【正文】 當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核。1）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。公司各個(gè)部門職位的薪水設(shè)置比較合理，有據(jù)可循。 在對(duì)重慶長(zhǎng)安福特公司員工的薪水進(jìn)行調(diào)查后，我認(rèn)為公司針對(duì)大多數(shù)員工的薪水支付是比較合理的。．滿意度分析 在對(duì)員工的問(wèn)卷調(diào)查以及深入訪談?wù){(diào)查后發(fā)現(xiàn)，長(zhǎng)安福特公司員工的工資與同行業(yè)基本持平。根據(jù)員工所擁有的知識(shí)、技能技能/能力提高工資，鼓勵(lì)員工發(fā)展廣度深度技能。．薪酬結(jié)構(gòu)分析表6—2 員工職位及薪酬表職位名稱基本工資津貼職能部門員工職工工資福利總額績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資工齡、雜項(xiàng)附加；學(xué)歷、證書、職稱；特殊工種生產(chǎn)部門員工（工資福利總額40%+計(jì)件工資60%）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資 部門主管福利工資總額績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資福利：節(jié)假日基本工資3倍；早晨7：00以前以及晚間22：；工作一年以上每年免費(fèi)體檢。 深入訪談法 長(zhǎng)安福特汽車有限公司由中國(guó)最大的汽車公司之一長(zhǎng)安汽車集團(tuán)和世界領(lǐng)先的福特汽車公司共同出資成立。二、查詢 登錄后，點(diǎn)擊“個(gè)人查詢”， “發(fā)放期間”可選擇要查詢的月份，以前年度的工資數(shù)據(jù)仍按原工資查詢方式進(jìn)行。 日部門職位姓名入司日期學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校工作經(jīng)驗(yàn)相關(guān) 年， 非相關(guān) 年， 共 年能 力說(shuō) 明要求待遇公司標(biāo)準(zhǔn)按核工作生效日期批示單位主管人事經(jīng)辦 個(gè)人工資查詢 建立員工個(gè)人工資查詢系統(tǒng) 與銀行建立合作關(guān)系，銀行會(huì)提供相應(yīng)的查詢系統(tǒng)； 查詢程序 一般銀行建立查詢工資的系統(tǒng)進(jìn)行工資的查詢程序如下： 一、登錄 通過(guò)銀行網(wǎng)站進(jìn)入財(cái)務(wù)處首頁(yè)，點(diǎn)擊“薪資管理系統(tǒng)”，進(jìn)入登錄界面。 月 2）新升遷到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)，按本崗位最低等級(jí)執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)　3）同級(jí)別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn). 表6—1 新員工工資核定表 差錯(cuò)工資處理流程 如果發(fā)放工資與實(shí)際工資不符，則有會(huì)計(jì)崗位帶頭進(jìn)行糾查； 工資計(jì)算有誤，則由行政部經(jīng)理將更正的工資表發(fā)放總經(jīng)理，有總經(jīng)理審批后發(fā)送回會(huì)計(jì)崗位繼續(xù)推進(jìn)； 工資發(fā)放時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤，則由出納將發(fā)放錯(cuò)誤原因及明細(xì)發(fā)送至總經(jīng)理抄送行政部經(jīng)理和會(huì)計(jì)； 工資糾錯(cuò)需在工資發(fā)放當(dāng)月完成，如確實(shí)無(wú)法當(dāng)月完成的，必須在下次發(fā)放工資時(shí)進(jìn)行更正。，請(qǐng)擬定代理人執(zhí)行其權(quán)責(zé)，確保工資按時(shí)發(fā)放。完成后，出納通知行政文員并抄送總經(jīng)理、行政部經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理；行政文員需在工資發(fā)放當(dāng)日通知各部門負(fù)責(zé)人；會(huì)計(jì)需在工資發(fā)放3個(gè)工作日內(nèi)分部門錄入憑證。 職責(zé)與權(quán)限 責(zé)任崗位：行政部經(jīng)理 監(jiān)督崗位：總經(jīng)理按填寫規(guī)范填寫工資表《基于能力的月度工資表》，見附件1 ；直接上級(jí)審核： 每月8日前行政部經(jīng)理將上月公司員工的《月度工資表》和《員工出勤工薪記算表》（見附件2）按直接上級(jí)審核所轄范圍內(nèi)員工的原則分別發(fā)送給個(gè)管理崗，并要求各管理崗1個(gè)工作日內(nèi)完成審核并回復(fù)意見； 行政部經(jīng)理每月10日前經(jīng)各部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)無(wú)誤的上月《月度工資表》匯總后發(fā)送會(huì)計(jì)執(zhí)行發(fā)放，同時(shí)抄送總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理。帶薪年假不包括國(guó)家法定節(jié)日。 