【正文】 。 國(guó)際人力資源管理區(qū)別于國(guó)內(nèi)人力資源管理的六個(gè)方面 ? 更多的人力資源管理活動(dòng) ? 更寬廣的視角 ? 更多地卷入員工的個(gè)人生活 ? 當(dāng)外派人員與當(dāng)?shù)厝嗽趧趧?dòng)力中所占的比例不同時(shí)強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)的變化 ? 風(fēng)險(xiǎn)暴露 ? 更多的外部影響 國(guó)內(nèi)與國(guó)際人力資源管理之間差異的調(diào)節(jié)變量 ?文化環(huán)境 ?產(chǎn)業(yè)類型 ?對(duì)本國(guó)的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)依賴的程度 ?高層管理對(duì)國(guó)際組織經(jīng)營(yíng)的態(tài)度 ?在國(guó)際公司中人力資源管理所扮演角色的擴(kuò)展 跨國(guó) /國(guó)際公司的人力資源管理問(wèn)題 ?文化局限： 文化差異會(huì)影響到人員挑選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬與福利、勞資關(guān)系及其他人力資源管理職能。 ?三種國(guó)家類型：東道國(guó)，母國(guó)與其他國(guó)家。 ?集中注意力關(guān)注跨國(guó)公司中的人力資源管理。 國(guó)際人力資源管理的方法 ?跨文化的管理方法及以國(guó)際性的視角審視人的行為。 在全球性化的市場(chǎng)中取得成功的戰(zhàn)略：有效的人力資源管理 ?全球化的競(jìng)爭(zhēng)能力依賴于組織中人力資源管理的質(zhì)量與水平。即使是在最大的市場(chǎng)中的最大的公司僅僅依靠國(guó)內(nèi)市場(chǎng)也將無(wú)法生存。 善戰(zhàn)者無(wú)敵 。 順應(yīng)知識(shí)更新快的發(fā)展趨勢(shì) ，強(qiáng)化學(xué)習(xí)引導(dǎo) 、 營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍 、 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 、 構(gòu)建 “ 終身化 ” 的培訓(xùn)模式 ， 是未來(lái)人力資源管理的一大特點(diǎn) 。 因此 ，從知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)和知識(shí)型員工比例不斷提升的發(fā)展態(tài)勢(shì)看 ， 人力資源管理的民主化將是大勢(shì)所趨 ，不可逆轉(zhuǎn) 。 三、人力資源管理民主化 因?yàn)槿肆Y源管理的對(duì)象是組織中的成員 ， 這些成員的素質(zhì)和結(jié)構(gòu) ，他們的工作方式 、 工作性質(zhì)的變化 ，要求人力資源管理采用新的實(shí)施形式 。 ?人力資源管理實(shí)踐的 系統(tǒng)性 。 作用機(jī)制： 人力資源管理可以通過(guò) 以員工為中心的結(jié)果 引發(fā) 以組織為中心的結(jié)果 ，創(chuàng)造出一種企業(yè)不可模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 從人力資源管理的觀點(diǎn)看 ， 核心思想和企業(yè)文化建立在相互承諾的基礎(chǔ)上 。 人力資源管理可以對(duì)員工的態(tài)度和價(jià)值觀發(fā)揮積極的作用 ， 從而樹(shù)立和維護(hù)這套核心思想 。 研究表明： 任何公司要想生存下去并不斷取得進(jìn)步 ， 就必須有一套可靠的核心思想 ， 并把這套核心思想作為所有政策和行動(dòng)的前提 。 三、現(xiàn)代人力資源管理 管理人的視野更加開(kāi)闊 管理的內(nèi)容更加豐富 人力資源管理不單純是人力資源管理部門的事 ，更多的是直線部門經(jīng)理的重要工作 培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理 ， 成為人力資源部門的重要職責(zé) 管理的內(nèi)容更具有系統(tǒng)性 主要體現(xiàn)以下特征： 企業(yè)文化與人力資源管理 核心思想 =核心價(jià)值觀 +目的 ? 核心思想 =公司基本的和長(zhǎng)期的宗旨 ——一套一般性的指導(dǎo)原則 ， 不能把它與具體的生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)做法混為一談；不能為了經(jīng)濟(jì)利益或短期的好處而放棄它 。 （ 3） 主張實(shí)行集體獎(jiǎng)勵(lì)制度 ， 關(guān)注團(tuán)隊(duì)成就、 人際和諧和組織內(nèi)部的非正式組織的人性需求 ， 少搞個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) ， 避免傷及團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系 ， 影響非正式組織的和諧氛圍 。