【正文】 內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。一般以書(shū)面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：[5步]A、面試團(tuán)隊(duì)的組建 B、面試準(zhǔn)備 C、面試提問(wèn)分工和順序 D、面試提問(wèn)技巧 E、面試評(píng)分辦法2．準(zhǔn)備面試問(wèn)題(1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專(zhuān)業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出(2)提出面試問(wèn)題3．評(píng)估方式確定。具體步驟如下：首先，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；其次，對(duì)全部應(yīng)聘者進(jìn)行比較；第三，將崗位條件和應(yīng)聘者的實(shí)際情況作比較，應(yīng)特別重視那些和應(yīng)征崗位最為密切的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。3．面試結(jié)果的存檔(四)面試的評(píng)價(jià)階段二、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題1．面試目的不明確 2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理。2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。8．慎重做決定。了解兩方面的信息。高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門(mén)的主管、招聘崗位的資深任職者，2．從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。其主要步驟如下：1．將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。S越小，編號(hào)越小，說(shuō)明候選人和崗位匹配得越好。二、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)。其具體步驟如下：一、建立招聘團(tuán)隊(duì)。二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。5．測(cè)評(píng)效率高無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時(shí)對(duì)多名被評(píng)價(jià)者進(jìn)行考察。3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性。 (四)對(duì)考官的培訓(xùn)必須接受人事選拔專(zhuān)家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀(guān)察方式、評(píng)分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。(六)確定討論小組討論小組的人數(shù)一般為6～9人。二、具體實(shí)施階段(一)宣讀指導(dǎo)語(yǔ)(二)討論階段。通過(guò)評(píng)分討論會(huì)，評(píng)分者能夠?qū)γ總€(gè)應(yīng)聘者形成一個(gè)更加清晰、完整的評(píng)價(jià)。(二)兩難式問(wèn)題主要用于考察被評(píng)價(jià)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。(五)實(shí)際操作型題目通過(guò)動(dòng)手來(lái)完成的任務(wù)。在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中，由于選擇排序型和資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題在一般的甄選過(guò)程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時(shí)，更多地會(huì)選擇使用這兩類(lèi)問(wèn)題。選擇好試測(cè)對(duì)象以后，試測(cè)時(shí)要著重觀(guān)測(cè)以下幾個(gè)方面：1．題目的難度2．平衡性六、反饋、修改、完善試測(cè)結(jié)束后，工作人員要收集試測(cè)結(jié)果及反饋信息，并對(duì)其進(jìn)行分析。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求（多選四個(gè)基本特點(diǎn)）A、系統(tǒng)性 B、標(biāo)準(zhǔn)化 [確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范]★C、有效性。l 方法。l 方法。l 方法。l 方法。l 方法。l 方法。l 方法。l 方法。l 方法。主要依據(jù)是：(多選)A、企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。在員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之間進(jìn)行平衡。在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。適應(yīng)性原則要求與學(xué)員相適應(yīng)，與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)。(四)創(chuàng)新性原則。順序是指課程內(nèi)容在垂直方向上的組織；范圍是指課程內(nèi)容在水平方向上的安排(三)課程教材(四)教學(xué)模式(五)教學(xué)策略(六)課程評(píng)價(jià) [方法有定性、定量 重點(diǎn)放在定量可觀(guān)察到行為](七)教學(xué)組織 (八)課程時(shí)問(wèn)。培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，包含三個(gè)層次：(一)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 [宏觀(guān)→微觀(guān)](二)課程系列計(jì)劃 [以目標(biāo)為向?qū)(三)培訓(xùn)課程計(jì)劃二、培訓(xùn)課程分析(一)課程目標(biāo)分析1．學(xué)員分析[采訪(fǎng)學(xué)員、現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察] 2．任務(wù)分析[分析學(xué)員所在崗位] 3．課程目標(biāo)分析具體分析步驟如下：（1）培訓(xùn)目標(biāo)的確定 （2)對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行劃分(3)對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的各分目標(biāo)進(jìn)行可行性分析 (4)對(duì)課程目標(biāo)進(jìn)行層次分析培訓(xùn)課程目標(biāo)包括三個(gè)要素：(1)操作目標(biāo) (2)條件 (3)標(biāo)準(zhǔn)(二)培訓(xùn)環(huán)境分析三、信息和資料的收集課程目標(biāo)確定以后，就要開(kāi)始收集與課程內(nèi)容相關(guān)的信息和資料。3．滿(mǎn)足學(xué)員在時(shí)間方面的需求，開(kāi)發(fā)不同時(shí)間跨度的課程組合。在課程開(kāi)始時(shí)，為了激發(fā)學(xué)員的興趣和學(xué)習(xí)動(dòng)力，可以安排稍微有些難度的內(nèi)容和活動(dòng)，使培訓(xùn)更有挑戰(zhàn)性，使大家更有興趣。但不要根據(jù)沒(méi)有被認(rèn)同的意見(jiàn)對(duì)課程作改變。2．有效性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺(jué)地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的要求，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的趨勢(shì)。收集學(xué)員、同事、專(zhuān)家的意見(jiàn)常用的方式如下：1．頭腦風(fēng)暴法2．問(wèn)卷調(diào)查法七、信息反饋與課程修訂。(二)課程內(nèi)容的制作(三)課程內(nèi)容的安排。具體內(nèi)容如下：1．