【正文】 能機(jī)構(gòu)兼任企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)。4．將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。主要戰(zhàn)略有：A、增大數(shù)量戰(zhàn)略。(3)職能的性質(zhì)及類別。(三)現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下幾方面表現(xiàn)出來：（多選）A、各部門問經(jīng)常出現(xiàn)沖突。從時限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃，一般來說，五年以上的計劃可以稱之為規(guī)劃。在評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。(二)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測（+、 預(yù)測）企業(yè)人力資源存量主要是指，企業(yè)人力資源的自然消耗(如自然減員)和自然流動(如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的人力資源變動)企業(yè)人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求。在現(xiàn)實(shí)的操作中，企業(yè)應(yīng)對短期、中期、長期的人力資源需求分別進(jìn)行預(yù)測與分析。2．第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。(四)回歸分析法回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。(2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。技能清單的設(shè)計應(yīng)針對一般員工某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成：[多選]A、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等；B、介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；C、對員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價；D、對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價。6．減少員工的工作時間，隨之降低工資水平7．任務(wù)分解第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建【知識要求】一、員工素質(zhì)測評的基本原理(一)個體差異原理。(三)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較。當(dāng)量量化實(shí)際上也是A、近似的等值技術(shù)B、當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式C、其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 (一)素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素[3個]：由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。(三)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1．效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn) (4)選擇合理的測評方法。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平。面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個面試結(jié)論。 (一)行為描述面試的實(shí)質(zhì)。5．根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。2．對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價者應(yīng)該是受過專門的培訓(xùn)并具有一定實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)員工。為被評價者分組時應(yīng)將競聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組。兩難式問題也不是經(jīng)常使用。收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容。起草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個方面的工作：1．制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)。包括以下因素：（多選）A、整個教學(xué)活動所采用的時間；B、為完成某門課程所需要的時間C、周學(xué)時設(shè)計；D、總學(xué)時設(shè)計；E、教學(xué)形式二、教學(xué)計劃的設(shè)計原則(一)適應(yīng)性原則。2．適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行課程水平的多樣組合。具體地說，就是要求課程內(nèi)容滿足培訓(xùn)項(xiàng)目要求，能貼近A、企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營的需要 B、壯大企業(yè)核心競爭力的需要C、強(qiáng)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)能力 D、推廣企業(yè)的經(jīng)營思想、文化、價值觀念，提高員工崗位職業(yè)能力。三、課程設(shè)計文件的格式（一般了解）【能力要求】培訓(xùn)課程設(shè)計的程序：（7步）一、培訓(xùn)項(xiàng)目計劃。對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)。編制目標(biāo)手冊。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。(四)資源爭奪型題目主要能考察被評價者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等?？脊俚淖话才旁谝子谟^察到所有被測評者的位置，考官和被評價者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。4．被評價者難以掩飾自己的特點(diǎn)。4．編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱(三)制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表(四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度(多選)1．要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識 2．要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)3．要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù) 4．要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)(五)結(jié)構(gòu)化面試及評分(六)決策1．淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人2．對剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級得分作如下處理：求得負(fù)分的每個指標(biāo)的得分的平方和s(s=∑Ci2，如果Ci0)，并按s由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號。6．注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7．關(guān)注特殊員工。結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：[4步](一)面試的準(zhǔn)備階段1．制定面試指南。優(yōu)點(diǎn)：可比性(2)文字描述。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：A、測評目的的隱蔽性 B、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性 C、反應(yīng)的自由性七、知識測評美國教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。同一測評目的依據(jù)不同的工作職位的要求可以有不同的測評目標(biāo)。太小了，判斷過細(xì)，不好把握操作。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象A、先確定的每個類別B、每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認(rèn)識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。2．結(jié)果要求有較高的信度與效度。三、企業(yè)人力資源供大于求 [人多]企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。【注意事項(xiàng)】人力資源需求預(yù)測方法的注意事項(xiàng)：1．轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。(三)趨勢外推法。它是一種定性預(yù)測方法。2．競爭五要素分析法（五力模型）企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析（多選）：A、對新加入競爭者的分析 B、對競爭策略的分析 C、對自己產(chǎn)品替代品的分析D、對顧客群的分析 E、對供應(yīng)商的分析(三)崗位分類1．企業(yè)專門技能人員的分類（操作人員）2．