【正文】 2．有效性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動結合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。但不要根據(jù)沒有被認同的意見對課程作改變。收集學員、同事、專家的意見常用的方式如下：1．頭腦風暴法2．問卷調(diào)查法七、信息反饋與課程修訂。在課程開始時，為了激發(fā)學員的興趣和學習動力，可以安排稍微有些難度的內(nèi)容和活動，使培訓更有挑戰(zhàn)性，使大家更有興趣。(二)課程內(nèi)容的制作(三)課程內(nèi)容的安排。3．滿足學員在時間方面的需求，開發(fā)不同時間跨度的課程組合。具體內(nèi)容如下：1．使學員掌握生產(chǎn)技術和技能。培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎，包含三個層次：(一)企業(yè)培訓計劃 [宏觀→微觀](二)課程系列計劃 [以目標為向?qū)(三)培訓課程計劃二、培訓課程分析(一)課程目標分析1．學員分析[采訪學員、現(xiàn)場觀察] 2．任務分析[分析學員所在崗位] 3．課程目標分析具體分析步驟如下：（1）培訓目標的確定 （2)對培訓目標進行劃分(3)對培訓目標的各分目標進行可行性分析 (4)對課程目標進行層次分析培訓課程目標包括三個要素：(1)操作目標 (2)條件 (3)標準(二)培訓環(huán)境分析三、信息和資料的收集課程目標確定以后，就要開始收集與課程內(nèi)容相關的信息和資料。(十)培訓教師(十一)學員★二、培訓課程設計的基本原則（多選）A、培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求 B、培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律C、培訓課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。順序是指課程內(nèi)容在垂直方向上的組織；范圍是指課程內(nèi)容在水平方向上的安排(三)課程教材(四)教學模式(五)教學策略(六)課程評價 [方法有定性、定量 重點放在定量可觀察到行為](七)教學組織 (八)課程時問。采用一般認知指標；較高級的認知指標和情感性指標(二)課程內(nèi)容。(四)創(chuàng)新性原則。針對不同崗位、不同的培訓對象、不同的培訓層次，合理安排教學進度環(huán)節(jié)。適應性原則要求與學員相適應，與我國的經(jīng)濟相適應?；緝?nèi)容主要包括幾個主要方面：1．教學目標[確定某一具體教學任務或教學班教學計劃的主要依據(jù)] 2．課程設置 3．教學形式 4．教學環(huán)節(jié)5．時間安排。在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡。在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡。在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目之間進行平衡。在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡。C、企業(yè)培訓需求分析。主要依據(jù)是：(多選)A、企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。二、制定培訓規(guī)劃應注意的問題培訓規(guī)劃的重點應當是分析研究培訓過程中可能發(fā)生的問題，以及解決些問題的具體措施。l 方法。9．試驗驗證l 目標。l 方法。8．設計評估標準l 目標。l 方法。7．設計培訓方法l 目標。l 方法。6．設計培訓內(nèi)容l 目標。l 方法。5．描述培訓目標 (事中)l 目標。l 方法。4．培訓內(nèi)容排序l 目標。l 方法。3．工作任務分析l 目標。l 方法。2．工作崗位說明l 目標。l 方法。制定培訓規(guī)劃時，一般應按照以下步驟進行：1．培訓需求分析 (事前)l 目標。二、制定培訓規(guī)劃的要求（多選四個基本特點）A、系統(tǒng)性 B、標準化 [確立并執(zhí)行正式的培訓規(guī)則和規(guī)范]★C、有效性。員工培訓規(guī)劃具有承上（公司戰(zhàn)略）啟下（員工需求）的作用。選擇好試測對象以后，試測時要著重觀測以下幾個方面：1．題目的難度2．平衡性六、反饋、修改、完善試測結束后，工作人員要收集試測結果及反饋信息，并對其進行分析。心理學家或者測評專家側重審核選擇的案例或者話題是否能夠考察出需要考察的素質(zhì)；部門主管側重審核案例或者話題是不是在某種程度上和實際工作相關主要咨詢以下內(nèi)容：1．題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力；2．如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡；3．題目是否需要繼續(xù)修改、完善。在實際運用當中，由于選擇排序型和資源爭奪型問題在一般的甄選過程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時，更多地會選擇使用這兩類問題。三、設計題目的原則（多選）：A、聯(lián)系工作內(nèi)容 B、難度適中 C、具有一定的沖突性【能力要求】無領導小組討論題目的設計一般流程：一、選擇題目類型開放式問題和實際操作型問題，很少在企業(yè)招聘中用到。(五)實際操作型題目通過動手來完成的任務。這種題目比較易于形成爭論，但是主題的內(nèi)容及各備選答案的設定具有一定難度。