銷售人員績效考核方案設(shè)計(參考版)
2025-05-18 03:32本頁面
【正文】 幾次考核后大家看到如此結(jié)果對考核失去了信心，變成了流于形式。考核內(nèi)容中既包含工作成績方面的，也包括能力和態(tài)度方面的。其考核形式大概為：每到年中及年底，人力資源部組織相關(guān)部門成立業(yè)績考核委員會，對中層干部進行考核，業(yè)績考核委員會成立后制定考核方法，不同的被考核人采用不同的考核指標。而考核者范圍選擇失誤也往往是礙于人際關(guān)系的敏感性。中國企業(yè)中員工很注重人際關(guān)系和人情，人們在評價他人時常具有對他人的正性評價超過負性評價的傾向，如果不強制分布，大多數(shù)的考核結(jié)果都會呈負偏態(tài)分布，即大多數(shù)人的分數(shù)都會集中在較高的分數(shù)。其實問題多多少少還是存在的，主要是： .考核不能面面俱到，不能衡量所有的工作。 問：趙總你好，對于目前的考核制度，請問作為人事總監(jiān)是否發(fā)現(xiàn)其中會存在疏漏？ 答：其實我們在考核的時候也會發(fā)現(xiàn)很多問題，有很多時候都是在走過場。其中有幾點是可以羅列的： .考核過于嚴格，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準時，產(chǎn)生了自暴自棄、放棄努力的情緒，或歸因于外界、他人和其他因素。但由于在實行過程中存在許多的問題導(dǎo)致效果適得其反，主要的表現(xiàn)為: .各級管理者過分依賴績效考核而忽略了管理者本身應(yīng)該對績效提升所負有的責(zé)任；不思對工作過程的控制和監(jiān)督，造成了管理層慵懶的現(xiàn)狀，對企業(yè)不利； .員工對工作績效改善的動力來自于追逐利益和規(guī)避懲罰，這對企業(yè)對個人都達不到想要的結(jié)果，員工績效的提升應(yīng)該是內(nèi)心自我價值的驅(qū)動； .由于只重結(jié)果不重過程的管理方式，忽略了對員工的精神關(guān)懷和能力培養(yǎng)； 問：請問董先生，就目前力帆的考核制度，作為基層員工，考核制度給我們帶來了哪些幫助或困惑？ 答：我認為目前的考核制度需要改善，不然很難吸引人才，也很難留住人才，對企業(yè)來說也是不利的。 ； ； ，使員工能夠從事更適合自己的職位。 、晉級、加薪、獎勵等提供依據(jù)。六、考核結(jié)果的運用根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調(diào)整，具 體調(diào)整方案如下表所示。⑤ 考核期結(jié)束后的第 10 個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總 經(jīng)理和財務(wù)部門，財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)放。確認工作必須在考核期結(jié)束后的第 7 個工作日完成。② 考核期結(jié)束后的第 3 個工作日，各銷售分公司、相關(guān)部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。四、績效考核的內(nèi)容和指標 對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占 70%；工作能力占 20%；工作態(tài)度占 10%。② 各銷售分公司領(lǐng)導(dǎo)、同事、以及本人對銷售人員進行考核，考核過后對考核考核結(jié)果上報銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效?？己藢嵤r間為下一年度 1 月 10 日~1 月 20日?？己藭r間為下月 1 日~10 日。 對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。 績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。 盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。（三）使用本方案得出的績效考核結(jié)果將作為銷售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退的依 據(jù)。特制定本方案。六、考核結(jié)果的運用根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調(diào)整，具 體調(diào)整方案如下表所示。⑤ 考核期結(jié)束后的第 10 個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總 經(jīng)理和財務(wù)部門，財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)放。確認工作必須在考核期結(jié)束后的第 7 個工作日完成。② 考核期結(jié)束后的第 3 個工作日，各銷售分公司、相關(guān)部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。其具體評價標準如下表所示。② 各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結(jié)果上報銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。考核實施時間為下一年度 1 月 10 日~1 月 20日。考核時間為下月 1 日~10 日。 對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。 績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。 盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。（三）使用本方案得出的績效考核結(jié)果將作為銷售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退的依 據(jù)。 附表一：力帆公司銷售人員績效考核方案力帆公司銷售績效考核表一、總則（一）目的 為了使銷售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務(wù)的順利完成，特制定本方案。雖然力帆公司績效考核體系基本都還處在不成熟的階段，它們的績效考核過程中存在著不同程度的瑕疵，但是這些缺陷在考核過程中是可以逐步改進的，隨著績效考核的不斷完善，相信科學(xué)績效考核會給力帆公司帶來大幅度的業(yè)績提升參考文獻： [1].[M].
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