績效評估結果控制ppt課件(參考版)
2025-05-06 04:41本頁面
【正文】 ? 采用輔助的政策或流程 (360度考評 ,投訴流程等 )來降低各種可能出現(xiàn)的政治情況發(fā)生。 ? 上級和下屬間的不信任是與低水平的有害的政治活動有關 ? 為政治目的高評或低評也許會暫時幫助管理者避免與某些職工的問題或完成特定目標，但這種有意操縱行為最終會損壞管理者和組織整體的利益。 建議 ? 績效評估不僅用作判斷的目的，更是作為激勵和獎勵員工的工具；管理者在評估下屬時準確性并不是首要考慮的。 ? 制 定 所 需 輪 換 崗 位 要 求 ? 對 干 部 條 件 及 個 人 發(fā) 展 需 要 進 行 分 析 ? 討 論 、 決 定 干 部 輪 換 名 單 ? 定 期 檢 查 干 部 輪 換 執(zhí) 行 情 況 ? 對 關 鍵 職 位 要 求 進 行 分 析，確 定 崗 位 后 備 名 單 ? 對 后 備 干 部 提 出 發(fā) 展 方 向 ? 定 期 對 后 備 干 部 進 行 追 蹤 、評 審 淘 汰 輪 換 后 備 待崗流程舉例 連續(xù)三年為 “基本稱職” 的員工 試崗 待崗中心 競爭不合格 試崗不合格 競爭 上崗 重新 上崗 “不稱職 ” 的員工 （ 3－ 6個月） 待崗協(xié)議期限最長不得超過一年，且不超過勞動合同的期限 淘汰流程舉例 觀察后再考核 建立明確目標 用硬性排名方法，根據(jù)比例找出排名最低的員工 分析具體情況 無需進一步行動 轉入觀察期 根據(jù)績效 /態(tài)度 /能力進行分析 有高潛力或原因不清，再給一次機會 因為部門優(yōu)秀，全體員工合格 調換部門 能力及潛力不適合現(xiàn)部門 降級 /職 能力不夠 立即離開 能力低下、績效差、素質不好或留下會對中國電信有明顯負面影響 處理方法 衡量淘汰 執(zhí)行情況 將明顯不需淘汰的個案減去 按總量 %控制
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