【正文】 第四，對員工實施個性化的福利項目。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。主管贈送的電影票、一份小工藝品，都會讓員工感到特別有面子，常常能夠產(chǎn)生意想不到的激勵效果。增加非貨幣性薪酬，對目前的ZC公司來說確實是一個既有能力做到，又能節(jié)約成本，而且還有望提高激勵效果的好方法。貨幣性薪酬包括工資、獎金、津貼、分紅等等；非貨幣性薪酬包括為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉辦的旅游、文體娛樂等。因為就ZC公司目前的中高層管理人員的工作情況來看，大家都很敬業(yè)，干勁也比較足，加班加點也沒有怨言，因此拿到計時薪酬是完全應(yīng)當(dāng)?shù)?，業(yè)績薪酬對他們來說更有挑戰(zhàn)性和激勵作用。ZC公司屬于服務(wù)性的企業(yè)而非生產(chǎn)性企業(yè)，因此計件薪酬的應(yīng)用空間很小。計時薪酬的激勵效果最差，但能提高員工的安全感，有效避免員工因過分強調(diào)產(chǎn)量而忽視質(zhì)量等問題。第二，改變計酬方式，提高薪酬的激勵作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點，采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如果保健性薪酬達不到員工期望，會使員工缺乏安全感，因而易于發(fā)生人員流失以及招聘不到員工等情況。第一，改變薪酬結(jié)構(gòu)，增強激勵性因素。因此ZC公司的薪酬體系中必須強化溝通和仲裁機制，這對日后薪酬體系的完善來說也是必需的。最后，從薪酬的評定基礎(chǔ)來看，除銷售人員的業(yè)績比較容易用定量的指標(biāo)來衡量之外，其他類的工作往往需要用定性的指標(biāo)來評定，尤其是行政事務(wù)類的工作人員。如果設(shè)定獎勵的下限，那么會激勵員工不停的努力工作，因為看不到“極限”，總有為了獲得更多獎勵而努力工作的干勁；但一旦設(shè)定了上限，無疑是在打壓員工的士氣，讓員工感覺“干得再多也只能得到那么多”。此外，從課題組的實際訪談中，我們也感受到，ZC公司的中層管理者是最辛苦也最有干勁的一群，但他們的薪酬所得顯然沒有達到充分激勵的程度?？梢娫诠_性方面，ZC公司還需要加大對薪酬的評定辦法的宣傳力度。很多員工表示不了解薪酬制定的細則，不清楚自己的工資數(shù)額是如何確定下來的；由于薪金是保密的，所以也不清楚他人的工資數(shù)額，沒有比較性，就難免對公正性產(chǎn)生懷疑。ZC公司的薪酬體系完全可以包括更多的薪酬形式，并在非經(jīng)濟性報酬上多動腦筋，這樣可以在不增加總的薪酬成本的情況下提高薪酬制度的激勵作用。工資中大多以80％的基本工資和20％的績效工資構(gòu)成，津貼、獎金等非常有限，期股制也尚未啟動，可見薪酬構(gòu)成非常缺乏多樣性?？梢奪C公司的薪酬分配制度在不同類員工之間還有相當(dāng)?shù)恼{(diào)整空間，而且在公司經(jīng)營狀況不夠樂觀的情況下，薪酬總量無法再擴張，只能通過分配上的調(diào)整來提高薪酬制度的效率。（說明一下，出于薪酬問題的敏感性，課題組成員并沒有過問薪酬的具體數(shù)額，只是了解了薪酬在公司財務(wù)成本中所占的比重，以及員工對自己目前薪資水平的滿意度。五．ZC公司薪酬管理制度的總體評價綜合以上各方面的調(diào)研資料，課題組對ZC公司現(xiàn)階段的薪酬管理特點做出了如下的總結(jié)性評價。據(jù)說在ZC院行政管理局，像這樣的老員工還真不少。路上和老員工邊走邊聊?！边@件小事給了課題組成員不小的觸動，一支筆就能給員工帶來如此的驚喜，這么廉價的小禮物未嘗不是一種激勵啊，誰說只有貨幣才會讓員工感興趣呢！另一件小事也是發(fā)生在問卷發(fā)放過程中。一次是到ZC院行政管理局的中關(guān)村北物業(yè)管理處發(fā)放問卷，為了表達謝意，課題組為每一位填寫問卷的員工準(zhǔn)備了一支圓珠筆作為答謝。人力資源部門的管理者則向課題組介紹了員工考評的一些情況，總體感覺就是流于形式，因為很多考評指標(biāo)難以量化，主管人員憑印象填寫，到最后干脆應(yīng)付差事；員工對此也不是很在意，因為浮動工資的比例相當(dāng)?shù)停u估考核幾乎沒有發(fā)揮任何作用。因為ZC物資公司先行改制，已經(jīng)開展企業(yè)化運作有一段時間，人員比較精簡，薪酬狀況相對來說也比較好一些。從人員訪談中，課題組也獲得了不少一手資料。在實際中，由于種種原因，真正做到全部公開是很難的，因此達到“薪酬制度公開、透明”是實際而可行的做法，關(guān)鍵是給大家“公開”和“公正”的感覺。學(xué)歷水平對薪酬保密態(tài)度的影響不是很大。就職位來看，一般員工相對于各類管理者更渴望“全部公開”，反映了員工希求公正以及相互比較的心理，而管理者則出于某些顧慮可能更傾向于數(shù)額保密?？