【正文】 最后，我們衷心祝老師新年快樂，身體健康，工作順利！。雖然這次方案設(shè)計(jì)的結(jié)果還是有諸多不完善的地方，但是，我們認(rèn)為，設(shè)計(jì)過程比結(jié)果更重要，理解并掌握知識才是最重要的。我們在層次分析時(shí)，就出現(xiàn)了這樣的問題，在重新理解各測評指標(biāo)后，一致性檢驗(yàn)才得以通過，從而保證了測評的效度。但是，我們在操作過程中發(fā)現(xiàn)，深刻理解各個(gè)測評指標(biāo)意義和相互之間的聯(lián)系是使用層次分析法量化指標(biāo)的重要前提。指標(biāo)量化方面存在困難。但是，由于缺乏深層次的研究，我們無法把16因素和測評指標(biāo)準(zhǔn)確地對應(yīng)起來。例如，開始階段，我們在能力測評方面，選擇16PF還是MBTI難以抉擇。測評指標(biāo)和測評和測評工具難以匹配。在設(shè)計(jì)過程中，我們主要遇到下面一些問題：測評指標(biāo)體系的建立比較容易，但是測評指標(biāo)難以確定。實(shí)驗(yàn)總結(jié)本學(xué)期，在我們在王老師的指導(dǎo)下，我們完成了NESO公司人員素質(zhì)測評方案設(shè)計(jì)。要素的關(guān)聯(lián)定義直接影響測評內(nèi)容的結(jié)構(gòu)；心里累量表的特殊屬性及測評分值的轉(zhuǎn)換使得出測評結(jié)果的輔助工具。用戶可以根據(jù)需要自己選擇系統(tǒng)自己提供的，也可以根據(jù)自己的需要進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。測評系統(tǒng)設(shè)計(jì)測評系統(tǒng)設(shè)計(jì)——以NESO財(cái)務(wù)部長為例（一）測評要素定義：用于定義構(gòu)成測評結(jié)構(gòu)的各類要素，此處僅定義要素的獨(dú)有屬性。依照被試者總分的高低加以排序錄用。具體時(shí)間安排如下：2009年12月26日：8：0010：00 進(jìn)行筆試（上機(jī)筆試后當(dāng)場出成績，不合格者直接淘汰）10：0010：30 筆試合格者休息30分鐘，工作人員為情境面試做分組準(zhǔn)備。然后依據(jù)層級分析法得到的各權(quán)重，加以計(jì)算出最后每個(gè)被試的得分。通過這些這個(gè)測評量表，我們就可以基本判斷被試者的職業(yè)素養(yǎng)。這些指標(biāo)主要是人格特征方面，16PF具有客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化、多功能、廣譜性和深刻性的特點(diǎn)，在人格測量方面有著其顯著地優(yōu)點(diǎn)，所以我們用16PF來測量其人格。在面試和情景模擬的時(shí)候，我們會組織最專業(yè)的面試人員來對被試者進(jìn)行考察，保證選拔的信度和效度。另外，我們選擇用情景模擬的方法，編制一套與銷售員實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)和潛在能力的一系列方法。我們具體計(jì)劃運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試的方式，對所有應(yīng)聘人員一直評價(jià)。在能力方面，我們制定了面試加情景模擬的混合測試方式。因此，我們將運(yùn)用其他測評模式來測評被試者的能力和職業(yè)素養(yǎng)。但是筆試也有它固有的缺點(diǎn)。所以，針對銷售員的知識維度的測試，我們應(yīng)用筆試形式來加以測評考察。具體包括筆試、卡特爾16PF測驗(yàn)、麥克里蘭需求動機(jī)測驗(yàn)和情景模擬等，以此來了解應(yīng)聘者的知識水平、工作能力和人格特征，從而有效的進(jìn)行人員甄選。 對總目標(biāo)的權(quán)重： 能力 親和力 溝通能力 商務(wù)談判能力 人際交往能力 客戶關(guān)系維護(hù)及管理能力 市場拓展能力 Wi 親和力 溝通能力 商務(wù)談判能力 人際交往能力 客戶關(guān)系維護(hù)及管理能力 市場拓展能力 4. 職業(yè)素養(yǎng) 判斷矩陣一致性比例：。 對總目標(biāo)的權(quán)重： 銷售專員素質(zhì)測評 知識 能力 職業(yè)素養(yǎng) Wi 知識 能力 職業(yè)素養(yǎng) 2. 知識 判斷矩陣一致性比例：。