使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。(十)培訓(xùn)教師(十一)學(xué)員★二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則（多選）A、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求 B、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律C、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。采用一般認(rèn)知指標(biāo)；較高級(jí)的認(rèn)知指標(biāo)和情感性指標(biāo)(二)課程內(nèi)容。針對(duì)不同崗位、不同的培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)層次，合理安排教學(xué)進(jìn)度環(huán)節(jié)?；緝?nèi)容主要包括幾個(gè)主要方面：1．教學(xué)目標(biāo)[確定某一具體教學(xué)任務(wù)或教學(xué)班教學(xué)計(jì)劃的主要依據(jù)] 2．課程設(shè)置 3．教學(xué)形式 4．教學(xué)環(huán)節(jié)5．時(shí)間安排。在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡。C、企業(yè)培訓(xùn)需求分析。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過(guò)程中可能發(fā)生的問(wèn)題，以及解決些問(wèn)題的具體措施。9．試驗(yàn)驗(yàn)證l 目標(biāo)。8．設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)l 目標(biāo)。7．設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法l 目標(biāo)。6．設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容l 目標(biāo)。5．描述培訓(xùn)目標(biāo) (事中)l 目標(biāo)。4．培訓(xùn)內(nèi)容排序l 目標(biāo)。3．工作任務(wù)分析l 目標(biāo)。2．工作崗位說(shuō)明l 目標(biāo)。制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，一般應(yīng)按照以下步驟進(jìn)行：1．培訓(xùn)需求分析 (事前)l 目標(biāo)。員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上（公司戰(zhàn)略）啟下（員工需求）的作用。心理學(xué)家或者測(cè)評(píng)專(zhuān)家側(cè)重審核選擇的案例或者話(huà)題是否能夠考察出需要考察的素質(zhì)；部門(mén)主管側(cè)重審核案例或者話(huà)題是不是在某種程度上和實(shí)際工作相關(guān)主要咨詢(xún)以下內(nèi)容：1．題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力；2．如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例是否能均衡；3．題目是否需要繼續(xù)修改、完善。三、設(shè)計(jì)題目的原則（多選）：A、聯(lián)系工作內(nèi)容 B、難度適中 C、具有一定的沖突性【能力要求】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)一般流程：一、選擇題目類(lèi)型開(kāi)放式問(wèn)題和實(shí)際操作型問(wèn)題，很少在企業(yè)招聘中用到。這種題目比較易于形成爭(zhēng)論，但是主題的內(nèi)容及各備選答案的設(shè)定具有一定難度。二、題目的類(lèi)型(一)開(kāi)放式問(wèn)題沒(méi)有固定的答案。在討論過(guò)程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)：(多選)A、參與程度 B、影響力 C、決策程序 D、任務(wù)完成情況 E、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感（主考官）討論會(huì)有兩個(gè)作用：1．通過(guò)交換意見(jiàn)，評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀(guān)察時(shí)的遺漏，對(duì)應(yīng)聘者做出更加全面的評(píng)價(jià)。人數(shù)太多，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)不成一致意見(jiàn)?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。3．確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)(三)編制計(jì)時(shí)表計(jì)時(shí)表主要是用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以?xún)?nèi)。評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。(二)缺點(diǎn)1．題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論要求題目有很高的質(zhì)量，要能反映崗位能力需求，與實(shí)際工作相關(guān)聯(lián)，還要能激發(fā)被評(píng)價(jià)者具有個(gè)體差異的行為表現(xiàn)等。2．能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3．討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀(guān)評(píng)價(jià)。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷評(píng)價(jià)中心的主要作用是：1．用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；2．用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；3．用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。群體決策法的特點(diǎn)如下：（多選）A、企業(yè)的高層管理者B、人力資源管理人員 C、用人部門(mén)經(jīng)理 D、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工2．決策人員不唯一3．提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。4．對(duì)S相等，得正分的指標(biāo)的數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標(biāo)的得分累加，得分越高，說(shuō)明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。3．將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。4．將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，做選拔性素質(zhì)表。(二)行為描述面試的假設(shè)前提1．一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為 2．說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。面試考官可以參考肢體語(yǔ)言傳遞出的信息，但卻不能單純地根據(jù)肢體語(yǔ)言信息得出結(jié)論，而應(yīng)在接下來(lái)的面試提問(wèn)中，收集更多的有用信息，并進(jìn)一步做出驗(yàn)證和判斷。2．面試結(jié)果的反饋。面試的實(shí)施過(guò)程一般包括5個(gè)階段1．關(guān)系建立階段 [可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)] 用封閉性問(wèn)題2．導(dǎo)入階段 [有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目] 用開(kāi)放性問(wèn)題3．核心階段 [關(guān)于核心勝任力的事例] 用行為性問(wèn)題與其它問(wèn)題配合使用4．