萬豪酒店員工績效管理方案設(shè)計(jì)說明(參考版)
2025-05-12 22:48本頁面
【正文】 壓力不是有人比你努力，而是那些比你牛幾倍的人依然比你努力。最值得欣賞的風(fēng)景，是自己奮斗的足跡。不要做金錢、權(quán)利的奴隸；應(yīng)學(xué)會做“金錢、權(quán)利”的主人。贈語； 如果我們做與不做都會有人笑，如果做不好與做得好還會有人笑，那么我們索性就做得更好，來給人笑吧！ 現(xiàn)在你不玩命的學(xué)，以后命玩你。隨著市場競爭的加劇，員工的績效管理已成為酒店發(fā)展的一個核心問題，本文提出的一套績效管理體系，進(jìn)一步促進(jìn)本酒店的發(fā)展，使其在激烈的市場競爭中脫穎而出。只有這樣，才有利于產(chǎn)生良性循環(huán)、創(chuàng)造更高的績效。我國酒店在建設(shè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化時，首先，注意獎罰分明，創(chuàng)造一種公平的考核環(huán)境；其次，鼓勵酒店員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會，使員工不斷提高自身素質(zhì)；再次，創(chuàng)造良性競爭的工作環(huán)境，如考核中適當(dāng)采取相對考核方式，把屬于同一工作水平的員工放在一起評比。我國酒店在制定目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃的同時，應(yīng)該讓員工參與決策，取得他們的認(rèn)同和理解，化酒店戰(zhàn)略為個人發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)員工的奉獻(xiàn)精神，利用家人的情味，加速目標(biāo)、理念傳遞與人際溝通，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，營造積極向上的組織氛圍。有了對考核者的具有針對性的培訓(xùn)和監(jiān)督，不僅可以彌補(bǔ)酒店考核系統(tǒng)本身存在的片面性和不夠客觀等問題，而且可以很大程度上提高考評者的管理水平，消除員工以及部分經(jīng)理對績效考核的排斥感，有助于解決管理環(huán)節(jié)當(dāng)中上下級之間的溝通問題，達(dá)到績效考核的改善。因此，為保證績效管理體系的成功實(shí)施，應(yīng)提高考評人的素質(zhì)和水平，對考評人進(jìn)行培訓(xùn)與監(jiān)督。為保障基層員工績效管理體系的順利進(jìn)行，酒店必須建立雙向的溝通機(jī)制，保證信息傳遞及時、流暢、有效。溝通反饋?zhàn)允贾两K貫穿于整個績效考評管理的全過程，考評管理要成為一種日常性的措施，它不應(yīng)僅僅存在于績效目標(biāo)的設(shè)立階段，而應(yīng)存在于整個績效實(shí)現(xiàn)的過程中?？冃Э荚u不是單線的信息通報(bào)，是主管和下屬成員之間進(jìn)行相互溝通、協(xié)調(diào)行為的酒店組織行為。酒店作為以服務(wù)為主的企業(yè)，全體員工在績效考評中扮演著重要的角色，因此，反饋溝通是績效考評中不可或缺的重要組成部分?？茖W(xué)的績效管理應(yīng)該是這些環(huán)節(jié)的整合，使酒店績效管理過程成為一個完整的、封閉的循環(huán)系統(tǒng)。作為一種有效的管理手段，它提供的不僅僅是一個獎罰手段，更重要的意義在于它可以為企業(yè)提供一個促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號?？冃гu價本身也是一個動態(tài)的持續(xù)過程，不能孤立的進(jìn)行，而應(yīng)將績效評價放在績效管理體系中考慮，重視評價前期與后期的相關(guān)工作。二、實(shí)施的保障措施（1）樹立科學(xué)的績效管理觀績效管理系統(tǒng)成功實(shí)施的一個基本保證就是酒店要從高層到基層員工樹立科學(xué)的績效管理觀，認(rèn)識到績效管理是一個循環(huán)的動態(tài)的系統(tǒng)，績效管理系統(tǒng)所包含的幾個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，任何一環(huán)的脫節(jié)都將導(dǎo)致績效管理的失敗，因此，酒店的各層員工要認(rèn)識到績效管理過程中每個環(huán)節(jié)的重要性，將各個環(huán)節(jié)有效的整合在一起，力求做到完整完美。