華新世紀松川公司人力資源管理咨詢項目調(diào)整04年成都事業(yè)部規(guī)劃(參考版)
2025-05-16 23:11本頁面
【正文】 ：超額利潤分配方案（略）注：由于成都事業(yè)部目前處于運作初期，可能涉及下來的架構(gòu)微調(diào)，相應(yīng)的超額完成的分配比例可能會改變，計劃在8月15日前提交。，績效最差的2%員工末位淘汰。 ，作重點培訓(xùn)改進。 ，5%績優(yōu)員工晉升一級工資，并列為重點培養(yǎng)對象。 ，予以嘉獎，并獎現(xiàn)金100元。 “季度（可支配）績效獎金總額”=“當(dāng)季計提總基數(shù)”*94% “年終（可支配）績效獎金總額”=“當(dāng)年計提總基數(shù)”*6% （詳見附件），但事業(yè)部各季度、年度實際支出的績效獎金總額不得超過當(dāng)期可支配績效獎金總額。(7)各部門績效指標占比（詳見附件）(8)績效獎金數(shù)額設(shè)計程序 事業(yè)部績效獎金基數(shù)原則上以考評當(dāng)期之實發(fā)工獎總額扣減加班薪金、病假、福利及其它項（工資調(diào)整項）后之余額為計提總基數(shù)?？己私Y(jié)果應(yīng)由被考核人、考核人和被考核人所在部門經(jīng)理簽名確認。，執(zhí)行任務(wù)完成情況進行階段性評估，形成個人績效考核。、年度考核指標。，相應(yīng)地取消年終考核績效獎金。，根據(jù)行動和執(zhí)行情況，按效率和出現(xiàn)的不符合項、缺失項等問題點來扣分。 = （該員工當(dāng)）季度績效獎金基數(shù)*（該員工所在崗位的）績獎率*(當(dāng)季度考核得分對應(yīng))獎金比例*% = （該員工）當(dāng)年各季度績效獎金基數(shù)之和*（該員工所在崗位的）績獎率*(年終考核得分對應(yīng))獎金比例*6% “QG/”之文件規(guī)定為準。當(dāng)季度考核不合格（不滿59分）時，原則上不扣工資，但不發(fā)獎金，累計兩個季度考核不合格或有兩張黃牌或一張紅牌者則取消當(dāng)年年終績效考評。 。(5)考核規(guī)則 。(4)績效獎金構(gòu)成 ：全年績效=固定年薪+績效獎金 其中，% 。(3)考核條件 。 十、組織結(jié)構(gòu)(討論稿)總經(jīng)理總經(jīng)理助理輔助部門人力行政部資材部財務(wù)部行政人事供應(yīng)科倉庫出納會計機加工廠制造廠品質(zhì)技術(shù)部營銷部商務(wù)中心PMC（統(tǒng)計、物控）工程文員紙巾機車間食品機車間售后工程部食品機銷售部紙巾機銷售部技術(shù)科品質(zhì)科直線部門說明：A：機加工廠從制造廠脫離，作為事業(yè)部利潤單元，自8月份起正式運作，接受利潤等指標獨立核算；B：增設(shè)總經(jīng)理助理崗位；十一、績效指標1：設(shè)計思路A：將反映事業(yè)部經(jīng)營業(yè)績的主要指標納銷額完成率入對各部門經(jīng)理的績效當(dāng)中；B：將整體的績效分為經(jīng)營指標和管理指標；C：績效設(shè)計以后，在往下一層設(shè)計相關(guān)的支持性表單和可操作監(jiān)控措施，確?？冃苷鎸嵉胤从掣鲘徫坏膶嶋H狀況；D：做到與總部的人力資源項目相匹配，著重通過崗位職責(zé)的設(shè)計和分析擬定考核項目；總經(jīng)理2：經(jīng)營指標設(shè)計（討論稿）機加工廠財務(wù)部資材部品質(zhì)技術(shù)部營銷部制造廠人力行政部 總經(jīng)理目標銷值： 2200萬（對外：2000萬；對內(nèi)：200萬） 貢獻利潤： 396萬利潤率： 18%本年度銷售回款率： 85% 03年銷售回款率： 85%本年度壞帳率： 2‰ 開箱合格率： 75%營銷部銷售額完成率 92%銷售量完成率 92%本年度回款率 88%03年欠款回收率 85%利潤率 23%制造廠銷售額完成率 92%生產(chǎn)計劃達成率 90%開箱合格率 80%財務(wù)部銷售額完成率 92%可控費用預(yù)算準確率 90%本年度回款率 88%03年度欠款達成率 85%品質(zhì)技術(shù)部銷售額完成率 92%開箱合格率 80%合同技術(shù)評審正確率 95%檢驗準確率 90%改制方案正確率 80%資材部銷售額完成率 92%采購計劃達成率
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