【正文】 心理契約 、 團(tuán)隊(duì)管理 、 學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作 非人管理 job1001 —— 加速中國(guó)職業(yè)化進(jìn)程！ job1001 —— 加速中國(guó)職業(yè)化進(jìn)程！ 。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營(yíng)造者 。 角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 （探尋） 人力資源 管理的升華 人力資源管理 4種新角色 (IPMA 素質(zhì)模型 ) 人事管理專(zhuān)家 業(yè)務(wù)伙伴 變革推動(dòng)者 領(lǐng)導(dǎo)者 IPMA人力資源素質(zhì)模型 ● 了解組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo) ● 熟悉人事管理法規(guī) ,政策，管理流程和方法 ● 了解客戶(hù)和企業(yè) (組織 )文化 ● 了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境 ● 將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績(jī)效掛鉤 ● 了解業(yè)務(wù)程序 , 能實(shí)施變革以提高效率和效果 ● 了解團(tuán)隊(duì)行為 ● 具有良好的溝通能力 ● 具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)部環(huán)境 ● 平衡相互競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值 ● 具有運(yùn)用組織建設(shè)原理的能力 IPMA人力資源素質(zhì)模型（續(xù)） ● 理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維 ● 在人力資源管理中運(yùn)用信息技術(shù) ● 具有分析能力 ,可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維 ● 有能力設(shè)計(jì)并貫徹變革進(jìn)程 ● 能運(yùn)用咨詢(xún)和談判技巧 ,有解決爭(zhēng)端能力 ● 具有建立信任關(guān)系的能力 ● 具有營(yíng)銷(xiāo)及代表能力 ● 具有建造共識(shí)和同盟的能力 ● 展示為顧客服務(wù)的趨向 ● 提倡正直品質(zhì) ,遵循符合職業(yè)道德的行為 ● 理解 ,重視 ,并促進(jìn)員工的多元性 人力資源管理新角色定義 角色 行為 結(jié)果 戰(zhàn)略伙伴 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 專(zhuān)家（顧問(wèn)） 運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢(xún) 提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性 員工服務(wù) 與員工溝通，及時(shí)了解員工的需 求，為員工及時(shí)提供支持 提高員工滿(mǎn)意度，增強(qiáng) 員工忠誠(chéng)感 變革的 推動(dòng)者 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐 提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程 領(lǐng)導(dǎo)者 知識(shí)管理者 變革推動(dòng)者 員工服務(wù)者 業(yè)務(wù)伙伴 專(zhuān)家 人力資源管理角色模型 領(lǐng)導(dǎo)者角色 專(zhuān)家角色 知識(shí)管理 業(yè)務(wù)伙伴 員工服務(wù) 變革管理 戰(zhàn)略與決策 人力資源政策與策略 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育 素質(zhì)模型 人才評(píng)價(jià) 診斷技術(shù) 招聘與配置 職位分析 創(chuàng)新管理 學(xué)習(xí)型組織 e－ＨＲ 目標(biāo)管理 團(tuán)隊(duì)管理 業(yè)務(wù)流程 員工輔助 計(jì)劃 (EAP) 沖突管理 員工溝通 勞動(dòng)關(guān)系 人才信用 與道德管理 并購(gòu)重組 裁員管理 人力資源會(huì)計(jì) 組織設(shè)計(jì) 危機(jī)管理 文化整合 薪酬與激勵(lì) 績(jī)效與績(jī)效管理 規(guī)劃與策略 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 人力資源管理者角色模型魚(yú)骨圖 人才流動(dòng)與 知識(shí)流失管理 知識(shí)與信息 共享系統(tǒng)構(gòu)建 企業(yè)文化建設(shè)與管理 組織變革程序 與方法 外部專(zhuān)家 管理（外包） 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)： 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門(mén)的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。 ? 職業(yè)化行為評(píng)價(jià) ? 適用人群：研發(fā)人員、市場(chǎng)人員等特殊的專(zhuān)業(yè)人員 基于能力的職能工資體系 職種薪等區(qū)間 薪點(diǎn)表 職類(lèi)職種職層劃分 任職資格體系 職能工資基礎(chǔ) 基于業(yè)績(jī)的薪酬體系 ? 根據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績(jī)水平和價(jià)值大小確定薪酬水平。 