企業(yè)文化之所以和企業(yè)績效有關(guān)，其基本功能是企業(yè)內(nèi)部能形成一種凝聚力，通過在員工中建立共同的價值觀進(jìn)而統(tǒng)一員工對工作的看法和反應(yīng)，并最終使員工自我調(diào)整個人行為，使個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)盡可能一致。因此，必須對績效考評體系的執(zhí)行者進(jìn)行培訓(xùn)與監(jiān)督，提高其素質(zhì)，保證新的績效管理體系的順利實(shí)施。在我國大部分酒店，常有酒店員工抱怨由于考評主題自身的原因?qū)е驴荚u結(jié)果的不客觀，這種象限嚴(yán)重的打擊了員工的積極性，影響員工對組織的信任和與管理者的配合，導(dǎo)致人心渙散，對績效考評持抵制態(tài)度，從而成為績效考評體系實(shí)施的障礙。再次，在原有的績效管理體系中，往往有人錯誤的認(rèn)為績效考評僅僅是主管人員對下屬職員應(yīng)該做的事，下屬職員完全是被動的被評估者，根據(jù)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)有超過六成的職員不知道自己的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)是如何制定出來的，在具體操作中主管人員將設(shè)定好的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給職員，職員對這樣的方式很容易產(chǎn)生抵觸情緒。其次，由于機(jī)制和績效考評體系自身的缺陷，使得績效考評管理流于形式，并沒有取得預(yù)期效果。以避免各種偏誤的發(fā)生。四是采用統(tǒng)計(jì)程序，運(yùn)用加權(quán)平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。三是防止舞弊行為，有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會做出不恰當(dāng)?shù)倪^高或過低的評價；團(tuán)隊(duì)成員可能會串通起來彼此給對方做出較高的評價。為此，可以通過不同的考核者(上級主管、同事、下屬和顧客等)從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。一是制定詳細(xì)的評價標(biāo)準(zhǔn)和高透明度的評價辦法。七、暈輪效應(yīng) 對下屬某一績效要素的評價較高，會導(dǎo)致對此人所有的其他要素也評價較高，尤其是當(dāng)評價對象與主管人員的關(guān)系特別友好時，這種現(xiàn)象較易發(fā)生。五、印象偏誤 如果績效評估的期間過長，加上主管沒有做經(jīng)常性的觀察與記錄，就可能根據(jù)對部屬最早的印象，或是他們最近的表現(xiàn)來做評估。三、過嚴(yán)偏誤 與過寬偏誤相反，有些主管給部屬比實(shí)際表現(xiàn)更低的評估，這可能是因?yàn)橹鞴懿涣私馔庠诃h(huán)境對員工績效表現(xiàn)的限制，或是他自己的績效評估結(jié)果偏低而產(chǎn)生自卑感所致。（五）酒店員工績效評價的偏差績效評估評估最忌不公正、有偏私，在實(shí)踐中酒店主管要避免以下幾種偏誤：一、以偏概全 酒店主管很容易因?yàn)椴繉僭谀稠?xiàng)工作上的表現(xiàn)很突出，就在其他的工作或行為評估上，給予較高的評分；相對的，如果部屬在某項(xiàng)工作上表現(xiàn)不佳，也可能影響主管在績效評估時全面給予較低的結(jié)果。工作績效評價如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績效相對于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的。工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。在績效評價中，無論采取何種方法，都應(yīng)該力戒以下幾種現(xiàn)象：一是缺乏明確的工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)。其次，評價工作績效就是將下屬雇員的實(shí)際工作績效與在第一
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1