內(nèi)在動機(jī)與外在激勵(參考版)
2025-05-19 01:50本頁面
【正文】 如果過分強(qiáng)調(diào)外在的物質(zhì)激勵而忽視了個體的內(nèi)在動機(jī)的話，激勵的效果是很難如人意的。本文系統(tǒng)論述了內(nèi)在動機(jī)對于個體行為的激勵作用，探討了個體的內(nèi)在動機(jī)與外在激勵之間的關(guān)系，明確了二者在激勵機(jī)制中的地位和作用。實(shí)際上，更多的時候，個體的內(nèi)在動機(jī)對個體的行為起著主要的激勵作用，比如前文提到的納米公司的例子。外在激勵就是基于個體的外在動機(jī)來引導(dǎo)個體的行為。同樣，在獲得執(zhí)業(yè)資格之后，對將來成為合伙人的期望則又促成了其繼續(xù)努力工作的內(nèi)在動機(jī)。如注冊會計(jì)師、律師等行業(yè)領(lǐng)域，剛剛?cè)〉眯袠I(yè)資格證書的人還要在某個事務(wù)所工作或?qū)嵙?xí)滿一定時間才能獲得執(zhí)業(yè)證書，而在這段時間內(nèi)，他們要長時間地、大量地工作，得到的報酬只是很低的固定工資，但是其干勁卻往往很足，因?yàn)橐坏┺D(zhuǎn)正，工資收入會大幅度提高。但是，他們也僅僅是在一定程度上利用了個體的內(nèi)在動機(jī)，卻沒有對員工們的內(nèi)在動機(jī)給予足夠的重視和尊重，這表現(xiàn)在當(dāng)員工們?nèi)〉昧丝捎^的業(yè)績之后，已經(jīng)趨近甚至超過了他們心目中的工作崗位的準(zhǔn)入業(yè)績的時候，納米公司卻沒有及時地對薪酬方案進(jìn)行調(diào)整以確保薪酬方案的外部公平，從而導(dǎo)致了人才的流失。由可以看出，當(dāng)時，所以，當(dāng)個體的內(nèi)在動機(jī)足夠強(qiáng)烈時，沒有必要支付業(yè)績工資，只需要支付滿足個體的參與約束的固定工資即可。因?yàn)槟贻p人對于未來職業(yè)發(fā)展懷有遠(yuǎn)大的志向，而且，對于剛參加工作的應(yīng)屆畢業(yè)生來說，其業(yè)績能力沒有任何參照，外部公平性的要求是比較低的，所以，公司可以僅僅支付較低的固定工資。從激勵成本的角度來說，企業(yè)沒有必要支付高于外部公平的薪酬，而且我們已經(jīng)知道，外在激勵是對內(nèi)在動機(jī)的補(bǔ)充，在激勵機(jī)制中，首先要充分利用個體的內(nèi)在動機(jī)。當(dāng)?shù)臅r候，個體會安心本崗位努力工作，但是，一旦，個體就會尋求薪酬的外部公平，如果當(dāng)前的企業(yè)不能通過晉升機(jī)制為個體提供的薪酬方案，個體就會主動向外部勞動力市場去尋求，結(jié)果就是跳槽。我們可以假設(shè)當(dāng)前的崗位提供的薪酬方案為，準(zhǔn)入業(yè)績對應(yīng)的工作崗位提供的薪酬方案為，并且。如果個體當(dāng)前的業(yè)績水平低于，那么，他就只能從一個較低的工作崗位做起，直到。每個人都會向往更優(yōu)越的工作崗位，而這個崗位的準(zhǔn)入業(yè)績，用表示，往往高于個體當(dāng)前的業(yè)績能力，對于初入職場的年輕人來說尤其如此。這樣一來，每個工作崗位都有一個最低的業(yè)績要求，只有達(dá)到了這個標(biāo)準(zhǔn)的人，才能獲得該職位。因?yàn)槊總€人都對自己的職業(yè)生涯有一定的規(guī)劃，個體時刻都在尋求更充分的發(fā)展空間，當(dāng)條件具備的時候，就會轉(zhuǎn)向更優(yōu)越的工作崗位。至于勞動力市場對于個體的評價則體現(xiàn)為薪酬的外部公平性。5 內(nèi)在動機(jī)與外部公平對于絕大多數(shù)人來說，努力工作的內(nèi)在動機(jī)主要來源于兩個方面：一是高業(yè)績能夠提高市場對個體的評價，從而提高其未來可獲得的工資水平；二是來自晉升的收益。