獎(jiǎng)金兌現(xiàn)。(二） 每月10日前，績效考核辦公室負(fù)責(zé)審核匯總考核情況，并于15日前組織召開績39。各類人員崗序系數(shù)主要以蘭州石化公司核定的崗序系數(shù)為主，具體見下表。綜合系數(shù)方面綜合系數(shù)主要由崗序系數(shù)和經(jīng)營難度系數(shù)構(gòu)成，而崗序系數(shù)和經(jīng)營難度系數(shù)主要以蘭州石化公司和物業(yè)服務(wù)公司基層單位評(píng)價(jià)、核定的結(jié)果為主，不再進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。第十五，發(fā)生一起一人輕傷事故，扣責(zé)任單位40%的安全管理專業(yè)考核權(quán)重。第十三，各類安全事故隱瞞不報(bào)，在次月扣責(zé)任單位當(dāng)月月獎(jiǎng)總額。第十一，發(fā)生一起一般火災(zāi)事故，扣責(zé)任單位安全管理專業(yè)考核權(quán)重的8分。第九，轄區(qū)內(nèi)發(fā)生一起一般B類安全生產(chǎn)事故，扣屬地責(zé)任單位安全管理專業(yè)考核權(quán)重的13分。第七，HSE管理體系建立未通過外部審核，否決責(zé)任單位當(dāng)月安全管理專業(yè)考核權(quán)重的13分。第五，發(fā)生一起環(huán)境污染事故，否決責(zé)任單位當(dāng)月安全管理專業(yè)考核權(quán)重的13分。第三，重復(fù)發(fā)生一般C類安全生產(chǎn)事故，否決責(zé)任單位當(dāng)月月獎(jiǎng)總額。因此，依照梳理平衡計(jì)分卡和專業(yè)管理考核指標(biāo)的思路，對(duì)否決考核細(xì)則中指標(biāo)、內(nèi)容進(jìn)行一次詳細(xì)修正，改進(jìn)后的否決考核細(xì)則內(nèi)容為：第一，發(fā)生一起一般B類及以上安全生產(chǎn)事故，否決責(zé)任單位當(dāng)月月獎(jiǎng)總額。第十六，發(fā)生一起一人輕傷事故，扣40%的安全管理專業(yè)考核權(quán)重。第十四，各類安全事故隱瞞不報(bào)，扣次月100%組織績效考核權(quán)重。第十二，發(fā)生一起無責(zé)火災(zāi)事故，扣安全管理專業(yè)考核權(quán)重的50%。第十，轄區(qū)內(nèi)乙方發(fā)生一起一般C類安全生產(chǎn)事故，扣安全管理專業(yè)考核權(quán)重。第八，轄區(qū)內(nèi)乙方發(fā)生一起一般A類及以上安全生產(chǎn)事故，扣安全管理專業(yè)考核權(quán)重。第六，發(fā)生一起新發(fā)職業(yè)病例，否決責(zé)任單位當(dāng)月的安全管理專業(yè)考核權(quán)重。優(yōu)化改進(jìn)前的專業(yè)管理考核指標(biāo)項(xiàng)目：見表5全管理專業(yè)考核權(quán)重。(2)專業(yè)管理考核：由各職能科室制定出專業(yè)管理考核指標(biāo)，占20%的權(quán)重；主要是對(duì)平衡計(jì)分卡指標(biāo)考核無法涉及到工作進(jìn)行考核，由相關(guān)職能科室按照管理工作標(biāo)準(zhǔn)和要求，進(jìn)一步細(xì)化各項(xiàng)專業(yè)管理考核指標(biāo)并分配一定比例的權(quán)重，按照綜合管理情況進(jìn)行量化。能源類指標(biāo)只是進(jìn)行了簡單的分解（就是將指標(biāo)數(shù)除以單位數(shù)，再平攤到每一個(gè)月，形成月度指標(biāo)進(jìn)行考核），沒有同基層單位的用能實(shí)際有效結(jié)合起來重新分解，因此在考核過程中，部分基層單位的考核指標(biāo)過低，一直處于要獎(jiǎng)勵(lì)的范疇，部分基層單位的考核指標(biāo)過高，一直處于被扣罰的范疇，造成指標(biāo)落實(shí)不平衡，考核不公平。(1)平衡計(jì)分卡考核：占80%的權(quán)重?？冃Э己梭w系的方面在考核體系方面，均是由平衡計(jì)分卡考核、專業(yè)管理考核與否決考核組成的三位一體綜合績效考核體系，該體系可以涉及到公司的戰(zhàn)略決策和各項(xiàng)工作，體系本身不需要進(jìn)行改進(jìn)、優(yōu)化，對(duì)于體系的考核指標(biāo)要進(jìn)行改進(jìn)、優(yōu)化、設(shè)計(jì)。規(guī)范運(yùn)作、公開透明的原則。多項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)兼容，一體化運(yùn)作的原則。責(zé)任關(guān)聯(lián)原則。時(shí)限性原則。成本控制、精細(xì)管理的原則。雙向考核原則。單位差異性原則。(2) 優(yōu)化改進(jìn)后的組織績效考核辦法遵循的原則：目標(biāo)引導(dǎo)原則。責(zé)任關(guān)聯(lián)原則。為落實(shí)蘭州石化公司關(guān)于服務(wù)工作為誰服務(wù)誰考核、誰決定我們的利益的要求，充分發(fā)揮服務(wù)對(duì)象參與管理、民主監(jiān)督、促進(jìn)服務(wù)的作用，通過服務(wù)對(duì)象的考核，提升各單位的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)時(shí)限性原則。制定符合各小區(qū)和專業(yè)化公司的績效考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，按照專業(yè)管理職責(zé)，指定專業(yè)管理考核指標(biāo)并形成績效考核體系，由相關(guān)職能科室與績效考核辦公室負(fù)責(zé)具體考核工作；同時(shí)對(duì)職能科室也制定出相應(yīng)的服務(wù)考核指標(biāo)，由基層單位、績效考核辦公室對(duì)其進(jìn)行考核。充分考慮各基層單位、職能科室的工作內(nèi)容不同、工作差異，為此公司有針對(duì)性地設(shè)計(jì)、確定與之相適應(yīng)的考核指標(biāo)，使機(jī)關(guān)科室與基層單位的考核工作變得更具實(shí)用。以公司年度工作目標(biāo)為引導(dǎo)，使績效考核辦法能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)公司的發(fā)展。各單位要對(duì)在管理、服務(wù)、穩(wěn)定、節(jié)能降能耗、發(fā)現(xiàn)和消除隱患、黨群工作及企業(yè)文化建設(shè)等方面做出突出貢獻(xiàn)的機(jī)關(guān)科室和員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，并通過《機(jī)關(guān)科室考核評(píng)價(jià)表》（附錄11)向績效考核辦公室申請(qǐng)，由考核辦公室提交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究、決定，考核結(jié)果將用廠長獎(jiǎng)勵(lì)基金兌現(xiàn)。(5) 、各基層單位及機(jī)關(guān)職能科室的考核評(píng)價(jià)必須根據(jù)各科室的工作實(shí)際進(jìn)行考核，不得出現(xiàn)敷衍考核、攜私報(bào)復(fù)等情況，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，績效考核辦公室將根據(jù)相關(guān)考核細(xì)則進(jìn)行處罰。(3) 機(jī)關(guān)科室的考核評(píng)價(jià)每月進(jìn)行一次，并將《機(jī)關(guān)科室考核評(píng)價(jià)表》交于績效考核辦公室，經(jīng)考核辦公室統(tǒng)計(jì)、匯總后上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組