【正文】 （ A）工作崗位的多少 （ B）勞動(dòng)效率 （ C）工作負(fù)荷量的大小 （ D）生產(chǎn)任務(wù)量 （ E）崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn) 101 102 企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)規(guī)劃 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源管理戰(zhàn)略 人力資源制度體系 。 （ A）企業(yè)目標(biāo) （ B）人員需要 （ C）工作調(diào)動(dòng) （ D）戰(zhàn)略需要 （ E）內(nèi)部人員分配情況 9影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（ ）。 （ A）獨(dú)立核算 （ B）自負(fù)盈虧 （ C）受集團(tuán)控制 （ D）自求發(fā)展 （ E）參與集團(tuán)決策活動(dòng) 9新型的組織機(jī)構(gòu)包括（ ）等多種形式 （ A）矩陣制 （ B）直線職能組織 （ C）事業(yè)部制 （ D）多維立體組織 （ E）子公司和母公司 9以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆是（ ）。 （ A）企業(yè)戰(zhàn)略 （ B）組織結(jié)構(gòu) （ C）管理幅度 （ D）人工成本 關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（ ）。 （ A）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù) （ B）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù) （ C）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù) （ D）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù) 3定員定額分析法不包括（ ）。 （ A）經(jīng)濟(jì)環(huán)境 （ B）企業(yè)的行業(yè)特征 （ C）科技環(huán)境 （ D）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 （ E）社會(huì)文化 99 3人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（ ）。 （ A）灰色預(yù)測模型法 （ B）轉(zhuǎn)換比率法 （ C）馬爾可夫分析法 （ D）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（ ）。 （ A）質(zhì)量管理 （ B）勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定 （ C）戶籍制度 （ D）安全生產(chǎn)的規(guī)定 3以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是（ ）。 (A)組織 (B)科技 (C)人口 (D)經(jīng)濟(jì) (E)法律 9制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原施 I 包括 ( )． (A)確保人力資源需求的原則 (B)保持穩(wěn)定性的原則 (C)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 (D)保持適度流動(dòng)性的原則 (E)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 9 ( )是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素． (A)顧客需求的變化 (B)生產(chǎn)需求變化 (C)勞動(dòng)力成本趨勢 (D)追加培訓(xùn)需求 (E)生產(chǎn)率變化趨勢 9人力赍源需求預(yù)測的定性方法包括 ( )。 （ A）企業(yè)的行為特征（ B）企業(yè)結(jié)構(gòu)（ C）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（ D）企業(yè)文化 （ E）企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng) 9人力資源預(yù)測的局限性包括（） （ A）預(yù)測方法不精密（ B）企業(yè)內(nèi)部的抵制（ C）預(yù)測的代價(jià)高昂 （ D）知識水平的局限（ E）環(huán)境的不確定性 9人力資源需求預(yù)測的定量方法包括（）。 （ A）人力資源供求協(xié)調(diào)平衡（ B）人力資源的需求預(yù)測問題 （ C）人力資源的供給預(yù)測問題（ D）人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問題 3以下人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是（） （ A）德爾菲法（ B）趨勢外推法（ C）馬爾可夫分析法（ D）人員比率法 3某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為 6060，定額工時(shí)為 60，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為 ，運(yùn)用工作定額分析法測定分析法測定的企業(yè)人力資源需求為（） （ A） 60（ B） 100（ C） 160（ D） 200 （）具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。 （ 4）表 1－ 27的最后一列為前四列累加的結(jié)果： 1057＝ 305＋ 339＋ 235＋ 178 1379＝ 364＋ 476＋ 303＋ 236 1680＝ 426＋ 611＋ 363＋ 280 補(bǔ)充 100名員工 91 人力資源供給和需求的平衡分析 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 現(xiàn)有人力資源核查 人力需求預(yù)測 人力供給預(yù)測 人員凈需求量 目標(biāo)及匹配政策 執(zhí)行計(jì)劃 影響需求因素 ? 市場需求 ? 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) ? 預(yù)期活動(dòng)變化 ? 工作時(shí)間 ? 教育和培訓(xùn) ? 勞動(dòng)力穩(wěn)定性 ? 晉升 ? 補(bǔ)充 ? 培訓(xùn)開發(fā) ? 配備 ? 職業(yè)發(fā)展 勞動(dòng)力過剩 ? 辭退 ? 不再續(xù)簽合同 ? 勞務(wù)輸出 ? 提前退休 ? 縮減工作時(shí)間 勞動(dòng)力短缺 ? 加班 ? 補(bǔ)充 ? 培訓(xùn) ? 晉升 ? 工作再設(shè)計(jì) ? 借調(diào) 執(zhí)行反饋 影響供給因素 ? 現(xiàn)有人力資源 ? 預(yù)期職位空缺 ? 勞動(dòng)市場 ? 社會(huì)政策 ? 人浮于事 ? 內(nèi)耗嚴(yán)重 ? 生產(chǎn)或工作效率低下 ? 設(shè)備閑置 ?