【正文】 體經(jīng)濟發(fā)展 B、人力資源總量與結(jié)構(gòu) C、建立預(yù)測模型與評估 （從宏觀→微觀）(二)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析1．SWOT分析法優(yōu)劣勢分析與競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在內(nèi)外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上。三、人力資源預(yù)測的作用（一）對組織方面的貢獻(xiàn)（多選）A、滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。預(yù)測是計劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中找出各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。(二)人員需求計劃預(yù)測人員需求是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分。4．制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。3．人員晉升計劃要盡量使人與事達(dá)到最佳匹配，人員晉升計劃的最直接的作用就是激勵員工。即當(dāng)組織運行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時，進(jìn)行有效的控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實現(xiàn)。（制度化管理變成了人性化管理）如果現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重，僅作局部調(diào)整，重點放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。 (2)決策對各職能的影響面。C、管理業(yè)務(wù)流程圖。建立職能部門結(jié)構(gòu)（直線職能制）。(三)以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點是 A、具有明確性和 B、高度穩(wěn)定性。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系，有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就有什么樣的組織結(jié)構(gòu)，同時企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又在很大程度上，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和政策產(chǎn)生很大的影響。(3)智囊機構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心智囊機構(gòu)又稱決策咨詢委員會、戰(zhàn)略研究部或信息公司，其任務(wù)有：A、搜集相關(guān)信息資料，B、參與制定集團的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長期計劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃；C、根據(jù)理事會的指示，為集團高層對重大問題的決策提供備選方案，參與集團的決策活動，為集團制定和實施正確的經(jīng)營決策出謀劃策。分公司是總公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。5．穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時，能夠繼續(xù)有序地正常運轉(zhuǎn)（穩(wěn)定）。(3)創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制、機構(gòu)和規(guī)章。組織理論主要研究:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計,把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來研究.狹義的組織理論或小組織理論，包括組織設(shè)計理論。 (二)組織設(shè)計的基本原則（5個）1．任務(wù)與目標(biāo)原則企業(yè)組織設(shè)計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。4．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)優(yōu)點：有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財力的合理分配和使用。一是 按產(chǎn)品劃分事業(yè)部，即利潤中心；二是 按職能劃分專業(yè)參謀機構(gòu)，即專業(yè)成本中心；三是 按地區(qū)劃分管理機構(gòu)，即地區(qū)利潤中心。(四)子公司與母公司子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。（多選）A、企業(yè)環(huán)境。組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息2．根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。適用規(guī)模較大或外部環(huán)境復(fù)雜多變。錢德勒得出一個著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。（職能分析）通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。4．組織關(guān)系分析 (二)實施結(jié)構(gòu)變革1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 (1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露(3)員工士氣低落2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式(1)改良式變革。由于這是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實際起作用之前進(jìn)行的，因此，難免帶有理想化的色彩。它是整分合中“整”的階段。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序【知識要求】一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有廣義與狹義之分。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（5點，多選）A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展C、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃D、提高企業(yè)人力資源的利用效率E、使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（4+4）(一)外部環(huán)境A、經(jīng)濟環(huán)境B、人口環(huán)境C、科技環(huán)境D、文化法律等社會因素 (二)內(nèi)部環(huán)境A、企業(yè)的行業(yè)特征B、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略C、企業(yè)文化D、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（4個）1．確保人力資源需求的原則人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題2．與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3．與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4．保持適度流動性的原則流動性過低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；流動性過高，造成人力資本的損耗，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本增加。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。主要包括人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi)部調(diào)動計劃等。 (四)人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系（多選）A、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；B、在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益（個人與組織匹配）C、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。進(jìn)行人力資源預(yù)測有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織的競爭力。三、編制人員需求計劃核算計劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測的變量因素。1．第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。灰色預(yù)測模型法特點：灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機性強，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。（持續(xù)性）2．人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正？。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析【知識要求】企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種一、內(nèi)部供給預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：A、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)B、內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等)C、跳槽(辭職、解聘)等。