【正文】 對(duì)象間的差異相等C、等距離化可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較比例量化又比等距量化更進(jìn)一步A、不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系B、比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進(jìn)行C、比例量化可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差異比例程度的比較(四)當(dāng)量量化 [解決綜合問(wèn)題]。類(lèi)別量化的測(cè)評(píng)對(duì)象則是那些界限明確且測(cè)評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特征。當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是A、直接的定量刻畫(huà)B、一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系C、可稱(chēng)之為實(shí)質(zhì)量化二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象A、進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)B、沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系C、形式量化其次，當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)一次量化A、可以一次性完成B、直接綜合與轉(zhuǎn)換二次量化A、兩次計(jì)量才能完成B、先縱向量化 后橫向量化(二)類(lèi)別量化與模糊量化類(lèi)別量化特點(diǎn)： 歸類(lèi) 每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類(lèi)別，不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類(lèi)別 量化在這里是一種符號(hào)性的形式量化，“分?jǐn)?shù)”在這里只起符號(hào)作用，無(wú)大小之分。在實(shí)際測(cè)評(píng)中，應(yīng)將分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中來(lái)驗(yàn)證素質(zhì)。心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性應(yīng)把靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合，如很多企業(yè)在招聘時(shí)，既采取問(wèn)卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評(píng)價(jià)中心、面試等動(dòng)態(tài)的方法來(lái)測(cè)評(píng)人的素質(zhì)。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)優(yōu)點(diǎn) 了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平。缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。只從定性?xún)?nèi)容上去測(cè)評(píng)素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷；而僅僅從定量形式方面去測(cè)評(píng)素質(zhì)，則往往是不完全的，是一種表面的與形式的測(cè)評(píng)。三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 [5個(gè)相結(jié)合的原則](一)客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合。測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)D、考核性測(cè)評(píng)。其主要特點(diǎn)如下：1．強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能 2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng) 3．測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性4．測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性 5．結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)B、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則[人事相應(yīng)]人崗匹配包括：A、工作要求與員工素質(zhì)相匹配 B、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配C、員工與員工之間相匹配 D、崗位與崗位之間相匹配二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型[4種]A、選拔性測(cè)評(píng)。員工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是，不同的職位具有差異性。員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的[個(gè)體差異體現(xiàn)在]：A、這種差異是客觀存在的B、既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素C、不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。5．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有：1．永久性辭退2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。5．制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。[培訓(xùn)或外部招聘]3．如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。1．將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位[內(nèi)部調(diào)整]。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡【能力要求】企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的一、企業(yè)人力資源供求平衡企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見(jiàn)，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。2．管理才能清單。人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類(lèi)：。6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。4．將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。二、外部供給預(yù)測(cè)1．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 [多選] A、地域性因素 B、人口政策及人口現(xiàn)狀C、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 D、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道(1)大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人(3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員 預(yù)測(cè)比較困難(4)其他組織在職人員。二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員而言，若沒(méi)有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷(xiāo)售技巧等沒(méi)有發(fā)生重大變革，其人員分類(lèi)結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。趨勢(shì)外推法是利用慣性的原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。(3)企業(yè)在未來(lái)能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時(shí)只有數(shù)量分析是不夠的。這種預(yù)測(cè)方法的精確性有賴(lài)于：A、兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度 B、這種關(guān)系提煉方法的精確性 C、在將來(lái)繼續(xù)保持的程度。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用，應(yīng)采取盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：(八)馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律。運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)的算法比較復(fù)雜，需運(yùn)用專(zhuān)門(mén)的軟件進(jìn)行計(jì)算。(六)灰色預(yù)測(cè)模型法灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)?！镖厔?shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是：A、趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量。(五)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。其預(yù)測(cè)的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時(shí)間長(zhǎng)短，以及外推時(shí)間的長(zhǎng)短密切有關(guān)。趨勢(shì)外推法又稱(chēng)為時(shí)間序列法，即從過(guò)去延伸將來(lái)。其應(yīng)用范圍有較大的局限性。(二)人員比率法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法[10種](一)轉(zhuǎn)換比率法人力資源預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)員)的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)秘書(shū)、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。4． 第四輪：請(qǐng)專(zhuān)家提出最后意見(jiàn)及根據(jù)。在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意：A、所提的問(wèn)題應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單 B、不問(wèn)人員需求的總體絕對(duì)數(shù)量，而問(wèn)變動(dòng)數(shù)量[增減]C、對(duì)于專(zhuān)家的預(yù)測(cè)結(jié)果也不要求精確，但是要專(zhuān)家們說(shuō)明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度。