固定資產(chǎn)利用率低 92 企業(yè)人力資源供求平衡 ? 完全平衡情況極為少見，甚至不可能達(dá)到 ? 總量平衡 ? 層次結(jié)構(gòu)平衡 93 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 ? 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺職位 ? 高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃 ? 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，員工又愿意延長工作時(shí)間，可采取延長工時(shí)，同時(shí)增加報(bào)酬 ? 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工員工勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局 ? 制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃 ? 制定全日制臨時(shí)用工計(jì)劃 方法 速度 可撤回程度 加班 快 高 臨時(shí)雇傭 快 高 外包 快 高 再培訓(xùn)后轉(zhuǎn)崗 慢 高 減少流動(dòng)數(shù)量 慢 中等 外部雇傭新人 慢 低 技術(shù)創(chuàng)新 慢 低 94 人力資源供大于求 ? 永久辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平的、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工 ? 合并某些臃腫機(jī)構(gòu) ? 鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退 ? 制定輪訓(xùn)計(jì)劃，提高整體素質(zhì)，為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本 ? 加強(qiáng)技能培訓(xùn)，開辦第三產(chǎn)業(yè)、鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè) ? 減少工時(shí)降低工資 ? 分享崗位 方法 速度 員工受傷害的程度 裁員 快 高 減薪 快 高 降級 快 高 工作輪換 快 中等 工作分享 快 中等 退休 慢 低 自然減少 慢 低 再培訓(xùn) 慢 低 95 3從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃和（）。 ? 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例 ? 向各部門的主管了解將來 可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況 ? 匯總上述數(shù)據(jù)，得出對 企業(yè)人力資源供給量的預(yù)測 ? 分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出 企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測 ? 匯總內(nèi)部和外部人力資源供給預(yù)測，得出 企業(yè)人力資源供給總預(yù)測 人力資源供給預(yù)測與供求平衡 81 內(nèi)部供給預(yù)測方法 ?人力資源信息庫 ?技能清單 ?工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡 ?技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等 ?對員工工作表現(xiàn)、提升條件的評價(jià) ?最近一次的客觀評價(jià)，尤其是對工作表現(xiàn)的評價(jià) ?管理才能清單 ?管理幅度、管理對象、受到管理培訓(xùn)、當(dāng)前管理業(yè)績評價(jià)等 人力資源供給預(yù)測與供求平衡 82 （二）管理人員接替模型 對管理人員供給預(yù)測最簡單有效的辦法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型 12 3 36 60 90 A B 36 27 9 崗位層級 最高 最低 5 4 23 31 2＋ 3 A現(xiàn)有人員 B可提升人員 將提升到本層次人員 外部 招聘 退休＋辭職 (提升受阻 ) 將提升到上層次人員 內(nèi)部供給預(yù)測方法 人力資源供給預(yù)測與供求平衡 83 84 某公司 2022－ 2022年度管理人員接替圖 6 － 20 55 135 20 30 9 5 2 2+9 (23) 10+5 (15) 1＋ 1 (8) 2022年 高層管理 中層管理 直接主管 一般管理 20 1+2 () 1 135 47 19 4 15 28 8 20 14+16 (8) 15+15 (23) 2+2 (4) 1+2 (－ ) 10 7 5 4 2022年 85 2022年某公司管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表 序號 管理人員 2022年 2022年預(yù)測 接替方式 現(xiàn)有人數(shù) 年末人數(shù) 定員標(biāo)準(zhǔn) 流出人員 退休人員 增補(bǔ)計(jì)劃 后備人才 提升受阻 外部招聘 內(nèi)部升任 1 高層管理 4 5 6 0 0 +1 1 2 中層管理 19 16 20 1 2 +7 4 3 7 3 直接主管 47 29 35 1 0 +7 23 16 7 4 一般管理 135 118 130 2 2 +16 8 1 16 合計(jì) 205 168 191 4 4 31 35 20 16 15 從接替模型中計(jì)算得出： 現(xiàn)有 +外招 +升入升出 退休 辭職 =定員標(biāo)準(zhǔn)年末人數(shù)流出人員退休人員 從接替模型中給出 從接替模型中給出 按要求，除一般管理人員外，均內(nèi)部升任，且后備人才足夠 最底層只能外部招聘 86 ?（三）馬爾可夫模型 ? 通過數(shù)據(jù)收集分析，得到每一種職位人員變動(dòng)的頻率，進(jìn)而推測出人員變動(dòng)情況 ? 模型關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，如果轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的，則運(yùn)用模型較為簡單 內(nèi)部供給預(yù)測方法 人力資源供給預(yù)測與供求平衡 87 例如，某企業(yè)四類人員的轉(zhuǎn)移矩陣為： 1 0 0 2 0 0 P = 3 0 4 0 1 2 3 4 離開企業(yè) 某企業(yè)初始人力資源分布表 類別 總計(jì) 1 2 3 4 250 200 160 100 710 88 如果每年給每一類的職位補(bǔ)充 100名員工 ,則可以測算該企業(yè)三年后的人力分布狀況： 某企業(yè)三年后人力資源分布表 1 2 3 4 t=0 250 200 160 100 710 t=1 305 339 235 178 1057 t=2 364 476 303 236 1379 t=3 426 611 363 280 1680 總計(jì) 類 別 89 解答 1．表 1－ 26中，“ 250、 200、 160、 100”為已知條件；“ 710＝ 250＋ 200＋ 160＋ 100”。計(jì)算公式為： 定員定額法