勞動合同法對企業(yè)勞動關(guān)系管理的影響(參考版)
2025-06-02 01:11本頁面
【正文】 山西財經(jīng)大學畢業(yè)論文（設(shè)計）12參考文獻[1]霍啟邁.《勞動 合同法》的實施對我國勞動爭議產(chǎn)生的影響 [J].工會博覽， 上旬刊[2]王德峰. 《勞動 合同法》對企業(yè)用工管理的影響及對策 [J]. 山東人力資源和社會保障，[3]管慎. 《勞動合同法》對企業(yè)勞動關(guān)系管理的影響分析 [N].銅陵職業(yè)技術(shù)學院學報，山西財經(jīng)大學畢業(yè)論文（設(shè)計）13[4]朱晨嬌，趙都.《勞動合同法》對和諧員工關(guān)系管理的現(xiàn)實意義.[J].中國報業(yè) 2022 .5（下）[5] 《勞動合同法》實施對企業(yè)用工等問題的影響 [J]. 12 期[6] 《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響及對策 [N]吉林省教育學院學報. 12 期[7]何新易.《勞動 合同法》對民營企業(yè)用工的影響 [N][8] 合同法對企業(yè)人力資源管理的影響 [N]. 第九期[9]呂華.《勞動 合同法》與《勞動法》的差異對比——貫徹《勞動合同法》，促進企業(yè)和諧發(fā)展 [J].[10]陳洪波，《勞動合同法》的突破及影響 [J][11]《 勞動合同法》對企業(yè)和員工的影響及實施企業(yè)注意事項[J]十九期[12] 新.《勞動合同法》的實施對企業(yè)人力資源管理的影響 [J]企業(yè)與法制.[13]李莉.《勞動 合同法》對勞動關(guān)系的影響分析 [J]中國高新技術(shù)企業(yè) 2022 第八期[14] Marcus H. Sandver, Labor Relations: Process and Outes, Boston: Little, Brown and Company, 1987[15] John T. Dunlop, Industrial Relations System, New York: Henry Holt, 1958山西財經(jīng)大學畢業(yè)論文（設(shè)計）14。企業(yè)只有不固步自封，采取積極有效的應對方式，嚴格按照《勞動合同法》的要求規(guī)范自身，才能保證了勞動者合法權(quán)益，穩(wěn)定和諧員工關(guān)系隊伍，實現(xiàn)管理雙方的雙贏。結(jié)論山西財經(jīng)大學畢業(yè)論文（設(shè)計）11 綜上所述， 《勞動合同法》是適應我國社會發(fā)展形勢，為建立起和諧社會，落實以人 為本的科學發(fā)展觀的一部重要法律。用 積極的心態(tài)貫徹 和執(zhí)行《勞動合同法》，提高自覺性守法，努力提升企業(yè)人力資源水平。其次，企業(yè)應在貫徹生產(chǎn)經(jīng)營管理實際的情況下，總結(jié)企業(yè)精神、價值觀等，要鼓勵員工主動參與，而不是需要是才發(fā)動一下，這樣就不容易導致員工對企業(yè)文化建設(shè)不感興趣，也不會使企業(yè)文化建設(shè)流于形式而起不到提高企業(yè)執(zhí)行力、提升企業(yè)核心競爭力的作用。企業(yè)文化的內(nèi)涵，表象是塑造企業(yè)形象，實質(zhì)是塑造人。企業(yè)競爭是市場的競爭，更是人才的競爭。山西財經(jīng)大學畢業(yè)論文（設(shè)計）10（五）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化因為企業(yè)員工職業(yè)選擇權(quán)的擴大，員工的流動也越發(fā)頻繁，這對于企業(yè)持續(xù)發(fā)展是十分不利的。隨著《勞動合同法》的出臺，企業(yè)應改變傳統(tǒng)的用工觀念，重新樹立新的勞動成本觀點。由于企業(yè)發(fā)展不只是看成本投入多少，更主要是看經(jīng)濟效益的產(chǎn)出。企業(yè)應該通過《勞動合同法》扭轉(zhuǎn)自身觀念，用長遠的眼光看待可持續(xù)發(fā)展。員工應該是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，而不單是企業(yè)創(chuàng)造價值的工具或者勞務。（四）正確看待員工價值 適度的勞動力有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 還應建立起健全的工會或職工代表大會，以便充分發(fā)揮工會的組織協(xié)商作用。山西財經(jīng)大學畢業(yè)論文（設(shè)計）9（三）提高管理者素質(zhì)，完善工會職能 企業(yè)應組織企業(yè)各類員工加強有關(guān)勞動法規(guī)、人力資源管理相關(guān)理念的學習和培訓，認真學習和深入了解《勞動合同法》，在依法管理的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮人力資源管理的作用，建立起和諧的勞資關(guān)系，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長。因此，在招聘、培訓、績效、外派、解除勞動合同獲終止勞動關(guān)系等各個環(huán)節(jié)中，必須注意搜集相關(guān)的證據(jù)資料，規(guī)范合同管理。合同一經(jīng)簽訂后，用人單位就必須依法保障員工的勞動報酬、社會保險、工時休假時間、工作勞動條件等各中權(quán)益。特 別是保持薪酬制度足夠彈性，根據(jù)市場相關(guān)行情和企業(yè)自身的基因狀況做出相關(guān)的調(diào)整，同時確保薪酬制度在市場中的競爭力。不公平的用人制度將會導致員工不滿意，其結(jié)果可能就是離開企業(yè)；而缺乏激勵制度（如薪酬制度、相關(guān)晉升制度、培訓發(fā)展制度等）會嚴重地影響勞動者的積極性，結(jié)果也很難留住勞動者。所以，科學的人才選拔體系十分關(guān)鍵。因此，建立科學的人才選拔體系，可為用人單位留人起到基礎(chǔ)性、關(guān)鍵性作用。山西財經(jīng)大學畢業(yè)論文（設(shè)計）8 企業(yè)應建立起科學的人才選拔體系。如果進入了法律程序，無論勞資雙方誰對誰錯，勞資雙方都負有舉證的責任。企業(yè)的工會應充分發(fā)揮職能和作用，找到企業(yè)關(guān)注和職工關(guān)心的問題，擴寬服務用人單位和勞動者雙方的途徑，從而起到維護勞動者
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