傮w看來，還是認為“結(jié)構(gòu)單一”的員工比例偏高。就工作年限來看，工作3年以上的員工認為“結(jié)構(gòu)單一”的比例要高于工作3年以下的員工，這可能是多年來薪酬系統(tǒng)變化不大所導(dǎo)致的結(jié)果。6． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與對薪酬組成的看法的相關(guān)性分析 問題：您認為目前的薪酬組成是否過于單一？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位是，太單一不是，比較合理合計高層管理者178中層管理者141428主管122638一般員工7853131合計105100205（2）不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位是，太單一不是，比較合理合計1年以內(nèi)55101年－2年3692年－3年3583年－5年156215年－10年29103910年以上8685171合計141117258（3）不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位是，太單一不是，比較合理合計初中及以下6814高中8156137大專312859本科182644碩士及以上022合計136120256從以上3張表的統(tǒng)計結(jié)果來看，職位、工作年限和學(xué)歷水平三種因素確實導(dǎo)致了反映的差異。5． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與對造成薪酬差異因素認識的相關(guān)性分析問題：對于下列因素所造成的薪酬差異，哪些是您所認可的？（多選）（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位學(xué)歷工齡所在部門的業(yè)績職位合計高層管理者237416中層管理者57201648主管1213211965一般員工16357234157合計355812073286（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位學(xué)歷工齡所在部門的業(yè)績職位合計1年以內(nèi)3536171年－2年2263132年－3年2366173年－5年54167325年－10年71122135310年以上32598556232合計518413891364（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位學(xué)歷工齡所在部門的業(yè)績職位合計初中及以下294419高中20447433171大專1221333197本科16912121167碩士及以上11215合計518423490459 從以上3張表的統(tǒng)計結(jié)果來看，職位、工作年限和學(xué)歷水平三個要素并未在很大程度上影響員工們對薪酬差異要素的選擇，大家一致認為“所在部門的業(yè)績”最應(yīng)該直接同薪酬差異掛鉤。就工作年限來看，工作10年以上的老員工看重“高的薪酬待遇”的比例最高，而年輕員工則比較在意與自身前途密切相關(guān)的公司發(fā)展藍圖。就職位來看，管理者（包括高層管理者、中層管理者和主管）因為肩負公司發(fā)展的重任，大多看重公司的發(fā)展藍圖，并更多地受到責(zé)任感與事業(yè)心這些內(nèi)在要素的驅(qū)動；而一般員工由于責(zé)任限制在本職工作，往往將自己看作公司改革與發(fā)展后果的承擔(dān)者，因此需要“高的薪酬待遇”這些外在因素來激勵的員工的比例就比較高。從職位層次看，僅“中層管理者”渴望高績效工資的比例較高，可見對這一群體尚有激勵空間。2． 職位、工作年限、學(xué)歷水平與對薪酬激勵作用認識的相關(guān)性分析 問題：您認為目前的薪酬制度對員工起到了足夠的激勵作用嗎？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位起到很大激勵作用起到一定激勵作用沒有起到激勵作用合計高層管理者0718中層管理者2141228主管0241438一般員工56957131合計711484205（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位起到很大激勵作用起到一定激勵作用沒有起到激勵作用合計1年以內(nèi)038111年－2年055102年－3年15393年－5年01310235年－10年028124010年以上88391182合計9137129275（3） 不同學(xué)歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位起到很大激勵作用起到一定激勵作用沒有起到激勵作用合計初中及以下09716高中77067144大專1323669本科2231944碩士及以上0202合計10136129275從以上3張表的統(tǒng)計結(jié)果來看，職位、工作年限和學(xué)歷三種要素對于員工對薪酬制度激勵作用的認可程度影響不是很大，但也有以下幾點值得我們注意：（1）從職位角度看，中層管理者認為“沒有起到激勵作用”的比例最高，而中層又是一個單位提高績效的關(guān)鍵，因此如何加強對中層管理者的激勵還值得細致考慮；（2）從工作年限的角度看，工作1年以內(nèi)的新員工竟然有73％的人認為“沒有起到激勵作用”，這一信號一方面表明新員工尚未適應(yīng)新的工作環(huán)境，另一方面也提醒我們，現(xiàn)有的薪酬制度很可能對人才沒有吸引力。