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hrm二級讀書筆記-在線瀏覽

2025-07-16 22:02本頁面
  

【正文】 C、職務空缺數(shù)量以及相應的填補辦法等。人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃。主要包括人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內部調動計劃等。(五)人力資源費用計劃人力資源活動需要相應的費用,人員規(guī)劃的一個重要任務就是控制人力資源成本,提高投入產出比。 (七)對風險進行評估并提出對策第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預測第一單元 人力資源需求預測的基本程序【知識要求】一、人力資源預測的內涵(一)預測。 (二)人力資源需求預測 人力資源需求預測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合,它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提,其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。 (四)人力資源預測與人員規(guī)劃的關系(多選)A、從組織的目標與任務出發(fā),要求企業(yè)人力資源的質量、數(shù)量和結構符合其特定的生產資料和生產技術條件的要求;B、在實現(xiàn)組織目標的同時,也要滿足個人的利益(個人與組織匹配)C、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應。(二)企業(yè)人力資源存量與增量預測(+、 預測)企業(yè)人力資源存量主要是指,企業(yè)人力資源的自然消耗(如自然減員)和自然流動(如專業(yè)轉移、變動而引起的人力資源變動)企業(yè)人力資源增量主要是指,隨著企業(yè)規(guī)模擴大、行業(yè)調整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求。(四)企業(yè)特種人力資源預測對企業(yè)特種人力資源進行預測具有極強的針對性,能夠使企業(yè)通過一些特殊的手段與方法,加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源,使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地?,F(xiàn)實生活中的組織都是動態(tài)組織,而非靜態(tài)組織。進行人力資源預測有利于提高組織的環(huán)境適應能力,完善組織的戰(zhàn)略目標,提升組織的競爭力。(二)對人力資源管理的貢獻1.人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展,對調動員工的積極性有很大的幫助。2.競爭五要素分析法(五力模型)企業(yè)要進行以下五項分析(多選):A、對新加入競爭者的分析 B、對競爭策略的分析 C、對自己產品替代品的分析D、對顧客群的分析 E、對供應商的分析(三)崗位分類1.企業(yè)專門技能人員的分類(操作人員)2.企業(yè)專業(yè)技術人員的分類3.企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類(行政管理人員) (四)資料采集與初步處理1.數(shù)據(jù)的采集一般而言,收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種,無論哪一種方法都需要設計相應的調查表。三、編制人員需求計劃核算計劃期內企業(yè)各部門人員的需要量,應根據(jù)各部門的特點,按照各類人員的工作性質,分別采用不同的方法。在現(xiàn)實的操作中,企業(yè)應對短期、中期、長期的人力資源需求分別進行預測與分析。人力資源需求預測實際上是預測學的一部分,它遵循預測學的原理。對象指標是指人力資源需求預測的對象,可以是總量需求預測指標,也可以是結構需求預測指標。依據(jù)指標也就是影響需求預測的變量因素。最好是將兩種方式結合起來運用:先上→下;再下→上。(二)描述法。它是一種定性預測方法。1.第一輪:提出預測目標和要求,確定專家組,準備有關資料,征求專家意見。2.第二輪:簡明扼要地以調查表方式列出預測問題(問題一般以25個為宜),交付專家組討論評價,然后由預測組織統(tǒng)計整理。3.第三輪:修改預測結果,充分考慮有關專家的意見。這種方法適合于對人力需求的長期趨勢預測。轉換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉換為對人員的需求,這是一種適合于短期需求預測的方法。這種預測方法存在著兩個缺陷:一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務增長量、目前人均業(yè)務量和生產率的增長率進行精確的估計二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量,沒考慮結構。采用人員比率法時,首先應計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標,然后根據(jù)可預見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。(三)趨勢外推法。趨勢外推法通常僅涉及有關人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內容。(四)回歸分析法回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢,它是研究變量間相互關系的一種定量預測方法,又稱回歸模型預測法或因果法。這種方法比較復雜,一般只在管理基礎比較好的大公司里采用。B、回歸分析法也比較簡單,不考慮不同自變量之間的相互影響;C、經(jīng)濟計量模型法則綜合考慮多種因素,且考慮各因素間的交互作用?;疑A測模型法特點:灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機性強,雜亂無章,但是有序有界,即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。