年假 凡在公司連續(xù)工作1年以上的，均可享受20天帶薪年休假。 五險(xiǎn)一金 五險(xiǎn)一金：即養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。因此，福利，與津貼的最大差別就是，福利是非現(xiàn)金形式的報(bào)酬。而主管及以上級(jí)別的員工有著比一般員工更多的特權(quán)，如電話費(fèi)報(bào)銷、公車接送或出租車費(fèi)用報(bào)銷等，故不再享受此項(xiàng)補(bǔ)貼。工齡津貼的設(shè)計(jì)，也避免了同一職級(jí)的員工盡管入職時(shí)間先后不同卻取得相同的薪酬，從而在一定程度上實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部公平。但工齡工資是整個(gè)薪酬構(gòu)成中唯一一個(gè)只能增加而不能減少的薪酬單元，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，如果不注重這個(gè)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)，隨著時(shí)間的變化，老員工年齡的增長(zhǎng)，工齡津貼在薪酬總額中的絕對(duì)值會(huì)越來(lái)越大，有可能成為企業(yè)增加人工成本的包袱。 工齡津貼 工齡津貼主要是對(duì)員工“過(guò)去的勞動(dòng)”的補(bǔ)償及鼓勵(lì)，也是對(duì)其多年來(lái)為組織所做貢獻(xiàn)的一種肯定與激勵(lì)，依據(jù)員工在組織的服務(wù)年限長(zhǎng)短而定。具有很強(qiáng)的針對(duì)性。 津貼的分配不與勞動(dòng)者勞動(dòng)的技術(shù)業(yè)務(wù)水平及勞動(dòng)成果直接對(duì)應(yīng)和聯(lián)系?，F(xiàn)將其列示如下表所示：基本工資與月度獎(jiǎng)金權(quán)重比較如下表：表5—7 基本工資與月度獎(jiǎng)金權(quán)重表能力級(jí)別基本工資月度獎(jiǎng)金高級(jí)60%40%中級(jí)70%30%低級(jí)80%20% 年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)年終能力考核系數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù)=年度基本工資247。月度獎(jiǎng)金是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，起到了激勵(lì)作用。根據(jù)重慶長(zhǎng)安福特公司的情況，其獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)保護(hù)2塊內(nèi)容，分別是月度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。 獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金主要是指作為一種工資形式，其作用是對(duì)與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動(dòng)給予報(bào)酬。員工薪點(diǎn)數(shù)主要由其工作性質(zhì)和任職資格中職類、職種的等級(jí)所決定，薪點(diǎn)值主要由企業(yè)所處地區(qū)的社會(huì)平均工資和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效決定。假定工資等級(jí)的上限和下限分別為500和8500點(diǎn)，根據(jù)適度重疊的原則，規(guī)定各薪等基本薪資的中低級(jí)別與較低薪等的中高級(jí)別重疊。薪等的設(shè)計(jì)和員工薪酬的確定。根據(jù)第2章建立好的公司崗位分類表，可以得到重慶長(zhǎng)安福特公司的職等職級(jí)能力模型如下表所示：表5—5 職等職級(jí)能力表管理類專業(yè)技術(shù)類工勤類經(jīng)營(yíng)決策行政生產(chǎn)供銷財(cái)務(wù)技術(shù)開發(fā)產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量檢測(cè)設(shè)備維修餐飲保安高級(jí)G10G9G8中級(jí)G7G6G5G4初級(jí)G3G2G1 根據(jù)目前實(shí)際情況，將能力工資制與寬帶工資結(jié)合起來(lái)，即將每一職級(jí)確定為一個(gè)寬帶工資帶，因此公司內(nèi)有高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)工資帶3大類工資帶，并按照重要性具體劃分為10個(gè)薪等，每一工資帶都包括所有職系。（2）工資定位建立職等職級(jí)的能力模型：根據(jù)重慶長(zhǎng)安福特公司的公司架構(gòu)，首先將公司的所有職位若干類，然后每一序列又包括若干職種，最后將每一職種分為高、中、初級(jí)。③ 專業(yè)技能評(píng)價(jià)：組織根據(jù)技能標(biāo)準(zhǔn)要求，制定專業(yè)技能評(píng)價(jià)細(xì)則，由員工本人提供技能方面的資料，由專家小組進(jìn)行集體鑒定。