翰威特順德華潤涂料人力資源項(xiàng)目咨詢方案(參考版)
2025-05-07 18:16本頁面
【正文】 。由于他們的全程參與，他們將比較容易接受項(xiàng)目最終的設(shè)計(jì)成果。? 此種工作方式能夠保障翰威特與華潤公司的溝通與協(xié)作，并最大程度的參與華潤公司的經(jīng)理人員。根據(jù)項(xiàng)目的復(fù)雜程度，可能需要設(shè)立不同的項(xiàng)目工作組。他／她將協(xié)調(diào)公司最高層領(lǐng)導(dǎo)的意向以及中層經(jīng)理的時(shí)間和精力的投入。該模式簡要描述如下：項(xiàng)目經(jīng)理——c項(xiàng)目經(jīng)理——XX 公司項(xiàng)目工作組—翰威特+XX 公司項(xiàng)目策略/技術(shù)指導(dǎo)——翰威特項(xiàng)目組成員——XX 公司項(xiàng)目組顧問——翰威特15 / 15對(duì)于該模式的幾點(diǎn)闡述如下：? 翰威特在確定其項(xiàng)目組成員時(shí)，將依據(jù)顧問在項(xiàng)目管理方面的經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)精深程度，以及時(shí)間和精力的投入程度等方面來進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的組合。 整個(gè)項(xiàng)目跨度為 5~6 個(gè)月。注： 第一階段和第三階段中有關(guān)績效考核的內(nèi)容將平行開展。在項(xiàng)目過程中，華潤公司涂料應(yīng)按月支付相應(yīng)的項(xiàng)目費(fèi)用。 翰威特將收取該項(xiàng)目總體費(fèi)用 5％的項(xiàng)目管理費(fèi)。如果我們發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目范圍正在擴(kuò)大(或縮小) ，我們將直接和華潤公司涂料討論對(duì)項(xiàng)目費(fèi)用的潛在影響。項(xiàng)目階段 項(xiàng)目內(nèi)容描述 費(fèi)用預(yù)算（人民幣）階段一 明確公司愿景/戰(zhàn)略目標(biāo) 15000014 / 15階段二（方案一） 職責(zé)定位與職位合理性改良（包含：部門構(gòu)架及工作流程的評(píng)估） 560000階段二（方案二） 針對(duì)現(xiàn)有職位的職位描述（3D）及職位價(jià)值評(píng)估 250000階段三——A階段三——B階段四績效管理體系設(shè)計(jì)薪酬管理體系設(shè)計(jì)實(shí)施與溝通輔助工作450000350000150000總計(jì)（方案一）總計(jì)（方案二） 這里所列的費(fèi)用結(jié)構(gòu)只適用于以上所描述的工作內(nèi)容。一旦華潤公司涂料同意了這個(gè)項(xiàng)目預(yù)算，除非項(xiàng)目的范圍發(fā)生了變化，并得到華潤公司涂料的同意，否則我們將不會(huì)超出這個(gè)預(yù)算。根據(jù)上述結(jié)果，我們將向華潤公司的高層管理人員提交書面總結(jié)與建議報(bào)告，其中的內(nèi)容將涉及到：? 最佳福利操作方案與華潤公司當(dāng)前福利體系的差距性分析；? 依據(jù)最佳福利操作方案修正華潤公司當(dāng)前的福利體系，將對(duì)華潤公司產(chǎn)生何種財(cái)務(wù)影響。第三部分：現(xiàn)有福利體系的審核與建議在該部分中，翰威特將充分了解華潤公司目前的福利體系及內(nèi)容，并聽取關(guān)鍵人員的反饋意見。步驟三、制定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃根據(jù)前期公司愿景及管理人員領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估結(jié)果，確定公司高層管理人員培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。步驟二、領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估翰威特進(jìn)行評(píng)估訪談(可采用 360 度反饋或行為事件訪談的方法，或兩者結(jié)合) ，評(píng)定每位經(jīng)理的勝任能力水平，并向其呈遞一份報(bào)告，列明他們的優(yōu)勢和待改進(jìn)之處。第二部分：個(gè)性化的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)步驟一、領(lǐng)導(dǎo)力勝任模式的設(shè)計(jì)在對(duì)公司愿景、戰(zhàn)略和員工勝任能力了解的基礎(chǔ)上，翰威特將與華潤公司的關(guān)鍵經(jīng)理進(jìn)行訪談，旨在確證適合華潤公司的領(lǐng)導(dǎo)力模式。一切成功均由不同的模塊組成勝任能力模式?勝任能力模式指特定組織、部門、級(jí)別、角色或職責(zé)取得成功所需具備的一組勝任能力，勝任能力模式包括：? 勝任能力? 勝任能力名稱、定義和行為描述 ? 評(píng)估方式? 