(七)生產模型法?!?九)定員定額分析法[5種方法 多選]A、工作定額分析法B、崗位定員法C、設備看管定額定員法D、勞動效率定員法E、比例定員法(十)計算機模擬法計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法?!咀⒁馐马棥咳肆Y源需求預測方法的注意事項:1.轉換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關系為基礎,都適合于預測具有共同特征的員工的需求。(持續(xù)性)2.人力資源需求預測的定性方法都是以函數(shù)關系不變作為前提,但是,這經(jīng)常是不符合實際的,因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正?。(2)生產技術水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求,這是數(shù)量分析中難以反映的。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測【能力要求】一、企業(yè)人員總量需求預測(一)趨勢外推法。二、企業(yè)專門技能人員總量預測(一)企業(yè)勞動定員定額分析1.定性分析2.★按勞動效率定員[要會算]要計算某個工種定員人數(shù),通常利用以下公式進行核算:(1)定額完成率=實際完成定額工時總數(shù)/實作工時總數(shù)(2)實作工時總數(shù)=制度工時總數(shù)一缺勤工時總數(shù)一非生產工時總數(shù)一停工工時總數(shù)+加班加點工時總數(shù)或者=制度工時總數(shù)工時利用率+加班加點工時總數(shù)(3)工時利用率=作業(yè)率出勤率(4)出勤率=出勤工時/制度工時(5)作業(yè)率=實作工時/出勤工時(6)第四單元 企業(yè)人力資源的結構預測【能力要求】一、企業(yè)專門技能人員結構預測對專門技能人員而言,在企業(yè)技術水平相對穩(wěn)定的情況下,不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關系。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析【知識要求】企業(yè)人員供給包括內部供給和外部供給兩種一、內部供給預測企業(yè)內部人力資源供給量必須考慮下述因素:A、企業(yè)內部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)B、內部流動(晉升、降職、平調等)C、跳槽(辭職、解聘)等?!灸芰σ蟆恳?、企業(yè)人員供給預測的步驟 [現(xiàn)1+內3+外1+匯總1]簡答1.對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點,了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。3.向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調整狀況。5.分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素),并依據(jù)分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。二、內部供給預測的方法(一)人力資源信息庫人力資源信息庫是計算機運用于企業(yè)人事管理的產物,它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。技能清單的設計應針對一般員工某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成:[多選]A、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等;B、介紹員工技術能力、責任、學歷等;C、對員工工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價;D、對員工最近一次的客觀評價,尤其對工作表現(xiàn)的評價?!?二)管理人員接替模型 [綜合分析]企業(yè)通過分析可作出決策,對提升受阻人員應做好以下工作:進行一次“一對一”的面談,鼓勵他們繼續(xù)努力工作和學習,全面提高自身素質為他們提供更加寬松的發(fā)展空間,為他們提供更多的培訓或深造的機會給他們壓“重擔”,適當擴大他們的工作范圍,讓其承擔更多更重要的責任提高他們的薪資等級等(三)馬爾可夫模型業(yè)務主管這一職位在將來會出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象,據(jù)此公司應提出以下具體的對策:[多選]A、查明公司業(yè)務主管離職率高的原因,采取必要的措施盡快地降低離職率;B、加大對公司業(yè)務員的培訓力度,使他們盡快地晉升為業(yè)務主管;C、采用多種方式,廣開人員補充的渠道,吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務主管的崗位空缺。二、企業(yè)人力資源供不應求[人少]當預測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時,要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。2.如果高技術人員出現(xiàn)短缺,應擬定培訓和晉升計劃,在企業(yè)內部無法滿足要求時,應擬定外部招聘計劃。4.提高企業(yè)資本技術有機構成,提高工人的勞動生產率,形成機器替代人力資源的格局。6.制定聘用全日制臨時用工計劃。三、企業(yè)人力資源供大于求 [人多]企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題,是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。