[專(zhuān)家來(lái)源廣泛]在預(yù)測(cè)過(guò)程中，主持預(yù)測(cè)的人力資源部門(mén)應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：A、向?qū)＜艺f(shuō)明預(yù)測(cè)對(duì)組織的重要性，以取得他們對(duì)這種預(yù)測(cè)方法的理解和支持 B、做出比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。德?tīng)柗品ǖ墓ぷ鞑襟E一般分四輪進(jìn)行。這種方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)(三)德?tīng)柗品?[背對(duì)背專(zhuān)家法、主觀判斷法、反復(fù)多次、匿名]德?tīng)柗品ㄓ纸袑?zhuān)家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式。最后，由人事部門(mén)匯總確定全公司的用人需求，形成員工需求預(yù)測(cè)，交由公司經(jīng)理審批。三、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法[3種] (一)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。(二)依據(jù)指標(biāo)[企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)指標(biāo)]。在預(yù)測(cè)學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理：(多選)A、慣性原理 B、相關(guān)性原理 C、相似性原理【能力要求】一、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)(一)對(duì)象指標(biāo)。第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法【知識(shí)要求】人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：事物內(nèi)部變量問(wèn)的關(guān)系分為兩類(lèi)：一類(lèi)是變量間的確定性關(guān)系，稱(chēng)為函數(shù)關(guān)系；另一類(lèi)是變量間的不確定關(guān)系，稱(chēng)為相關(guān)關(guān)系。比如，企業(yè)的生產(chǎn)性部門(mén)是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動(dòng)定額以及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定人員的需要量。二、預(yù)測(cè)階段(預(yù)測(cè)的程序,企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的步驟 簡(jiǎn)答)1．根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2．進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3．將上述結(jié)果與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果4．()對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生的離職的人員(可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來(lái)的人員流失狀況)；5．(+)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來(lái)人力資源需求量)；6．將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性（多選）A、環(huán)境的不確定性 B、企業(yè)內(nèi)部的抵制 C、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂 D、知識(shí)水平的限制【能力要求】人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟（簡(jiǎn)答 4步）一、準(zhǔn)備階段(一)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由幾方面組成（多選）A、總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展 B、人力資源總量與結(jié)構(gòu) C、建立預(yù)測(cè)模型與評(píng)估 （從宏觀→微觀）(二)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析1．SWOT分析法優(yōu)劣勢(shì)分析與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在內(nèi)外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。2．有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。C、人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。B、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。三、人力資源預(yù)測(cè)的作用（一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)（多選）A、滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。(三)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容(一)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)（總量預(yù)測(cè)）企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。(三)人力資源供給預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類(lèi)人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來(lái)狀況做出估計(jì)的專(zhuān)門(mén)技術(shù)，其基本原理是在于通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過(guò)程中找出各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。(六)人力資源政策調(diào)整計(jì)劃人力資源政策調(diào)整計(jì)劃的目的，是確保人力資源管理工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。(四)人員培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)包括兩種類(lèi)型：一是為了實(shí)現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)，二是為了彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)，如招聘進(jìn)來(lái)的員工接受的崗位技能培訓(xùn)等。(三)人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。(二)人員需求計(jì)劃預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分。二、企業(yè)各類(lèi)人員計(jì)劃的編制(一)人員配置計(jì)劃企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)A、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略B、結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說(shuō)明書(shū)和企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)的情況來(lái)編制。對(duì)人員規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是要了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，它既可以對(duì)人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答仯部梢詼y(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來(lái)的效益。5．人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。4．制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。3．在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)?！灸芰σ蟆恳?、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡(jiǎn)答 5步）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類(lèi)人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序是：1．調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。2．員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃3．員工績(jī)效管理計(jì)劃4．其他計(jì)劃其他計(jì)劃包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等。3．人員晉升計(jì)劃要盡量使人與事達(dá)到最佳匹配，人員晉升計(jì)劃的最直接的作用就是激勵(lì)員工。(一)狹義的人力資源規(guī)劃狹義（與人有關(guān)）的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：1．人員配備計(jì)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類(lèi)型人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。3．為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度。即當(dāng)組織運(yùn)行過(guò)程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效的控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。B、規(guī)劃階段。(四)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程（多選）A、擬定目標(biāo)階段。（制度化管理變成了人性化管理）如果現(xiàn)象不是十分明顯或不很?chē)?yán)重，僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。B、存在過(guò)多的委員會(huì)C、高層管理部門(mén)屢屢充當(dāng)下屬部門(mén)相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。這個(gè)整合的結(jié)果是否合理，還需經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)。結(jié)構(gòu)整合主要解決：A、分散傾向 B、相互間協(xié)調(diào)(二)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合可以通過(guò)結(jié)構(gòu)分析圖表來(lái)進(jìn)行。二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。（系統(tǒng)研究，有計(jì)劃分階段地實(shí)施，比較理想）3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力人們反對(duì)變革的根本原因：A、失去工作安全感B、一部分領(lǐng)導(dǎo)與