(二)兩難式問題主要用于考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。二、題目的類型(一)開放式問題沒有固定的答案。通過評分討論會，評分者能夠?qū)γ總€應聘者形成一個更加清晰、完整的評價。在討論過程中，考官應該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)：(多選)A、參與程度 B、影響力 C、決策程序 D、任務完成情況 E、團隊氛圍和成員共鳴感（主考官）討論會有兩個作用：1．通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應聘者做出更加全面的評價。二、具體實施階段(一)宣讀指導語(二)討論階段。人數(shù)太多，在規(guī)定時間內(nèi)達不成一致意見。(六)確定討論小組討論小組的人數(shù)一般為6～9人。考桌一般排成圓形或方形，被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。 (四)對考官的培訓必須接受人事選拔專家或者心理學家的系統(tǒng)培訓，深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習。3．確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數(shù)(三)編制計時表計時表主要是用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間，無領導小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)。測評指標應具有針對性。評分表包括評分標準及評分范圍。3．應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。(二)缺點1．題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量無領導小組討論要求題目有很高的質(zhì)量，要能反映崗位能力需求，與實際工作相關聯(lián)，還要能激發(fā)被評價者具有個體差異的行為表現(xiàn)等。5．測評效率高無領導小組討論同時對多名被評價者進行考察。2．能在被評價者之間產(chǎn)生互動3．討論過程真實，易于客觀評價。二、無領導小組討論的概念由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。它使用多種測評技術，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷評價中心的主要作用是：1．用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；2．用于培訓診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據(jù)；3．用于員工技能發(fā)展，在培訓診斷的基礎上，改善提高其能力。其具體步驟如下：一、建立招聘團隊。群體決策法的特點如下：（多選）A、企業(yè)的高層管理者B、人力資源管理人員 C、用人部門經(jīng)理 D、用人部門經(jīng)驗豐富的員工2．決策人員不唯一3．提高了招聘決策的科學性與有效性。二、結構化面試的開發(fā)。4．對S相等，得正分的指標的數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標的得分累加，得分越高，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。S越小，編號越小，說明候選人和崗位匹配得越好。3．將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。其主要步驟如下：1．將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。4．將測評結果進行綜合，做選拔性素質(zhì)表。高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，2．從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。(二)行為描述面試的假設前提1．一個人過去的行為最能預示其未來的行為 2．說和做是截然不同的兩碼事。了解兩方面的信息。與一般的結構化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。8．慎重做決定。5．給應聘者更多的表現(xiàn)機會。2．工作經(jīng)歷比學歷更重要。面試考官可以參考肢體語言傳遞出的信息，但卻不能單純地根據(jù)肢體語言信息得出結論，而應在接下來的面試提問中，收集更多的有用信息，并進一步做出驗證和判斷。3．面試結果的存檔(四)面試的評價階段二、面試中的常見問題1．面試目的不明確 2．面試標準不具體 3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問題設計不合理。2．面試結果的反饋。具體步驟如下：首先，對應聘者進行綜合評價；其次，對全部應聘者進行比較；第三，將崗位條件和應聘者的實際情況作比較，應特別重視那些和應征崗位最為密切的評價項目。面試的實施過程一般包括5個階段1．關系建立階段 [可以預料到的問題開始發(fā)問] 用封閉性問題2．導入階段 [有所準備的、比較熟悉的題目] 用開放性問題3．核心階段 [關于核心勝任力的事例] 用行為性問題與其它問題配合使用4．確認階段 [對核心階段所獲得的信息進行確認] 常用開放性問題5．結束階段 常用行為性和開放性問題(三)面試的總結階段1．綜合面試結果(1)綜合評價 [將多位考官的評價結果進行綜合](2)面試結論。