熟練程度(評(píng)分)，由此說明各項(xiàng)勝任能力所要求具備的知識(shí)、技能水準(zhǔn)：步驟一、制定各職位群體的核心勝任能力確定職位／層次間的聯(lián)系：翰威特依據(jù)和華潤公司共同制定出針對(duì)各職位群體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和核心能力要求，設(shè)計(jì)并制定核心能力／領(lǐng)導(dǎo)能力及行為指標(biāo)，由高層管理人員確認(rèn)。由于該步驟中的相關(guān)工作與實(shí)際設(shè)計(jì)結(jié)果息息相關(guān)，我們希望在晚些時(shí)候確定該階段所涉及的具體跨度。其中包括下列關(guān)鍵內(nèi)容：? 制定一個(gè)溝通策略；? 確定溝通渠道、目標(biāo)聽眾、溝通話題以及關(guān)鍵的溝通工作；? 準(zhǔn)備一份用于引導(dǎo)溝通工作的詳細(xì)的溝通計(jì)劃；? 對(duì)相關(guān)經(jīng)理和專業(yè)人士進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)實(shí)施計(jì)劃所必備的技能。此外，根據(jù)華潤的實(shí)際需要，我們可以與高層經(jīng)理如開會(huì)議，進(jìn)行成果匯報(bào)講演。該步驟結(jié)束是無們將準(zhǔn)備一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬方案，該方案將能夠胡效地促使員工實(shí)現(xiàn)華潤總體經(jīng)營目標(biāo)。在該階段中，我們先前所制定的組織、部門/職能部門及員工個(gè)人層次的關(guān)鍵績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)將與一定比例的員工個(gè)人薪酬直接掛鉤。我們將在該程序中確定下列設(shè)計(jì)內(nèi)容：? 固定工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，明確級(jí)別要求與定義；? 工資級(jí)別數(shù)量、工資級(jí)別幅度、中點(diǎn)值遞進(jìn)率等等；? 各職位所處的工資級(jí)別以及相應(yīng)的目標(biāo)工資水平；? 固定工資管理的一系列規(guī)則：如工資調(diào)整、試用期工資管理等等。步驟三：固定工資管理體系設(shè)計(jì)在這一設(shè)計(jì)步驟，我們將整合前階段職位評(píng)價(jià)的結(jié)果與固定工資間的關(guān)系，幫助華潤建立系統(tǒng)管理員工固定工資的方法。? 翰威特公司還可以針對(duì)特定的員工群體、部門或級(jí)別，對(duì) 10 家基準(zhǔn)匹配公司進(jìn)行專項(xiàng)同薪酬調(diào)研。職位定價(jià)通常包括下列步驟：? 明確數(shù)據(jù)庫中現(xiàn)有的合理匹配對(duì)象；? 選擇華潤的基準(zhǔn)匹配職位并鈄其與數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)職位進(jìn)行匹配。11 / 15步驟二：市場分析了解華潤所在行業(yè)及其它行業(yè)中類似職位富有競爭力的薪酬水準(zhǔn)與薪酬方案。第三階段 B：薪酬管理體系設(shè)計(jì)步驟一：薪酬策略設(shè)計(jì)翰威特公司與項(xiàng)目小組召開半天的計(jì)劃會(huì)議，以確定華潤的薪酬策略?？冃Ч芾砼嘤?xùn)通常包括下列內(nèi)容：? 系統(tǒng)簡介：幫助員工們熟悉新的績效管理程序及其宗旨、工具及其與薪酬方案之間的關(guān)聯(lián)性；? 個(gè)人及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定：培訓(xùn)設(shè)定個(gè)人及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)方面的能力；? 指導(dǎo)與反饋：培養(yǎng)后續(xù)追蹤及人員發(fā)展方面的技能；? 與員工進(jìn)行薪酬對(duì)話的技能；? 績效評(píng)估：幫助經(jīng)理和員工們成效地進(jìn)行績效評(píng)估。為充分發(fā)揮跺公司的成本效能，我們建議由翰威特設(shè)計(jì)培訓(xùn)材料并對(duì)華潤內(nèi)部的績效管理系統(tǒng)使用培訓(xùn)。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，績效管理系統(tǒng)是經(jīng)理們運(yùn)用管理技能的一種框架。該步驟結(jié)束時(shí)，我們將最終確定華潤的績效管理系統(tǒng)。我們將與各級(jí)別的一部分經(jīng)理召開一次研討會(huì)，由此來審核這些材料。該步驟結(jié)束時(shí)我們將設(shè)計(jì)出一個(gè)包括績效管理程序、績效管理工具箱、績效管理和評(píng)估表格和檢查清單在內(nèi)的純凈管理系統(tǒng)，以及推行績效管理系統(tǒng)的溝通策略。我們10 / 15還將召開一至兩次設(shè)計(jì)會(huì)議。能過與高層研討確定以上設(shè)計(jì)原則。步驟
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