若檢驗(yàn)通過，則可按照組合權(quán)向量表示的結(jié)果進(jìn)行決策，否則需要重新考慮模型或重新構(gòu)造那些一致性比率較大的成對比較陣。從層次結(jié)構(gòu)模型的第2層開始，對于從屬于上一層每個(gè)因素的同一層諸因素，用成對比較法成對比較，直到最下層。最上層為目標(biāo)層，中間為指標(biāo)層，最下層為方案層。也許層次分析法最大的優(yōu)點(diǎn)是提出了層次本身，它使得買方能夠認(rèn)真地考慮和衡量指標(biāo)的相對重要性， 步驟如下：3. 建立層次結(jié)構(gòu)模型。層次分析法把專家的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識和理性的分析結(jié)合起來，并且兩兩分析比較，使比較過程中的不確定因素得到很大程度的降低。 度:◆坦誠自信，樂觀進(jìn)取，高度的工作熱情； ◆有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，有敬業(yè)精神； ◆具有獨(dú)立的分析和解決問題的能力； ◆良好的溝通技巧和說服能力，能承受較大的工作壓力。技能技巧◆熟悉市場營銷工作； ◆熟悉零售運(yùn)作模式； ◆有地區(qū)銷售網(wǎng)絡(luò)和銷售關(guān)系。培訓(xùn)經(jīng)歷:◆受過市場營銷、產(chǎn)品知識等方面的培訓(xùn)。 與客戶建立良好關(guān)系，以維護(hù)企業(yè)形象。 建立客戶資料卡及客戶檔案，完成相關(guān)銷售報(bào)表； 216。 按照企業(yè)計(jì)劃和程序開展產(chǎn)品推廣活動，介紹產(chǎn)品并提供相應(yīng)資料； 216。 為所轄區(qū)域內(nèi)零售市場提供專業(yè)性支持工作； 216。直屬上級區(qū)域銷售經(jīng)理職位概要: 建立、維護(hù)、擴(kuò)大銷售終端，完成分銷目標(biāo)、分銷計(jì)劃。 系銷售專員測評方案一、 職位說明書職位名稱銷售專員職位代碼依照被試者總分的高低加以排序錄用。具體時(shí)間安排如下：2009年12月25日：8：0010：00 進(jìn)行筆試（上機(jī)筆試后當(dāng)場出成績，不合格者直接淘汰）10：0010：30 筆試合格者休息30分鐘，工作人員為情景模擬做分組準(zhǔn)備。然后依據(jù)層級分析法得到的各權(quán)重，加以計(jì)算出最后每個(gè)被試的得分。他們堅(jiān)定、尊重權(quán)威、等級制度，持保守的價(jià)值觀。3. 職業(yè)素養(yǎng)——MBTI作為世界上應(yīng)用最廣泛的識別人與人差異的測評工具之一，MBTI能夠讓人們更好的認(rèn)識和了解自己，可以幫助HR部門對不同類型的員工進(jìn)行更好的組合。針對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、談判能力，可以通過情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組的方法來測評。公文筐測驗(yàn)的效度和信度都很高，而且具有高度的似真性和綜合性。情景模擬具有信度高、效度高、預(yù)測性強(qiáng)、現(xiàn)實(shí)模擬性強(qiáng)等特點(diǎn)，比較適合中高層管理者能力測驗(yàn)。綜上，本次測評采用筆試的方法來進(jìn)行測量。1. 知識——筆試財(cái)務(wù)經(jīng)理的知識主要包括公司知識、管理知識、財(cái)務(wù)知識和法律知識，由于這些知識專業(yè)性很強(qiáng)，而且對于財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位來說是很重要的。 對總目標(biāo)的權(quán)重： 職業(yè)素養(yǎng) 自信心 誠實(shí)正直 敬業(yè)精神 成本意識 嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí) 敏感 Wi 自信心 誠實(shí)正直 敬業(yè)精神 成本意識 嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí) 敏感 四、 測評方案在此次的測評方案中，針對本崗位的崗位要求以及勝任素質(zhì)模型，我們科學(xué)合理地安排測評，主要對應(yīng)聘者進(jìn)行人格和能力測驗(yàn)。 對總目標(biāo)的權(quán)重： 知識 管理知識 財(cái)務(wù)知識 法律知識 公司知識 Wi 管理知識