一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：[5步]A、面試團隊的組建 B、面試準備 C、面試提問分工和順序 D、面試提問技巧 E、面試評分辦法2．準備面試問題(1)確定崗位才能的構成和比重首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權重列出(2)提出面試問題3．評估方式確定。【能力要求】一、面試的基本程序。 4．根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。單獨面試又稱序列化面試，小組面試又稱同時化面試。二、面試的類型1．根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。(2)數(shù)學分類標準。(1)調(diào)查分類標準具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實際。優(yōu)點：更具體更生動2．員工分類。E、參評人員訓練不足2．測評結果處理的常用分析方法 [4個]A、集中趨勢分析 B、離散趨勢分析 C、相關分析 D、因素分析3．測評數(shù)據(jù)處理計算被測對象每個指標的測量結果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測評曲線圖和結構測評曲線圖 [勝任能力圖] (四)綜合分析測評結果1．測評結果的描述(1)數(shù)字描述。B、暈輪效應 [以點帶面]。 (2)具體操作1)單獨操作 [逐一進行測評]優(yōu)點：嚴格依據(jù)測評參照標準的內(nèi)容缺點：花費時間較多。3．測評操作程序 (1)報告測評指導語 [主持人說明]。(2)測評環(huán)境。人事測評方法通常采用四個指標：A、效度 B、公平程度 C、實用性 D、成本 (二)實施階段 {是整個測評過程的核心}1．測評前的動員2．測評時間和環(huán)境的選擇(1)測評時間。3．測評方案的制定 (1)確定被測評對象范圍和測評目的 (2)設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應引起足夠的重視。六個知識測評層次是：1．知識 2．理解 4．分析 5．綜合 6．評價六個層次在測評試題呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布。狹義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術有廣義和狹義兩種定義。作出定性與定量的評定。所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。這里的選拔標準不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的。一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋2．常模參照性指標體系。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標則是對測評目標的具體分解。(3)測評指標測評指標在這里并非完全同義于統(tǒng)計學中的“指標”，它是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。測評目標的確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求。內(nèi)容分析表的設計，縱向可以列出被測客體的結構因素，橫向可以列出每個結構因素的不同層次或不同方面(2)測評目標。然后根據(jù)測評目的與職位要求進行篩選。(1)測評內(nèi)容測評內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實現(xiàn)測評目的的重要手段。內(nèi)部環(huán)境指個人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個人能力的發(fā)揮；外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。橫向結構是基礎，縱向結構是分解橫向 注重測評素質(zhì)的完備性、明確性和獨立性等縱向 注重測評要素的針對性、表達簡練性和可操作性等1．測評標準體系的橫向結構 (1)結構性要素 [靜態(tài) 品質(zhì)指標] 包括：1)身體素質(zhì) 2)心理素質(zhì)(2)行為環(huán)境要素 [動態(tài)]。標記沒有獨立意義(二)測評標準體系的構成測評標準體系設計分為：橫向結構和縱向結構兩個方面。等級數(shù)在5以內(nèi)，測評效果最佳。等級之間的距離要適當：太大了，測評結果太粗。等級順序明確的字詞。帶有程度差異。測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。直接測出或計量出有關測評標準規(guī)定的內(nèi)容 (2)評定式。1．標準標準的形式多種多樣，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種，如果從標準表示的形式來看，則有評語短句式[含有一個以上的變量詞，模糊變量詞]、設問提示式、方向指示式、數(shù)字式如果根據(jù)測評指標操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。等距量化則比順序量化更進一步A、它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系B、任何兩個素質(zhì)測評