【正文】 完全是一種侵犯李強合法權益的行為。資工的動者拖欠勞故無者或扣克得，企業(yè)不酬報動勞的得獲法依而動勞過通動者勞資是工。顯然，這主要是公司經營策略造成的后果，不應由李強一人單獨來承擔責任。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。（2）市場上大部分產品都是供大于求，總體上說是買方市場。原因： 凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。”李強離開公司那天， 公司果然扣發(fā)了他的當月工資。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。”“ 但是從現在的情況看， 萬元欠款是將來的事情。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來， 公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。根據總經理這一要求，李強經過30 多天的努力，收回了大部分欠款， 萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這個企業(yè)的新地址?！比耸陆浝硪宦?，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。 可是，李強由于另一公司已經向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。公司希望與你再續(xù)訂為期3 年的勞動合同，不知你意下如何？請慎重考慮后， 告知人事部。王某留日期間，如與所在日本企業(yè)發(fā)生糾紛，根據中日雙方建立的研修制度，如王某尚處于研修生期間，發(fā)生糾紛不適用勞動法律；如轉為技能實習生后與日本企業(yè)簽訂勞動合同，發(fā)生糾紛可運用日本相關勞動法律維權。因此，王某與該外派公司不構成勞動關系。第二，根據約定，王某研修生期間享有研究津貼待遇，轉為技能實習生后與日本企業(yè)簽訂勞動合同，由日本企業(yè)支付工資，研究津貼及工資均由王某所在的日本企業(yè)提供并直接存入王某的個人賬戶，并非由該勞務外派公司按月向王某支付報酬。參考答案：本案需要明確以下兩個焦點問題：其一，像王某這樣的赴日研修人員與該外派勞務公司之間形成的是勞動關系嗎？王某與該公司簽訂的合同屬勞務合同性質，但不適用 《勞動合同法》中對勞務派遣的規(guī)定：第一， 《勞動合同法》第58條規(guī)定，勞動派遣單位應當與被派遣者簽訂2年以上的固定期限合同，并按月向其支付報酬。該公司隨即提起反訴，要求王某支付留日期間的管理費。雙方同時約定王某在出國前需向該公司支付一筆保證金，并由其家人提供現金或房產擔保，在王某有違約行為時將承擔違約金，合同還約定王某留日期間將按年度向該公司支付管理費。第九章 連鎖企業(yè)勞動關系管理案例一2005年10月，王某與某外派勞務公司簽訂合同，約定由該公司負責為王某辦理出國前培訓及外派日本事宜。非金錢激勵手段的應用，既節(jié)約了成本，又收到了意想不到的激勵效果。公開、透明的付酬使得員工對自己所得到的薪酬了解得非常清楚，因此對于薪酬隱含哲學也有了進一步的體驗。2. 實施績效工資制度，按照員工實際工作績效來付酬，而不是與職位相對應。問題：1. 通用公司薪酬制度的關鍵原則是什么？2. 通用公司薪酬制度的特點是什么？參考答案：1. 通用電氣公司認為，人們一般不愿意改變自己的行為模式，除非你獎賞他們這樣去做。準則五：不要凡事都予以獎賞。撤銷把某一員工的基本工資提高6％的決定，要比收回給他的授權或者不再給他參與理想的大項目的機會困難得多。不妨也試一試不用金錢的激勵方法。通用電氣公司認為當你為一位應當受到獎勵的人頒獎時，盡可能廣泛地傳播這個消息。公司應當簡明易懂地解釋各種額外收入。準則二：讓員工們更清楚地理解薪酬制度。而與工作表現掛鉤的薪酬制度，可以給員工更多的機會，在不晉升的情況下提高工資級別。現在，該你來操作了，請記住以下幾項準則，以便更好地開展工作：準則一：不要把報酬和權力綁在一起。通用薪酬制度的一個關鍵原則是，要把薪酬中的一大部分與工作表現直接掛鉤。對做出了成績的人，公司一般采取發(fā)獎金或者授予股權的方法，以示表彰。其秘訣是：只獎勵那些完成了高難度工作指標的員工。彈性福利計劃就是一種很好的選擇，在案例中我們發(fā)現在該公司里，雇員有很大的決策范圍、有機會得到快速晉升以及管理公司的一個商店——常常是在進入公司僅僅6個月之后，而彈性福利計劃正好與公司的價值觀相契合，彈性福利計劃的優(yōu)點之一就是通過提高員工的自主選擇權，促進企業(yè)與員工之間的溝通，強化組織和員工之間的相互信任。3. 為了增強公司的競爭優(yōu)勢，顯然吸引和留住優(yōu)秀的雇員是關鍵。缺點：勞動力成本會上升。你認為公司該怎么做？為什么？參考答案：1. 基于公司原有的薪酬文化，實施一種彈性福利計劃即自助餐式的福利計劃既能保證成本的控制也能起到吸引和留住員工的作用。問題：1. 當然，如果說該公司沒有提供任何形式的福利似乎有些夸張了。此外，公司不提供股票期權或其他任何一種養(yǎng)老金福利計劃。