薪酬體系設(shè)計(jì)方案和對(duì)策(內(nèi)容)(參考版)
2025-05-13 18:15本頁(yè)面
【正文】 閱讀和學(xué)習(xí)是一種非常好的習(xí)慣，堅(jiān)持下去，讓我們共同進(jìn)步。您好，歡迎您閱讀我的文章，本W(wǎng)ORD文檔可編輯修改，也可以直接打印。閱讀過(guò)后，希望您提出保貴的意見(jiàn)或建議。 本方案由綜合管理部擬訂、檢討、修訂，并負(fù)責(zé)解釋。十二、附則 本方案如與公司其他相關(guān)規(guī)定有抵觸的，以本方案為準(zhǔn)。社保個(gè)人負(fù)擔(dān)部分。預(yù)支工資。 （七）下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅。 （五）因綜合管理部誤算或因財(cái)務(wù)管理部錯(cuò)付的超額工資，公司應(yīng)予以追索，員工應(yīng)予以退還。 （三）年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假、工傷假、病假、事假工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)公司批準(zhǔn)的年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假、工傷假、病假、事假員工，假期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按照國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。71計(jì)算。休息日加班工資計(jì)算：加班工資=當(dāng)月稅前固定工資247。22247。72計(jì)算。加班工資計(jì)算基數(shù)按照22個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日/月計(jì)算，計(jì)算系數(shù)為所處崗位工資等級(jí)的固定工資計(jì)算，計(jì)算方式如下：節(jié)假日加班工資計(jì)算：加班工資=當(dāng)月稅前固定工資247。 （二）加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 公司原則上不予支持加班，確因工作需要或因公司安排其本職工作以外的臨時(shí)性工作任務(wù)，必須通過(guò)加班才能完成，且不能安排調(diào)休的加班員工，公司為其發(fā)放加班工資。試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)經(jīng)公司考核合格的則予以轉(zhuǎn)正，試用期滿(mǎn)經(jīng)公司考核不合格的則延長(zhǎng)試用期或不予錄用。 （六）特殊獎(jiǎng)除上述幾種獎(jiǎng)勵(lì)外，其他方面為公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)的員工，例如優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范、見(jiàn)義勇為、助人為樂(lè)等，經(jīng)公司評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入個(gè)人考核檔案；獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為200～2000元。 （四）建議獎(jiǎng)對(duì)公司的發(fā)展提出很好的建議被公司采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入個(gè)人考核檔案；獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為500～5000元。 （二）總裁獎(jiǎng) 對(duì)公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的員工，例如幫助公司大幅提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或幫助公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失等，或各項(xiàng)考核指標(biāo)特別優(yōu)秀的員工，經(jīng)公司評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入個(gè)人考核檔案；獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為5000～50000元。部門(mén)內(nèi)個(gè)人年度考核得分總和個(gè)人年度考核得分。 浮動(dòng)年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算基數(shù)與發(fā)放系數(shù)：部門(mén)年度考核和個(gè)人年度考核得分70分（含）以下，年終獎(jiǎng)取消發(fā)放。六個(gè)月（不含）以上～壹年（含）以下，年終獎(jiǎng)=當(dāng)年月度稅前平均固定工資1。固定年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算基數(shù)與發(fā)放系數(shù)：一個(gè)月（不含）以上～六個(gè)月（含）以下，年終獎(jiǎng)=當(dāng)年月度稅前平均固定工資247。 （一）年終獎(jiǎng) 年終獎(jiǎng)分為固定年終獎(jiǎng)和浮動(dòng)年終獎(jiǎng)，與公司年度經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值達(dá)成率直接掛鉤。 （五）特聘人才名額不得超過(guò)公司員工總數(shù)的5%。 （四）薪酬特區(qū)人才的淘汰針對(duì)特聘人才，公司年終根據(jù)勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核，有下列情形之一者自動(dòng)退出薪酬特區(qū)： 年度考核總分低于預(yù)定考核目標(biāo)。 限額原則：特聘人才的名額實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和發(fā)展情況限制名額，寧缺毋濫。 （二）設(shè)立薪酬特區(qū)的原則 談判原則：特聘人才的工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。 （二）薪酬調(diào)整過(guò)程中，若個(gè)別調(diào)整后薪酬等級(jí)在對(duì)應(yīng)的職等職級(jí)中已經(jīng)達(dá)到最高級(jí)差的，則薪酬等級(jí)不再變動(dòng)。降級(jí)變動(dòng)，薪酬等級(jí)按照對(duì)應(yīng)的職等職級(jí)最高級(jí)差定薪。晉升變動(dòng)，薪酬等級(jí)按照對(duì)應(yīng)的職等職級(jí)最低級(jí)差定薪。薪酬等級(jí)調(diào)整具體詳見(jiàn)（附表三：職等職級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)一覽表）。年度考核結(jié)果為“較差”者，或連續(xù)兩個(gè)年度考核結(jié)果為“合格”者，薪酬等級(jí)在本職等職級(jí)基礎(chǔ)上下降一檔，薪酬等級(jí)調(diào)整至本職等職級(jí)最低級(jí)差后不再調(diào)整。 年度考核調(diào)整：年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，或連續(xù)兩個(gè)年度考核結(jié)果為“良好”者，薪酬等級(jí)在本職等職級(jí)基礎(chǔ)上晉升一檔，薪酬等級(jí)調(diào)整至本職等職級(jí)最高級(jí)差后不再調(diào)整。 個(gè)別調(diào)整。 整體調(diào)整。
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