（1）能力評(píng)價(jià)公司對(duì)員工能力評(píng)價(jià)流程如下：圖5—4 能力評(píng)價(jià)流程圖招聘評(píng)價(jià)試用期結(jié)束評(píng)估定期的能力評(píng)價(jià)更高能力等級(jí)辭謝解聘教育或培訓(xùn)不合格不合格沒(méi)有通過(guò)申請(qǐng)能力評(píng)價(jià)合格合格通過(guò)能力評(píng)價(jià)具體辦法：① 專業(yè)知識(shí)評(píng)價(jià)：實(shí)行學(xué)分制，員工要申請(qǐng)某一任職資格等級(jí)，必須首先要達(dá)到該等級(jí)的知識(shí)考核學(xué)分的要求。能夠洞悉和準(zhǔn)確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，并提出具有前瞻性的思想 建立基于能力的薪酬結(jié)構(gòu) 基于能力的工資結(jié)構(gòu)，大多是采用寬帶工資結(jié)構(gòu)。業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，并是本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與業(yè)內(nèi)發(fā)展趨勢(shì)想吻合5級(jí)能夠以改革現(xiàn)有程序、方法解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)制、重大的問(wèn)題對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面、深刻的理解，能夠洞察深層次的問(wèn)題并給出相應(yīng)的解決方案可以獨(dú)立地、成功地、熟練地完成大多數(shù)工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作4級(jí)對(duì)體系有全面的了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在的重大問(wèn)題，并提出合理有效的解決方案能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般問(wèn)題3級(jí)能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問(wèn)題，但這種問(wèn)題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對(duì)而言是程序化的不能完全利用現(xiàn)有的方法、程序解決問(wèn)題2級(jí)對(duì)整個(gè)體系的了解是局面的，并對(duì)整個(gè)體系各個(gè)組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握有限的知識(shí)和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必需的一些基本知識(shí)或單一領(lǐng)域的某些知識(shí)點(diǎn)，這種知識(shí)往往未在工作中實(shí)踐過(guò) 大學(xué)剎車系統(tǒng)傳動(dòng)系統(tǒng)商品化油耗排放水平計(jì)算器流程知識(shí)關(guān)系 C3P系統(tǒng)斯內(nèi)爾的核心能力界定模型（核心能力可以分為知識(shí)、流程、關(guān)系和技術(shù)4類，核心能力的判斷標(biāo)準(zhǔn)：有價(jià)值、很獨(dú)特、可拓展、能學(xué)習(xí)。能力是指任職者勝任起職位所需掌握的知識(shí)、技術(shù)及所需具備的心理、行為等方面的特征或特點(diǎn)。基本工資是員工薪酬總額的最基本部分，而且是獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、福利等其他各種薪酬形式計(jì)量的主要依據(jù)，它為員工提供了一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，以滿足員工基本的生活需要。而不同等級(jí)之間職級(jí)工資又有一定程度的重疊，這樣當(dāng)一名員工晉升到更高一層職位時(shí)，便很容易套到相應(yīng)的職級(jí)薪酬。通過(guò)前面的工作分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查等工作的完成，結(jié)合重慶長(zhǎng)安福特公司的實(shí)際情況，工作小組借鑒了寬帶薪酬理論對(duì)重慶長(zhǎng)安福特公司的薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬層級(jí)進(jìn)行了再設(shè)計(jì)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過(guò)弱化頭銜、等級(jí)、過(guò)于具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化，而且還通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步來(lái)幫助企業(yè)創(chuàng)造積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，而這對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升無(wú)疑是非常重要的一種力量。?提高公司薪酬水平，充分重視薪酬激勵(lì)的重要作用，不僅僅是金錢和物質(zhì)的激勵(lì)，而且也包括了精神方面的激勵(lì)，增強(qiáng)公司的外部競(jìng)爭(zhēng)力。?