根據公司的規(guī)定，雇員在因公外出旅行時所支付的餐費公司是不予報銷的，理由很簡單，因為“你無論如何總要吃飯的”。公司的創(chuàng)始人兼總裁A君（或者在很多時候，他的雇員）在外出旅行的時候，并不會乘坐商務艙；事實上，他根本就不坐飛機。然而精它所出售的產品很平常，但是它的財務績效卻非常好：公司利潤連續(xù)5年每年增長38％以上，股東的總收益也高達每年40％以上。第八章連鎖企業(yè)員工薪酬福利管理案例一 “福利？誰需要福利？”增長迅速的A公司在福利方面的做法真的可謂是獨樹一幟。鼓勵其向同事宣講自己的成果，分享銷售經驗和體會。張蕊有很強的工作能力，績效表現也一貫優(yōu)秀，具備了提升為管理者的部分素質，應當是公司重點培養(yǎng)的后備力量。 ②張蕊屬于C類人。 對王波的培訓與使用計劃應重點放在培訓必備的技能缺項。 ③因組織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。請仔細閱讀后，回答下列問題：（1）一般來講，企業(yè)最需要培訓的是哪些人員？（2）表1中的三位員工分別屬于圖1中描述的哪類人？在為他們制定培訓與使用方案時應分別注意那些問題？參考答案（1）企業(yè)最需要培訓的人員： ①通過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人。李勇銷售主管獵頭公司推薦的資深銷售人員，在面試的過程中獲得了一致好評，但進入公司十年以來，經常遲到早退，有離職傾向，也不愿意和其他同事合作。張蕊銷售員公司的老員工，工作表現一直很憂秀，有很強的計劃能力和執(zhí)行能力，市場開拓能力很強，愿意將自己的銷售技巧與同事們分享。高績效水平低C工作能力較高績效水平較高A工作能力不足績效水平較高B工作能力不足績效水平較低D工作能力較高績效水平不足低 工作能力 高圖1 某部門人員使用效果分析表1 部分員工的工作情況和績效表現員工姓名職位工作情況績效表現王波銷售員應屆大學畢業(yè)生，工作時間不長，業(yè)務較為生疏，在工作中頻頻出現小失誤，但勤奮好學，工作態(tài)度很積極。案例二某公司年底考評工作剛剛結束，人力資源部對銷售部門員工的績效差距進行了分析。在同一樓段的營業(yè)員，需要規(guī)范他們直接追求個人銷售業(yè)績而不顧公司內部團結的做法。 【問題】 你是怎樣評價這項績效考評改革措施的負面效應的？ 為了消除這些負面影響，你認為還有哪些工作需進一步落實。同時也引出了負效應：一些員工爭搶銷售，在一定程度上影響了團結；如來了顧客，兩人同時爭著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個說是我先迎上去的，那個說是聽了我的介紹他才買的。 新措施實施后，確實極大地調動了員工銷售的積極性，主動迎客熱情服務。剩下的總獎金的35%才按過去的辦法進行銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合考評。其次再把總獎金的20%提出來，作為銷售服務獎，按服務態(tài)度分檔排序。1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。第七章 連鎖企業(yè)員工績效管理案例一賽特購物中心績效考核賽特購物中心B2（該樓層主要經營家電、日用品等），過去考核員工是把他（她）的銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況匯總在一塊考評，根據綜合考評的結果來發(fā)放獎金。 2. 恒偉公司應當根據培訓目標制定各類人員的培訓計劃，同時要兼顧思想素質和業(yè)務素質兩方面內容的培訓。確定培訓需求在技術上主要包括組織分析、任務分析與人員分析。到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道。（5）對成批進來的員工可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的員工卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以后再集中培訓。當他們在工作中遇到問題，需要學習新的知識與技能時，由于工作地點較為分散，很難進行集中培訓，這就導致一些問題反復出現而得不到解決。（4）銷售人員常年在外分散于全國各地。（3）公司的一線員工有正式工與臨時工。研究與開發(fā)部的技術人員重在研究與開發(fā)，而車間技術人員重在解決車間里的技術問題，但兩類人員還會相互流動。公司對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏針對性；單獨培訓成本又太高。培訓存在和面臨的問題（1）中層管理人員工作繁忙，工作量大，對他們進行培訓是一個難題，即培訓與提高沒有時間進行。但在執(zhí)行培訓計劃時，還會根據公司業(yè)務經營的需要進行適時的調整與改變。鑒于此，公司決定開展為期三年的公司全員大培訓。每個廠商都面臨著如何加大培訓力度，以在未來的競爭中獲得優(yōu)勢。通過工作說明書員工可以了解職位的基本職責、工作條件、工作環(huán)境等，是對新員工進行培訓的一個主要內容；此外我們可以參考工作說明書中所界定的各個職位的任職資格，進行培訓需求的分析。問題