【正文】 球隊開會，充分體現(xiàn)團隊的特征，為什么在管理工作中，我們開不出這樣的會？我們應采取什么措施？41 / 41。你認為這是一個怎樣的會議集思廣益，善于群策群力，運用有效解決問題的技能 ，使團隊智商大于個人智商。有效的團隊會議，共同參與管理團隊事務。培養(yǎng)自信，敢于不斷超越自我。成員間“互賴”、“雙贏”觀點深入人心。授權(quán)，決策權(quán)力下放。培養(yǎng)高度的責任感，積極承擔分內(nèi)外的工作。Jahair窗口“公開區(qū)”擴大，成員間相互給予，更多的反饋。建立互相信任，互相支持，人際寬容的環(huán)境。組織成員具有正確處理各項沖突的技巧同理性溝通，掌握高超的溝通技巧確立個人目標，并與組織目標一致二、 不滿階段明確組織目標、方向和成員的角色建立成功團隊的4個階段一、 適應階段高的滿意度團隊成員間能有效合作，相互理解，不斷提出新的標桿標準，不斷改進現(xiàn)有工作流程高工作質(zhì)量和效率：成功團隊的特征目標明確 責任清楚 暢所欲言 共同決策全體參予 團結(jié)協(xié)作 團隊成功至上衡量團隊有效性的標準 創(chuàng)造價值 高工作質(zhì)量和效率 高用戶及員工滿意度管理團隊的技能創(chuàng)造價值： 懂得怎樣與別人配合，從整體出發(fā)打球，決不能出個人風頭，違反紀律。工作的進度報告成功球隊的特征著名橄欖球隊教授文斯執(zhí)行該項行動方案的預期結(jié)果以及應變計劃你選擇該項行動方案的理由及思考經(jīng)過各種行動方案以及你的選擇建議分析清楚問題的內(nèi)容甲：如果乘出租車怎么走最節(jié)約時間？小姐：乘出租車可走一號半遂道……乙：你們倆怎么談不完了！是否在談情說愛！如果是，則請你們回家去談！不要在此耽誤我們時間！小姐：實在對不起，前面這位先生因為、人生地不熟，向我詢問怎么走法，實在抱歉，如果耽誤了您的時間，我與前面這位先生商量一下，讓您先買票怎么樣？乙：那就算了，你們快一點……個人溝通的五種風格自我暴露自我實現(xiàn) 自我克制自我保護別人方面的有效性 對待別人或接受 高低 低工 給予反饋 高六種人際關(guān)系利人利已 損人利已損已利人 損人不利已獨善其身 好聚好散如何與上級溝通你可以正當?shù)匾笊纤荆? 但是你也應該提供給上司：理解————寬容、豁達溝通的三種自我心理狀態(tài)角公扮演運用PAC問題理論、完成、轉(zhuǎn)換角色對壘售票小姐 乘客甲 乘客乙甲：小姐，我初到此地，人生地不熟，您能給我介紹怎樣去3S公司的路嗎？小姐：您可先在此乘5路車，在終點下車，再換7路車過了3站下車。合作————主動提供信息，溝通本部屬情況尊重————多傾聽對方意見，重視對方意見，不背后議論。及時的反饋————定期給部屬工作上的反饋支持————幫助解決問題，給予認可、信任、給予精神、物質(zhì)幫助提供信息——————及時給予反饋、工作匯報、溝通信息部屬需要（上級） 上級溝通行為了解部屬情況—————定期工作匯報，自我嚴格管理支持—————盡責 尤其在上級弱項處予以支持注重培養(yǎng)楊森人的意志。組織激勵：以組織的進取和成就影響、鼓舞員工，注重培養(yǎng)員工的公司整體觀念。個人激勵、團隊激勵、組織激勵一體化的激勵模式個人激勵：鼓勵員工具備鷹的勇敢和力量。 嚴格考核、嚴格規(guī)章制度，末位淘汰制，讓員工了解競爭，目標控制、黃牌警告，限期整改。