企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類3．企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類（行政管理人員） (四)資料采集與初步處理1．?dāng)?shù)據(jù)的采集一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查表。 (二)人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例結(jié)論：任何一個整合方案都不是十全十美的采取有效措施及時做出相應(yīng)調(diào)整需要有一個過渡期，不可能一蹴而就【注意事項(xiàng)】對組織結(jié)構(gòu)變革方案1．要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀2．盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動方式。(一)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)第一步結(jié)構(gòu)分化，第二步結(jié)構(gòu)整合。它主要包括：業(yè)務(wù)程序，業(yè)務(wù)崗位，信息傳遞，崗位責(zé)任制，借助上述各類資料，能系統(tǒng)地了解組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問題，但這些資料反映的只是正式組織關(guān)系，而未反映非正式組織關(guān)系，很難完全反映結(jié)構(gòu)運(yùn)行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和調(diào)整時，只有對本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其特點(diǎn)，進(jìn)行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征。分公司沒有獨(dú)立名稱。3．有效管理幅度原則有效管理幅度不是一個固定值，它受職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否等條件的影響。第一章人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革 第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式或框架 (一)組織設(shè)計理論的內(nèi)涵1．組織理論與組織設(shè)計理論的對比分析組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題。管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。D、信息溝通。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革【知識要求】企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1．組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。必須把“死”的資料同“活”的情況相結(jié)合，采用深入的個別訪問、印發(fā)組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。結(jié)構(gòu)整合主要解決：A、分散傾向 B、相互間協(xié)調(diào)(二)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合可以通過結(jié)構(gòu)分析圖表來進(jìn)行。3．為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度。5．人員規(guī)劃的評價與修正。(三)人力資源供給預(yù)測企業(yè)人力資源的供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。二、預(yù)測階段(預(yù)測的程序,企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測的步驟 簡答)1．根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2．進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3．將上述結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果4．()對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員(可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到)進(jìn)行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結(jié)果(為未來的人員流失狀況)；5．(+)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結(jié)果(為未來人力資源需求量)；6．將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行。趨勢外推法又稱為時間序列法，即從過去延伸將來。這種預(yù)測方法的精確性有賴于：A、兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度 B、這種關(guān)系提煉方法的精確性 C、在將來繼續(xù)保持的程度。6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1．永久性辭退2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。三、員工素質(zhì)測評的主要原則 [5個相結(jié)合的原則](一)客觀測評與主觀測評相結(jié)合。類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。等級數(shù)在5以內(nèi)，測評效果最佳。(3)測評指標(biāo)測評指標(biāo)在這里并非完全同義于統(tǒng)計學(xué)中的“指標(biāo)”，它是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。六個知識測評層次是：1．知識 2．理解 4．分析 5．綜合 6．評價六個層次在測評試題呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布。優(yōu)點(diǎn)：更具體更生動2．員工分類。一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：[5步]A、面試團(tuán)隊(duì)的組建 B、面試準(zhǔn)備 C、面試提問分工和順序 D、面試提問技巧 E、面試評分辦法2．準(zhǔn)備面試問題(1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出(2)提出面試問題3．評估方式確定。8．慎重做決定。S越小，編號越小，說明候選人和崗位匹配得越好。5．測評效率高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時對多名被評價者進(jìn)行考察。(六)確定討論小組討論小組的人數(shù)一般為6～9人。(五)實(shí)際操作型題目通過動手來完成的任務(wù)。l 方法。l 方法。l 方法。在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。培訓(xùn)項(xiàng)目計劃是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，包含三個層次：(一)企業(yè)培訓(xùn)計劃 [宏觀→微觀](二)課程系列計劃 [以目標(biāo)為向?qū)(三)培訓(xùn)課程計劃二、培訓(xùn)課程分析(一)課程目標(biāo)分析1．學(xué)員分析[采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察] 2．任務(wù)分析[分析學(xué)員所在崗位] 3．課程目標(biāo)分析具體分析步驟如下：（1）培訓(xùn)目標(biāo)的確定 （2)對培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行劃分(3)對培訓(xùn)目標(biāo)的各分目標(biāo)進(jìn)行可行性分析 (4)對課程目標(biāo)進(jìn)行層次分析培訓(xùn)課程目標(biāo)包括三個要素：(1)操作目標(biāo) (2)條件 (3)標(biāo)準(zhǔn)(二)培訓(xùn)環(huán)境分析三、信息和資料的收集課程目標(biāo)確定以后，就要開始收集與課程內(nèi)容相關(guān)的信息和資料。2．有效性。具體內(nèi)容如下：1．使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能?；緝?nèi)容主要包括幾個主要方面：1．教學(xué)目標(biāo)[確定某一具體教學(xué)任務(wù)或教學(xué)班教學(xué)計劃的主要依據(jù)] 2．課程設(shè)置 3．教學(xué)形式 4．教學(xué)環(huán)節(jié)5．時間安排。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決些問題的具體措施。6．設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容l 目標(biāo)。2．工作崗位說明l 目標(biāo)。三、設(shè)計題目的原則（多選）：A、聯(lián)系工作內(nèi)容 B、難度適中 C、具有一定的沖突性【能力要求】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計一般流程：一、選擇題目類型開放式問題和實(shí)際操作型問題，很少在企業(yè)招聘中用到。人數(shù)太多，在規(guī)定時間內(nèi)達(dá)不成一致意見。(二)缺點(diǎn)1．題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量無領(lǐng)導(dǎo)小組討論要求題目有很高的質(zhì)量，要能反映崗位能力需求，與實(shí)際工作相關(guān)聯(lián)，還要能激