D Partners Core Knowledge 核心知識(shí) Low VALUE high Low UNIQUE high Rapids HR 法律 MIS Biologicals 財(cái)務(wù) 質(zhì)量 TMT 事務(wù)知識(shí) Compulsory Knowledge Idiosyncratic Knowledge 特殊知識(shí) 輔助知識(shí) Ancillary Knowledge 唯一性 價(jià)值 低 高 低 高 不同國(guó)家的人力資源最高目標(biāo) 加拿大 *商務(wù)方向、問(wèn)題、計(jì)劃的溝通 *因?yàn)轭櫩吞峁┓?wù)與質(zhì)量好而獎(jiǎng)勵(lì)員工 *促使雇員參與 *及早確認(rèn)高潛力的員工 *要求繼續(xù)培養(yǎng) *要求雇員具有靈活性（職業(yè)、定位） 德國(guó) *及早確認(rèn)高潛力的員工 *商務(wù)方向、問(wèn)題、計(jì)劃的溝通 *為技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)造而獎(jiǎng)勵(lì)員工 *因?yàn)轭櫩吞峁┓?wù)與質(zhì)量好而獎(jiǎng)勵(lì)員工 *要求雇員具有靈活性（職業(yè)、定位） *強(qiáng)調(diào)完善管理和技術(shù)培訓(xùn) 日本 *商務(wù)方向、問(wèn)題、計(jì)劃的溝通 *及早確認(rèn)高潛力的員工 *重視人生價(jià)值和個(gè)人行為 *要求雇員自我檢查和改進(jìn) *為商業(yè)利潤(rùn)增加與生產(chǎn)率提高獎(jiǎng)勵(lì)員工 *為技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)員工 法國(guó) *及早確認(rèn)高潛力的員工 *商務(wù)方向、問(wèn)題、計(jì)劃的溝通 *因?yàn)轭櫩吞峁┓?wù)與質(zhì)量好而獎(jiǎng)勵(lì)員工 *要求雇員具有靈活性（職業(yè)、定位） *重視人生價(jià)值和個(gè)人行為 *要求雇員自我檢查和改進(jìn) 美國(guó) *因?yàn)轭櫩吞峁┓?wù)與質(zhì)量好而獎(jiǎng)勵(lì)員工 *商務(wù)方向、問(wèn)題、計(jì)劃的溝通 *為商業(yè)利潤(rùn)增加與生產(chǎn)率提高獎(jiǎng)勵(lì)員工 *為技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)員工 *實(shí)施薪酬體系以促進(jìn)利潤(rùn)共享 *及早確認(rèn)高潛力的員工 * 墨西哥 *為技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)員工 *因?yàn)轭櫩吞峁┓?wù)與質(zhì)量好而獎(jiǎng)勵(lì)員工 *及早確認(rèn)高潛力的員工 *促使雇員參與 *商務(wù)方向、問(wèn)題、計(jì)劃的溝通 *要求繼續(xù)培養(yǎng) 人力資源部門扮演哪些角色 行政專家 變革推動(dòng)者 戰(zhàn)略伙伴 員工激勵(lì)者 人力資源 從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理 行為科學(xué)的人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展 一、從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理 泰勒在人事管理方面，主要提出以下管理方法： 人事管理 工作定額原理 激勵(lì)性的工資制度 管理職能與執(zhí)行職能區(qū)分原理 二、行為科學(xué)的人事管理 梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，打開(kāi)了管 理學(xué)中行為科學(xué)的篇章： （ 1）管理人員不僅要利用科學(xué)管理的方法，注重分工與考核，注重薪酬的差異化獎(jiǎng)勵(lì)，更應(yīng)關(guān)注員工之間、員工與管理者之間的人際關(guān)系，培養(yǎng)良好的人際關(guān)系，讓員工有歸屬感。這就涉及企業(yè)與員工關(guān)系的協(xié)調(diào)問(wèn)題。 培訓(xùn)與發(fā)展 ? 企業(yè)員工素質(zhì)的提升、潛能的開(kāi)發(fā)，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。 績(jī)效管理 ? 績(jī)效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。 崗位設(shè)計(jì)與