Y理論 人天生并不厭惡工作，且原意尋求和承擔責任 人們能夠自我指揮和自我控制 人們有相當?shù)南胂罅Α⒅橇徒鉀Q組織問題的創(chuàng)造力管理者影響的二種結(jié)果 積極的結(jié)果 贊揚、耐心、關(guān)心、了解需求并幫助，給予自主，授權(quán)，培訓，坦率交流、溝通、竟爭，給予責任、以身作則，承諾、晉升、認可、靈活的工作安排、物質(zhì)獎勵、…… 消級的結(jié)果 缺少指導、目標含糊、多頭領(lǐng)導、缺少鼓勵、態(tài)度粗暴、官僚主義、少訓練、目標沖突、少反饋評估，不公平……激勵的金字塔模型價值型責任型激勵畏懼型激勵激勵機制模型 員工職業(yè)發(fā)展計劃、工作豐富化、工作擴大化，讓員工首創(chuàng)成功，看到自己的價值，工作成就感成為目標導向，個人目標與組織目標一致，自我管理，解決問題過程中不斷自我激勵，不斷超越自我。激發(fā)力量=效價乘以期望值——左右員工潛力的發(fā)揮X、Y理論美國工業(yè)心理學學麥克雷戈提出二種對立的人性假設觀點：X理論 一般人天生厭惡工作，盡可能逃避工作 大多數(shù)人必須被逼近控制乃至懲罰，才能使他們努力完成企業(yè)目標。期望理論馬斯洛需求層次理論：生理需要——安全需要——社交需要——尊重需要——自我實現(xiàn)需要缺勤是衡量員工積極性的一項標準。 出現(xiàn)原因不明的疲憊現(xiàn)象。 員工對工作缺乏興趣、效益低。 出現(xiàn)效率低、人浮于事，或消極怠工的現(xiàn)象。評估滿足員工需要實施獎酬的依據(jù)正確制定員工發(fā)展計劃將合適的員工放到合適的崗位本人簽字年終評估的項目績效 態(tài)度 技能績效評估的意義兩級領(lǐng)導評語、簽字制定工作發(fā)展目標 共同討論行動方案排隊法子 多種形式 潛力 本人總結(jié)匯報項目分解評分 公平獎酬 評估行為 技能 本人準備工作總結(jié)因素評分 評估過去 獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉上下級績效伙伴、部屬高度責任心的參與年終績效評估二大系統(tǒng)年終績效評估獎酬 發(fā)展系統(tǒng) 系統(tǒng)年終評估的新理念全面解決問題方式現(xiàn)狀分析（問題定義——問題發(fā)掘——問題確認）對照目標，確定問題原因分析對策擬定選擇最佳方案實施方案跟蹤評價再防發(fā)生直文圖要因分析項目廢除數(shù)（條）累積除數(shù)（條）累積百分數(shù)（%）氣泡888839缺膠6215067脫層3818884稀簾子2521395其它11224100N224外 胎 廢 付 品 排 列 圖 因果圖震動大 控制水平差勁 技術(shù)素質(zhì)差 責任性差半制品存放 工藝動作 違反工藝操作條件差 不能保證需要 手動頻繁 檢修量大 簾布膠料性能差角度開關(guān)使用可選性差 氣壓高低 簾布品種較雜故障率高 機械松動設備 原材料關(guān)聯(lián)圖對策措施序號要因項目目標對策措施執(zhí)行日期負責人檢查人1人員素質(zhì)提高操作工調(diào)試人員水平(1)提高操作人員的素質(zhì)(2)加強調(diào)試人員獨立進行編制程序和日常維修的能力90年10月2氣壓過高過低、手動頻繁達到最佳工藝(1)采用高低壓分段控制(2)用PC機來控制90年6月—8月安裝新型F——40PC和控器（1）編制更加合理的控制程序a、根據(jù)工藝編制合理的工藝段并解決前后工藝段聯(lián)接b解決自動和手動轉(zhuǎn)換90年4月—6月調(diào)試成型各套動作（1）修改、完善程序，使其更加符合工藝要求（2）安裝計算器（3）采用靜止剎車，減少成型鼓損壞（4）下壓輥采