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ? 職位分析與職位評(píng)價(jià) ? 如何依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行職種價(jià)值的排序 基于職位價(jià)值的薪酬體系 工作分析 職位說(shuō)明書(shū) 職位評(píng)估 工資等級(jí) 薪酬數(shù)據(jù)分析 薪酬調(diào)查 工資曲線 工資曲線調(diào)整 工資結(jié)構(gòu) 基于勝任能力的薪酬體系 ? 根據(jù)特定職位員工工作的勝任能力的高低（知識(shí)、技術(shù)、能力的深度、廣度和類(lèi)型）及對(duì)公司的忠誠(chéng)度的高低確定薪酬支付的水平。 ? 決定因素：歷史價(jià)值（經(jīng)歷）、稀缺性、獨(dú)特性、品牌等 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ? 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 ? 談判工資制 ? 適用對(duì)象：特殊人才與可替代人才 基于職位價(jià)值的薪酬體系 ? 依據(jù)職位對(duì)組織戰(zhàn)略與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度的大小及承擔(dān)職位所需要的人的能力（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等）和工作的特性（應(yīng)負(fù)責(zé)任、解決問(wèn)題的難度）確定新酬支付的水平。 學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo) 人才隊(duì)伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高 戰(zhàn) 略 獲取更多的發(fā)展 機(jī)會(huì)和人才 各個(gè)層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系 客 戶(hù) 創(chuàng) 新 內(nèi) 部 財(cái) 務(wù) 公司總體 客戶(hù)滿(mǎn)意度 產(chǎn)品、服務(wù)、管理 流程 投資收益率 職能部門(mén) 準(zhǔn)確說(shuō)出客戶(hù)的最主要的需求 產(chǎn)品安全性（出錯(cuò)率） 成本下降？％ 成本管理效率 業(yè)務(wù)單元 客戶(hù)流失率 在 …… 時(shí)間內(nèi)開(kāi)發(fā)？產(chǎn)品 是否滿(mǎn)足需要 業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)增加值 員工個(gè)人 客戶(hù)開(kāi)發(fā)率 對(duì)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的建議 做一筆業(yè)務(wù)的時(shí)間 個(gè)人收益率 KPI技術(shù)的綜合運(yùn)用 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財(cái)務(wù) KPI和非財(cái)務(wù) KPI KPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接 KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) KPI指標(biāo)庫(kù) KPI指標(biāo)體系 落實(shí) 對(duì)接 經(jīng)營(yíng)檢討機(jī)制 六、企業(yè)薪酬管理 問(wèn)題的提出： 1. 企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該如何與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀念一致？ 2. 如何通過(guò)薪酬管理促進(jìn)組織與員工的績(jī)效水平的提高？ 3. 如何客觀衡量企業(yè)員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值？需要建立何種人才定價(jià)機(jī)制？ 4. 企業(yè)薪酬支付的依據(jù)是什么 ? 5. 如何確定組織中不同類(lèi)型、層次人員的薪酬水平與結(jié)構(gòu)？如何處理由薪酬差異性帶來(lái)的矛盾？ 6. 如何形成有效的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，使人才流動(dòng)有序、可控，避免由過(guò)度流動(dòng)對(duì)企業(yè)造成的不利影響？ 7. 如何構(gòu)建對(duì)高層管理人員的收入激勵(lì)約束機(jī)制？ 理論與實(shí)踐的探索： 薪酬體系設(shè)計(jì)的四種模式 基于市場(chǎng)的工資體系 基于職位的薪酬體系 基于能力的薪酬體系 基于業(yè)績(jī)的薪酬體系 薪酬在人力資源管理體系中的角色 領(lǐng)導(dǎo)者 資深專(zhuān)家 管理者 高級(jí)專(zhuān)家 監(jiān)督者 專(zhuān)家 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 任職資格體系 績(jī)效考核 體系 薪酬體系 相互影響 薪酬調(diào)節(jié)與管理技術(shù) 計(jì)提比例 等差 薪酬區(qū)間 固定、浮動(dòng)部分比例 級(jí)差 薪點(diǎn)值 實(shí)現(xiàn)激勵(lì)政策的手段 薪酬體系設(shè)計(jì)的四種依據(jù) Accountability （職責(zé)） 依據(jù)職務(wù)對(duì)組織 的價(jià)值 與影響而付酬 薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn)。 