在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和完善績(jī)效考評(píng)制度基礎(chǔ)上，對(duì)中級(jí)管理人員現(xiàn)行職能工資制進(jìn)行必要的調(diào)整，采取寬泛式（寬帶式）薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級(jí)管理人員工作的特點(diǎn)?？梢蕴岢鲆韵聦?duì)策：?加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對(duì)公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分類和評(píng)價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)。當(dāng)員工產(chǎn)生這種不平衡心理時(shí)，傾向于降低努力付出的程度以獲取心理平衡，這將導(dǎo)致整體工作效率下降，使公司陷入非正常運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。圖4—7 薪酬內(nèi)部公平性資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷整理結(jié)果 從上圖可以看出，%認(rèn)為有所體現(xiàn)，20％認(rèn)為沒(méi)有得到體現(xiàn)。（2）進(jìn)一步對(duì)外部公平性分析如下： 表45 員工整體收入外部公平分析表員工整體收入的外部公平度高層領(lǐng)導(dǎo)中層干部一般員工資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷整理結(jié)果從分類分析的結(jié)果來(lái)看，一般員工的收入與當(dāng)?shù)赝惞ぷ飨啾容^低，而管理層的公平程度就要高很多。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，工資比較的外部公平性（即企業(yè)工資率不大幅度偏離市場(chǎng)工資率）對(duì)吸引、保留員工是一項(xiàng)起碼的要求。圖4—4 平均薪水增長(zhǎng)圖4—5 同類崗位平均收入增長(zhǎng)比 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷整理結(jié)果上圖顯示，員工所反映的平均收入在當(dāng)?shù)靥幱谥械人?，可見，長(zhǎng)安福特公司員工的平均收入水平在重慶市的競(jìng)爭(zhēng)力一般。進(jìn)一步對(duì)各層次人員滿意度分析如下： 表4—3 員工整體薪酬滿意度表員工整體薪酬滿意度高層領(lǐng)導(dǎo)中層干部一般員工資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷整理結(jié)果通過(guò)上表分類分析，我們可以發(fā)現(xiàn)滿意度較高的主要是高層領(lǐng)導(dǎo)，而員工的滿意程度相對(duì)要低。表4—2 調(diào)查對(duì)象選擇表?爭(zhēng)取調(diào)查對(duì)象的企業(yè)合作一般來(lái)說(shuō)爭(zhēng)取調(diào)查對(duì)象合作，需要遵循原則如下圖:圖4—2 調(diào)查對(duì)象原則圖?確定具有代表性的職位一般講具有代表性的職位應(yīng)滿足如下條件：（1）具有可比性：即選擇的崗位其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需要調(diào)查的崗位具有可比性；（2）崗位穩(wěn)定性：不要選擇一些具有臨時(shí)性工作的崗位，如崗位評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)崗位；（3）等級(jí)界限較明顯：如總經(jīng)理助理崗位在一些單位是高管層，而在另上些單位是個(gè)虛職，這樣等級(jí)模糊的崗位不要選擇；（4）數(shù)量相對(duì)較多：如果選擇只是少數(shù)一家或幾家企業(yè)有的崗位搞薪酬調(diào)查肯定得不到好的結(jié)果；?調(diào)查方式：一是企業(yè)之間相互調(diào)查；二是委托專業(yè)性咨詢公司進(jìn)行調(diào)查；?調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)薪酬滿意度調(diào)查如下圖：圖4—3 薪酬滿意度調(diào)查資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷整理結(jié)果 上圖表明，有一部分員工（15％不太滿意，10％不滿意）對(duì)目前的薪酬水平不太滿意，有45％的員工對(duì)目前的薪酬水平比較認(rèn)可。%的人員為工程師和技術(shù)人員,%的員工為銷售和服務(wù)人員。5)分析薪酬。3)、選擇調(diào)查方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息、調(diào)查問(wèn)卷、訪談法。這樣實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略定位來(lái)調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)1)確定調(diào)查的具體目標(biāo)。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。表如下：表35 各崗位評(píng)價(jià)結(jié)果表 評(píng)估指標(biāo)崗位責(zé)任因素知識(shí)技能因素勞動(dòng)強(qiáng)度環(huán)境因素總分