確認(rèn)階段 [對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)] 常用開(kāi)放性問(wèn)題5．結(jié)束階段 常用行為性和開(kāi)放性問(wèn)題(三)面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果(1)綜合評(píng)價(jià) [將多位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合](2)面試結(jié)論。【能力要求】一、面試的基本程序。單獨(dú)面試又稱(chēng)序列化面試，小組面試又稱(chēng)同時(shí)化面試。主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。(1)調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實(shí)際。E、參評(píng)人員訓(xùn)練不足2．測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 [4個(gè)]A、集中趨勢(shì)分析 B、離散趨勢(shì)分析 C、相關(guān)分析 D、因素分析3．測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理計(jì)算被測(cè)對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測(cè)量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線(xiàn)圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線(xiàn)圖 [勝任能力圖] (四)綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1．測(cè)評(píng)結(jié)果的描述(1)數(shù)字描述。 (2)具體操作1)單獨(dú)操作 [逐一進(jìn)行測(cè)評(píng)]優(yōu)點(diǎn)：嚴(yán)格依據(jù)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間較多。(2)測(cè)評(píng)環(huán)境。3．測(cè)評(píng)方案的制定 (1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的 (2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過(guò)程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片、等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽(tīng)到或想到什么。作出定性與定量的評(píng)定。這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀(guān)的、絕對(duì)的，而是主觀(guān)的、相對(duì)的。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。測(cè)評(píng)目標(biāo)的確定主要依據(jù)測(cè)評(píng)的目的與工作職位的要求。然后根據(jù)測(cè)評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選。內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個(gè)人能力的發(fā)揮；外部環(huán)境指客觀(guān)外界存在的、間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。標(biāo)記沒(méi)有獨(dú)立意義(二)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為：橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。等級(jí)之間的距離要適當(dāng)：太大了，測(cè)評(píng)結(jié)果太粗。帶有程度差異。直接測(cè)出或計(jì)量出有關(guān)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的內(nèi)容 (2)評(píng)定式。等距量化則比順序量化更進(jìn)一步A、它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系B、任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等C、等距離化可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較比例量化又比等距量化更進(jìn)一步A、不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系B、比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進(jìn)行C、比例量化可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差異比例程度的比較(四)當(dāng)量量化 [解決綜合問(wèn)題]。當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是A、直接的定量刻畫(huà)B、一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系C、可稱(chēng)之為實(shí)質(zhì)量化二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象A、進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)B、沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系C、形式量化其次，當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)一次量化A、可以一次性完成B、直接綜合與轉(zhuǎn)換二次量化A、兩次計(jì)量才能完成B、先縱向量化 后橫向量化(二)類(lèi)別量化與模糊量化類(lèi)別量化特點(diǎn)： 歸類(lèi) 每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類(lèi)別，不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類(lèi)別 量化在這里是一種符號(hào)性的形式量化，“分?jǐn)?shù)”在這里只起符號(hào)作用，無(wú)大小之分。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中來(lái)驗(yàn)證素質(zhì)。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)優(yōu)點(diǎn) 了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平。只從定性?xún)?nèi)容上去測(cè)評(píng)素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷；而僅僅從定量形式方面去測(cè)評(píng)素質(zhì)，則往往是不完全的，是一種表面的與形式的測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。其主要特點(diǎn)如下：1．強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能 2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng) 3．測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀(guān)性4．測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性 5．結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)B、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。員工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是，不同的職位具有差異性。5．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性