這與新員工較高的心理預(yù)期以及與同齡人的比較心理有很大關(guān)系。 就職位來看，高層管理者、中層管理者和一般員工都是“滿意”的比“不滿意”的比例高，只有“主管”這一層，感到不滿意的比重比較高，或許是這些人員工作比較繁雜，而薪酬又沒有讓他們感到“付出與回報相當(dāng)”的緣故吧。在該項分析中，為達到更好的分析效果，凡是有對問題未作答的問卷一律被剔除。這些意見將作為我們制定薪酬制度時的重要參照。以上是兩個單位員工對薪酬制度設(shè)計的一些看法，將其歸納總結(jié)一下，可以發(fā)現(xiàn)ZC物資公司的意見集中在：（1）薪酬制度要明確，薪酬數(shù)額的評定應(yīng)客觀、公開；（2）薪酬與業(yè)績、責(zé)任緊密聯(lián)系；（3）提高績效薪酬的比重。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。2． ZC院行管局的回答情況匯總252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。252。 應(yīng)明朗一些。開放式問題——您對薪酬設(shè)計還有其它的建議嗎？請簡要說明。未回答23%未回答115%合計58100%合計230100%此題反映了員工對薪酬公開化的態(tài)度。問題：您對薪酬保密這一點如何看待？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例應(yīng)該全部公開2543%應(yīng)該全部公開8637%應(yīng)該全部保密23%應(yīng)該全部保密73%薪酬制度及執(zhí)行應(yīng)公開，薪酬金額可以保密2136%薪酬制度及執(zhí)行應(yīng)公開，薪酬金額可以保密9541%無所謂814%無所謂2913%其它00%其它21%員工的其它意見按照公司法的規(guī)定執(zhí)行。合計58100%合計230100%此題反映了員工對于薪酬成分的看法。252。252。員工的其它意見252。所有這些都為今后制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)確立了依據(jù)，員工的建議中還包含了責(zé)任心及品質(zhì)，不過這些要素是難于測定和量化的。未回答12%未回答198%此題也是一道多選題，反映了員工對于薪酬差異的心理認同度。 人的品質(zhì)、職業(yè)責(zé)任心。 責(zé)任和權(quán)力。員工的補充回答特別反映了兩個單位的特點，ZC物資屬于公司制，所以員工比較在意工作環(huán)境、氛圍以及個人能力的發(fā)揮與提高；而ZC院行管局目前還是事業(yè)單位，很多工作要做好的確依靠員工自身的道德約束。在其它要素中，ZC物資公司的員工比較看重“領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力”，這對公司的管理者來說既是動力也是壓力；ZC院行管局的員工則比較看重“公司良好的發(fā)展藍圖”，這對行管局的改革來說成為一把“雙刃劍”，改革好了對員工是激勵，一旦出了問題則難免大挫人心。員工的其它意見自身職業(yè)道德。252。252。問題：下列各因素中，激勵您努力工作的主要是哪些？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例公司良好的發(fā)展藍圖1221%公司良好的發(fā)展藍圖8336%領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力1628%領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力4118%高的薪酬待遇712%高的薪酬待遇7934%強烈的責(zé)任感和事業(yè)心3459%強烈的責(zé)任感和事業(yè)心9541%其它59%其它83%員工的其它意見252。問題：您認為薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資與績效工資的比例應(yīng)為：ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容