客戶(hù)的策略目標(biāo) 取得客戶(hù)對(duì)公司和產(chǎn)品的認(rèn)可 。 定性指標(biāo)包括與崗位職責(zé)及業(yè) 務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù) 等。 內(nèi)部導(dǎo)向法 —— 成功關(guān)鍵法 企業(yè)戰(zhàn)略確定 業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)分析 關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI的確定 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）是推動(dòng)公司 價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是 …… 對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨 公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正 是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因 素的衡量參數(shù) 分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部 分。 將標(biāo)桿法作為一個(gè)持續(xù)的循環(huán)過(guò)程，每一實(shí)施階段都要進(jìn)行總結(jié)、提煉，發(fā)現(xiàn)新的情況和問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。 采取行動(dòng)。 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 4) 溝通與交流。 （ 4）產(chǎn)品特性及生產(chǎn)過(guò)程的差異。 （ 2）企業(yè)發(fā)展階段的管理實(shí)踐與業(yè)績(jī)差異。借鑒其 成功經(jīng)驗(yàn)，確定適合本企業(yè)的能夠趕上甚至超越標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及其最佳實(shí)踐。全行業(yè)即全球樣本反應(yīng)了樣本范圍內(nèi)的平均水平，通過(guò)與這類(lèi)數(shù)據(jù)的瞄準(zhǔn)、比較，可以了解本企業(yè)（部門(mén)）在行業(yè)及國(guó)內(nèi)外同行中所處的相對(duì)位置，明確努力方向。另一類(lèi)資料數(shù)據(jù)是開(kāi)展標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動(dòng)的企業(yè)（或部門(mén)），反映他們自己目前的績(jī)效及管理現(xiàn)狀。資料和數(shù)據(jù)可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是標(biāo)桿企業(yè)的資料和數(shù)據(jù)。標(biāo)桿的選擇也可以是企業(yè)內(nèi)部的，即在企業(yè)內(nèi)部?jī)蓚€(gè)相似部門(mén)進(jìn)行瞄準(zhǔn)。選擇標(biāo)桿的范圍首先是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及其他有潛力的公司，也可以在同一行業(yè)或跨行業(yè)企業(yè)中一個(gè)相近的部門(mén)。選擇基準(zhǔn)化“標(biāo)桿”有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： 第一，應(yīng)具有卓越的業(yè)績(jī)，尤其是在基準(zhǔn)化的內(nèi)容方面，即它們應(yīng)是行業(yè)中具有最佳實(shí)踐的領(lǐng)先企業(yè)。 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 詳細(xì)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略，從構(gòu)成這些流程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)切入，找出企業(yè)運(yùn)營(yíng)的瓶頸，從而確定企業(yè)基準(zhǔn)化的內(nèi)容與領(lǐng)域。才干 ） （ 人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價(jià)值觀 、 信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團(tuán)隊(duì)合作 ） 利潤(rùn)率；客戶(hù)滿(mǎn)意程度；市場(chǎng)份額 結(jié)果：數(shù)量、 質(zhì)量 生產(chǎn)率；收益率 投 入 轉(zhuǎn)換（過(guò)程） 產(chǎn) 出 潛在績(jī)效 行為績(jī)效 結(jié)果績(jī)效 個(gè)人素質(zhì) 團(tuán)隊(duì)素質(zhì) 組織核心素質(zhì) 個(gè)人行為 人際間行為 組織文化 個(gè)人績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 組織績(jī)效 KPI設(shè)計(jì)的三種思路 外部導(dǎo)向法 —— 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 指標(biāo)X A公司 B公司 C公司 基準(zhǔn)公司 本公司 差異 標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ Benchmarking) ? Benchmark是標(biāo)桿、基準(zhǔn)的意思； Benchmarking基準(zhǔn)化就是在組織中