【正文】 當受到挫折時情緒沮喪、不易恢復 紀律性 定義 評價一個人能夠遵守規(guī)章、條文的品質 高分行為特征 組織紀 律性強，模范遵守黨紀國法和各種規(guī)章制度，服從命令，忠于職守 中分行為特征 紀律性一般，大多數(shù)情況下能夠遵守紀律，但有時也有違反紀律的行為 低級行為特征 組織紀律性差，我行我素，自由散漫，規(guī)范性差，不愿意接受規(guī)范約束，甚至違法違紀 自律性 定義 評價個人標準的清晰程度及良好的組織性，對行為進行規(guī)劃的重要性程度 高級行為特征 通過對事物的事先計劃和準備，對事物進行控制；有十分清晰的個人標準，并認為以此來實現(xiàn)自己的行為很重要；自制力強、意志力事先堅定、追求自10 己的理想，有良好的自我感覺和自我 評價 中級行為特征 對事情事先計劃和組織的傾向與多數(shù)人相同 低級行為特征 不像多數(shù)人那樣去對事物進行控制和進行事先的計劃和組織；更樂于任由事情變化，并可以容忍某種程度上的無組織性；不能自制、不遵守紀律、松懈、隨心所欲、為所欲為、漫不經心、不遵守社會規(guī)范 變通性 定義 評價一個人能否依據(jù)不同的情況，做出非原則性變動的個性特征 高分行為特征 在工作和日常行為中舉一反三，能想出較多的點子，提出非凡的見解；在不違反原則的前提下，能夠妥善處理好有關事情，解決疑難問題 中分行為特征 在日常行 為中，有較多的點子，尤其對于自己比較熟悉的領域；而在有的時候由于知識所限又表現(xiàn)得很古板，創(chuàng)造性能力較差 低分行為特征 思維方式簡單，理解能力差；對多數(shù)理論、規(guī)定、方法不能融會貫通，往往是死搬硬套，不能因人而異，或因地制宜 原則性 定義 評價一個人說話或者做事的法則或標準的水平 高分行為特征 原則性強，是非分明，敢于硬碰；敢于按照國家的法律法規(guī)以及有關政策規(guī)定辦事；為維護國家和群眾利益，敢于同各種危法亂紀行為作斗爭 中分行為特征 有一定的原則性，在大是大非面前能夠擺正自己的位置，尤其是 涉及到自己利益的時候。情緒穩(wěn)定、成熟，能夠面對現(xiàn)實 中級行為特征 覺得和大多數(shù)人一樣能平靜的應付生活中的變化，多數(shù)情況下有穩(wěn)定的表現(xiàn) 低級行為特征 覺得自己受到生活變化的影響很大，難以像大多數(shù)人一樣沉著地應付這些生活需求。保守、孤僻、嚴肅、退縮、拘謹、生硬 有恒性 定義 評價一個人崇尚并在遵從行為的社會標準和外在強制性規(guī)則的水平 高分行為特征 崇尚社會強制性標準和規(guī)則，并愿意遵守它們；真誠、重良心、有毅力、執(zhí)著、道德感強、社會責任感強 中分行為特征 傾向于接受外來強制性標準和規(guī)則，但不僵硬地去遵從它們，有時更傾向于靈活地運用規(guī)則，而不是逐字逐句地去遵從 低分行為特征 不喜歡遵從嚴格的規(guī)則和外在強制性指導，較之多數(shù)人更少的遵從書本原則。副交感神經占支配地位 9 中分行為特征 像大多數(shù)人一樣，在社會情境中感到較為輕松 低分行為特征 在社會情境中，尤其是不熟悉的環(huán)境中，會感到一點羞澀和不舒服。但很少關注自己工作的意義，以及自己在團隊中的位置，有時表現(xiàn)為不能夠理解上級的指示，盲目工作 低分行為特征 不關心崗位職責和義務，責任心差，可能馬虎或者懶散；情緒不穩(wěn)定、無計劃、有偏見、不信任他人；行為易沖動 支配性 定義 評價領導能力、支配性和社會主動性 高分行為特征 自信、堅定、支配性強、說服力強、有領導能力、有堅韌性、有獨立自主性；以任務為導向，有攻擊性 中分行為特征 表現(xiàn)中規(guī)中矩、只在需要的時候表現(xiàn)自己，大多是情況下只關心自己的份內的職責 低分行為特征 謙遜、 順從、羞怯、壓抑，缺乏自信；退縮、思維和行動遲緩；膽小、緊張、寡言，避免有壓力和需要做出決定的情景，以關系為導向 獨立性 定義 評價融合與周圍環(huán)境及參與集體活動的傾向性 高分行為特征 傾向于獨立解決問題和做出自己的決定和選擇；自信、有主見、足智多謀 中分行為特征 力求在融合與群眾及獨立于群體這兩個極端中尋找平衡 低分行為特征 希望成為組織的一員，并熱愛組織運動；依賴性強、缺乏主見 敢為性 定義 評價一個人在社會上敢為及感覺的程度 高分行為特征 在社會情境中比大多數(shù)人都表現(xiàn) 自如，較之于其他人更少的感覺到來自于其他人的威脅。面對失敗時不能接受失敗，習慣于認為自己是受害者，把失敗的原因歸于他人或者外部環(huán)境，而不從自身去尋找原因 8 堅韌性 定義 評價一個人在困難、逆境的情況下，堅持而不動搖的個性 高級行為特征 一旦確定了目標，就堅定不移地沿著既定目標前進，并能保持對目標持續(xù)關注的品質；面對挑戰(zhàn)或逆境時，堅持不懈地追求目標；即使“前進”變得很艱難或沿途發(fā)生不可避免的障礙時，也照樣能夠情緒穩(wěn)定地開展工 作 中級行為特征 會在前進的道路上一直權衡得與失，如果覺得目標能夠不費力地實現(xiàn)，就會堅持去做；一旦發(fā)現(xiàn)目標的實現(xiàn)需要付出很大的代價時，就會選擇放棄。有時不顧他人的負擔甚至相關的規(guī)定，將自己的決策化為決定。能夠自信的闡明自己的主張，在各種沖突和矛盾中明確堅持自己的立場，在言語和行動中都表現(xiàn)得很自信。同時，通過勝任力模型可以為員工指明發(fā)展的道路，從而促進 員工對自己的職業(yè)生涯和組 織的業(yè)務發(fā)展負責；在員工考核方面更可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達到預定的目標對員工① 衡量表現(xiàn) 變化的員工 角色和職責 在勝任力模型 中的差距 修正勝任力模型 與候選員工 進行匹配 評估現(xiàn)有 能力素質 確認適合的能力 繼任計劃 確認差距 設計員工 發(fā)展計劃 員工參與 完善培訓計劃 期望的表現(xiàn) 公司戰(zhàn)略 的變化 闡明所要求的能力 ① ① ② ② ② ③ ③ ③ ③ ③ ③ ③ ③ ④ ④ ④ ④ ④ 6 作出比較客觀的評估，并以此為基礎，決定其崗位的晉升、薪酬調整的幅度或其他激勵措施的實施。勝任力模型可以應用在人力資源管理的幾乎所有的工作中，通過應用勝任力模型，可以實現(xiàn)人力資源的集成化管理。 四個步驟不斷循環(huán)，其中各項工作內容和勝任力模型隨著戰(zhàn)略目標的變化不斷進行動態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn) 略規(guī)劃和業(yè)務活動始終與戰(zhàn)略目標保持一致。以公司戰(zhàn)略為指導、勝任素質匹配結果為基礎制定繼任計劃和晉升計劃，并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的勝任素質要求。設計完員工發(fā)展計劃后，制定出相應的培訓計劃，在工作過程中，督促員工積極參與培訓，并且指導員工在工作中不斷根據(jù)勝任素質要求進行自我提高，最終達到期望的能力表現(xiàn)。 