[合并精簡]3.鼓勵提前退休4.加強培訓工作,提高員工整體素質,如制定全員輪訓計劃,使員工始終有一部分在接受培訓,為企業(yè)擴大再生產準備人力資本。6.減少員工的工作時間,隨之降低工資水平7.任務分解第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質測評標準體系的構建【知識要求】一、員工素質測評的基本原理(一)個體差異原理。(二)工作差異原理。A、首先是工作任務的差異,也就是工作內容的差異B、還有就是工作權責的差異C、不同的工作責任,對完成這些任務的人有著不同的要求① 不同的工作就要由擁有相應素質的人來承擔② 每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的 (三)人崗匹配原理。選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。C、診斷性測評。考核性測評又稱鑒定性測評其主要特點如下:1.概括性。2.結果要求有較高的信度與效度。應具體體現(xiàn)在:測評目標體系制定 手段方法選擇 評判與解釋結果(二)定性測評與定量測評相結合所謂定性測評,就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法,側重從行為的性質方面對素質進行測評;而定量測評,就是采取量化的方法,側重從行為的數(shù)量特點方面對素質進行測評。(三)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比較。動態(tài)測評則是根據(jù)素質形成與發(fā)展的過程而不是結果進行的素質測評,是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質測評。缺點是不便于相互比較。(四)素質測評與績效測評相結合素質(里)與績效(表)互為表里,素質是取得績效的條件保證,而績效是素質高低的事實證明。(五)分項測評與綜合測評相結合優(yōu)點:準確性缺點:盡管最后總和相加,也反映不了其原貌。四、員工素質測評量化的主要形式(一)一次量化與二次量化一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。模糊量化則要求把素質測評對象A、先確定的每個類別B、每個測評對象是那些分類界限無法明確,或測評者認識模糊和無法把握的素質特征。(三)順序量化、等距量化與比例量化順序量化、等距量化與比例量化屬于深層次的量化,可以看做是二次量化。當量量化實際上也是A、近似的等值技術B、當量量化常常是一種主觀量化形式C、其作用是使不同類別不同質的素質測評對象量化,能夠相互比較和進行數(shù)值綜合五、素質測評標準體系 (一)素質測評標準體系的要素[3個]:由標準、標度和標記三個要素組成。(1)測定式。根據(jù)有關標準直接得出結果的方式2.標度所謂標度,即對標準的外在形式劃分。(1)量詞式標度。(2)等級式標度。等級與等級之間的級差應該具有順序關系,最好還要有等距關系。太小了,判斷過細,不好把握操作。3.標記所謂標記,即對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示。橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解,并列出相應的項目縱向結構是指將每一項素質用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定,并按層次細分。受內外環(huán)境因素的影響和制約。(3)工作績效要素2.測評標準體系的縱向結構在測評標準體系中,一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內容,在測評內容下設置測評目標,測評目標下設測評指標。測評內容在這里是指測評所指向的具體對象與范圍,它具有相對性測評內容的確定步驟一般是分析被測評對象的結構,找出所有值得測評的因素。內容分析最好借助于內容分析表進行。素質測評內容與測評目標具有相對性與轉換性。同一測評目的依據(jù)不同的工作職位的要求可以有不同的測評目標。測評內容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。(三)測評標準體系的類型1.效標參照性標準體系。與測評客體直接相關。六、品德測評法(一)FRC品德測評法??梢允莻€別的談話,也可以是集體的問卷。(二)問卷法(三)投射技術。廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術。投射技術具有以下特點:A、測評目的的隱蔽性 B、內容的非結構性與開放性 C、反應的自由性七、知識測評美國教育學家布盧姆把認知目標由低到高分為六個層次,各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。我國測評專家根據(jù)布盧姆的認知目標六層次,結合我國知識測評實踐,提出了知識測評的三個層次,記憶、理解、應用八、能力測評A、一般能力測評B、特殊能力測評C、創(chuàng)造力測評D、學習能力測評 [最簡單有效的是心理測驗,應用形式是筆試]【能力要求】一、企業(yè)員工素質測評的具體實施 (一)準備階段1.收集必要的資料 {不同的方法和不同的對象應該有相應的資料}2.組織強有力的測評小組 {測評人員的質量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用}測評人員的標準:(1)堅持原則,公正不偏;(2)有主見,善于獨立思考;(3)有一定的測評工作經(jīng)驗;(4)有一定的文化水平;(5)有事業(yè)心,不怕得罪人;(6)作風正派,辦事公道;(7)了解被測評對象的情況。(3)編制或修訂員工素質能力測評的參照標準 (4)選擇合理的測評方法。測評時間最好不要選在一周開始的第一天或周末,應該選在一周的中間,并在上午9:OO左右進行。盡可能具備如下條件:寬敞、通風,光線充足、明亮,溫度適中,安靜。測評指導語包括以下內容:A、員工素質測評的目的;B、強調測評與測驗考試的不同;C、填表前的準備工作和填表要求;
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