二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法(一)人力資源信息庫人力資源信息庫是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。[合并精簡]3．鼓勵提前退休4．加強培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。應(yīng)具體體現(xiàn)在：測評目標(biāo)體系制定 手段方法選擇 評判與解釋結(jié)果(二)定性測評與定量測評相結(jié)合所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。(四)素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)（里）與績效（表）互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實證明。(三)順序量化、等距量化與比例量化順序量化、等距量化與比例量化屬于深層次的量化，可以看做是二次量化。(1)量詞式標(biāo)度。3．標(biāo)記所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強度和頻率)的符號表示。測評內(nèi)容在這里是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性測評內(nèi)容的確定步驟一般是分析被測評對象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評的因素。測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次?？梢允莻€別的談話，也可以是集體的問卷。我國測評專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次，記憶、理解、應(yīng)用八、能力測評A、一般能力測評B、特殊能力測評C、創(chuàng)造力測評D、學(xué)習(xí)能力測評 [最簡單有效的是心理測驗，應(yīng)用形式是筆試]【能力要求】一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 (一)準(zhǔn)備階段1．收集必要的資料 {不同的方法和不同的對象應(yīng)該有相應(yīng)的資料}2．組織強有力的測評小組 {測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用}測評人員的標(biāo)準(zhǔn)：(1)堅持原則，公正不偏；(2)有主見，善于獨立思考；(3)有一定的測評工作經(jīng)驗；(4)有一定的文化水平；(5)有事業(yè)心，不怕得罪人；(6)作風(fēng)正派，辦事公道；(7)了解被測評對象的情況。測評指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容：A、員工素質(zhì)測評的目的；B、強調(diào)測評與測驗考試的不同；C、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；D、舉例說明填寫要求； E、測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，要求做到 A、程序的結(jié)構(gòu)化 B、題目的結(jié)構(gòu)化 C、評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化2．根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。（1）確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)(2)確定面試評分表4．培訓(xùn)面試考官(二)面試的實施階段。(1)主觀問題太多(2)多項選擇式的問題 [應(yīng)該將其改為開放性或行為性的問題]5．面試考官的偏見：A、第一印象 B、對比效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) D、錄用壓力三、面試的實施技巧 [了解]1．充分準(zhǔn)備 2．靈活提問 3．多聽少說 4．善于提取要點 5．進(jìn)行階段性總結(jié)6．排除各種干擾 7．不要帶有個人偏見 8．在傾聽時注意思考 9．注意肢體語言溝通。9．面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施【知識要求】一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型1．背景性問題 2．知識性問題 3．思維性問題 4．經(jīng)驗性問題 [過去]5．情境性問題 [假如 如果] 6．壓力性問題 7．行為性問題 [圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問]★二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡稱BD，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試。3．對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。3．對S相等的候選人員作如下處理：先對比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目，得正分的指標(biāo)越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。為了確定各位招聘人員的評價權(quán)重二、實施招聘測試三、作出聘用決策第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程【知識要求】一、評價中心的含義評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。比起其他評價方法要節(jié)省時間，減少重復(fù)工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。2．評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)在10個以內(nèi)一般進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以獲得應(yīng)試者在團隊工作中與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力，處理一個實際問題時的分析思維能力，個性特征和行為風(fēng)格。人數(shù)太少，很快達(dá)成相同意見。第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計【知識要求】一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)、知識和技能、外在行為三部分無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同樣是通過被評價者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在素質(zhì)，一般取決于以下兩個主要因素：1．評價者的知識和經(jīng)驗 2．被評價者暴露的外在行為的范圍在設(shè)計題目時，題目要給被評價者足夠的表現(xiàn)空間，盡可能完整地發(fā)揮自己的能力，能夠完全地表現(xiàn)真實的自我。這種題目不太容易引起爭辯，要求題目的可操作性強，同時評價的標(biāo)準(zhǔn)較難把握，所以對評價者的要求也較高。主要是以下三方面的意見：1．參與者的意見 2．評分者的意見 3．統(tǒng)計分析的結(jié)果第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定【知識要求】一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)。測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距。對將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析。任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工。采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對寢。征求多方意見或進(jìn)行實驗試點，進(jìn)行診斷，找出問題并修改完善。第二單元 教學(xué)計劃的制定【知識要求】一、教學(xué)計劃的內(nèi)容。教學(xué)內(nèi)容要充分反映：A、現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢和社會進(jìn)步的需求B、新的科學(xué)理念、新的知識、新的技術(shù)等信息C、在學(xué)科結(jié)構(gòu)上還應(yīng)有橫向的聯(lián)系【能力要求】一、國外常見的幾種教學(xué)計劃設(shè)計程序1．肯普的教學(xué)設(shè)計程序 2．加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序 3．迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序美國佛羅里達(dá)州立大學(xué)的迪克(w．Dick)和凱里(Carey)教授提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計程序，該程序更加注重對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)二、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序（簡答） (1)確定教學(xué)目的 (2)闡明教學(xué)目標(biāo) (3)分析教學(xué)對象的特征 (4)選擇教學(xué)策略 (5)選擇教學(xué)方法及媒體 (6)實施具體的教學(xué)計劃 (7)評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進(jìn)行反饋修正第三單元 培訓(xùn)課程的設(shè)計【知識要求】一、培訓(xùn)課程的要素(一)課程目標(biāo)?？梢詮钠髽I(yè)內(nèi)部也可以從企業(yè)外部四、課程模塊設(shè)計五、課程內(nèi)容的確定★(一)課程內(nèi)容的選擇課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計的核心問題，它以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則。六、課程演練與試驗。判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)