第三步，如③號線路所示：將評估得出的現(xiàn)有的素質水平與應該達到的符合崗位需求的勝任素質水平進行比較，分析得出存在的差距。 第二步 ，如② 號線路表示：修正后的勝任力模型定義了員工所需具備的能力。此時，原有的勝任力模型可能已經不能完全體現(xiàn)在新的戰(zhàn)略指導思想下組織在勝任素質方面的需求。 下 圖 22 簡要地說明了勝任力模型如何將整體戰(zhàn)略指導運用于人力資源的集成管理中。同時，勝任力素質模型又貫穿于整個人力資源管理日常業(yè)務中。 （ 3） 勝任力模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合。當一 個員工的行為表現(xiàn)與其相符的時候，我們認為該員工已經達到相應的勝任素質要求或掌握相關的勝任素質。 4 圖 21 勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略的關系 （ 2） 勝任力 模型明確定義勝任素質的高中低分特征以及各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個統(tǒng)一的衡量標準。換言之，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通過對那些有利于構建和強化員工核心專長與技能的人力資源要素進行系統(tǒng)化界定，從而聚焦指向企業(yè)的總體戰(zhàn)略，并為總體戰(zhàn)略的達成提供支持與服務。這樣才能確保員工具備的勝任素質是與組織的核心競爭力相一致，能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務，確保培養(yǎng)的員工是滿足真正長期需要的而不只是為了填補某個崗位的空缺。 人力資源管理框架 中的運用 （ 1） 企業(yè)戰(zhàn)略決定勝任力模型 在設計組織的勝任力素質之前應該首先審視組織的 的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標，確定其整體需求。 勝任力模型是企業(yè)核心競爭力的具體體現(xiàn)。通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所需求的熟練程度。二者的不同之處在于，關鍵能力強調不同崗位對某種能力等級要求的不同，而專業(yè)能力則強調 不同部門 對 相關專業(yè)技能要求的不同； 必備知識反映的是不同崗位對員工所具備的事實型與經驗型信息的要求。其中 ，個性特征反映 的是不同崗位對任職者個性特征要求的不同，它主要在招聘的實施中作為參考； 通用能力是針對組織中所有員工的基礎要求，所有部門和崗位的員工都應當具備 ，在招聘和績效考核中可以提取其中部分能力作為依據(jù)； 關鍵能力和專業(yè)能力是依據(jù)員工所在的崗位或是部門類別有所不同，它們 是為完成某類部門職責或崗位職責，員工應具有的綜合素質。而知識則較直接的在日常行為中被表露出來，能力則介于其中。 但是它們與行為表現(xiàn)的關系又不同。這種行為對工作態(tài)度、工作績效影響很大，甚至直接影響一個人事業(yè)的成敗。個性特征則是指一個人的內在的特質，也就是一個人固有的個性。 恩馬公司勝任力模型手冊 （討論稿） 北京交通大學經濟管理學院 人力資源開發(fā)與管理研究所 2020． 8 目錄 一 .勝任力模型概述 ........................................................................................................... 1 .................................................................................................. 1 什么是勝任力 ............................................................................................... 1 勝任力的分類 ............................................................................................... 1 什么是勝任力模型 ........................................................................................ 3 模型在人力資源管理框架中的運用 ............................................................... 3 二 .恩馬公司勝任力詞典 .................................................................................................... 7 1. 個性特征 .............................................................................................................. 7 事業(yè)心 ......................................................................................................... 7 支配性 ......................................................................................................... 7 自信心 ......................................................................................................... 7 堅韌性 ......................................................................................................... 8 責任心 ......................................................................................................... 8 支配性 .........................................................................................