假設(shè)固定工資保持不變，則企業(yè)在這兩種情況下的期望收益分別為：企業(yè)的期望收益的變化為：上式右邊的三項(xiàng)都大于零，所以，通過強(qiáng)化個體的內(nèi)在動機(jī)可以顯著地提高企業(yè)的收益。我們假設(shè)的水平提高到，所對應(yīng)的最優(yōu)激勵水平分別為和，努力的水平分別為和。因此，內(nèi)在動機(jī)應(yīng)該成為激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的核心，外在激勵只能作為內(nèi)在動機(jī)的補(bǔ)充。這說明，努力水平來自于個體的內(nèi)在動機(jī)，外在的物質(zhì)激勵的水平取決于個體的內(nèi)在動機(jī)的強(qiáng)度。這對企業(yè)來說是很劃得來的，因?yàn)椋?dāng)提高的時候，一方面代理人的努力程度提高了，另一方面物質(zhì)激勵的力度卻可以降低，既得到了高產(chǎn)出，又節(jié)約了激勵成本。這時代理人的努力水平為。個體越重視業(yè)績，物質(zhì)激勵的力度就可以越低。② 代理人的努力不可觀測給定，此時，代理人會選擇一個努力水平以最大化自己的確定性等價收入，一階條件意味著代理人的努力水平為，此時，委托人的問題是選擇解下列的最優(yōu)化問題 . (IR) （IC）將參與約束（IR）和激勵約束（IC）代入目標(biāo)函數(shù)，上述最優(yōu)化問題可以表示為一階條件為，即。因?yàn)闃I(yè)績是代理人的內(nèi)在動機(jī)的基礎(chǔ)，如果不對業(yè)績進(jìn)行測量的話，內(nèi)在動機(jī)的激勵作用也就不復(fù)存在了。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效評估的時候，應(yīng)該盡可能的準(zhǔn)確，以節(jié)約工資成本。在，以及一定的情況下，最優(yōu)合同的工資水平取決于外生的不確定性因素的特征。與委托代理理論中的最優(yōu)合同相比，是增加還是減少要取決于的符號。將參與約束通過固定項(xiàng)代入目標(biāo)函數(shù)，上述最優(yōu)化問題可以表示為：由最優(yōu)化的一階條件，我們可以得到：。① 代理人的努力可觀測當(dāng)委托人可以觀測到代理人的努力水平時，激勵約束是不起作用的，任何水平的努力都可以通過滿足參與約束的強(qiáng)制合同來實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步，為了簡化起見，假定，這里代表成本系數(shù)，越大，同樣的努力帶來的負(fù)效用越大。我們假定代理人的效用函數(shù)具有不變絕對風(fēng)險規(guī)避特征，即，其中是絕對風(fēng)險規(guī)避度量，是實(shí)際貨幣收入。因?yàn)槲腥耸秋L(fēng)險中性的，給定，委托人的期望效用等于期望收入： 進(jìn)而，假設(shè)內(nèi)在動機(jī)的具體函數(shù)形式為。假定委托人是風(fēng)險中性的，代理人是風(fēng)險規(guī)避的。4 內(nèi)在動機(jī)與外在激勵假定是一個一維努力變量，產(chǎn)出函數(shù)取如下線性形式：，其中是均值為零、方差為的正態(tài)分布隨機(jī)變量，代表外生的不確定性因素。至此，我們可以看出，不管是采用固定工資還是線性工資合同，內(nèi)在動機(jī)對于個體的努力水平確實(shí)是具有激勵作用的。即以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資是具有激勵作用的，這是委托代理理論的一
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