【正文】 附件一 崗位評估分值表序號高管分值1總裁9092副總裁7583總工程師7494總經(jīng)濟師7065總會計師6546總裁助理6347副總工程師599序號中層分值1市場部部長6892經(jīng)營計劃部部長6563財務部部長6194人力資源部部長6045辦公室主任5806技術質(zhì)量部部長5617經(jīng)營計劃部項目管理副部長5178經(jīng)營計劃部設計副部長5149財務部資金管理副部長48910人力資源部副部長48411黨群辦主任48212財務部會計核算副部長48013辦公司行政副主任41814辦公室后勤副主任387序號普通管理員工分值1市場部國外市場管理5132市場部國內(nèi)市場管理4873市場部設計監(jiān)理市場管理4754市場部首席代表4735市場部新領域開發(fā)管理4576經(jīng)營計劃部法律事務4497財務部資本運作4208市場部營銷戰(zhàn)略管理4199技術質(zhì)量部技術管理37510財務部財務分析37111經(jīng)營計劃部審計35912經(jīng)營計劃部投標合同評審管理35313經(jīng)營計劃部設計生產(chǎn)管理35214經(jīng)營計劃部海關管理服務35215技術質(zhì)量部質(zhì)量管理34516經(jīng)營計劃部資產(chǎn)管理34417辦公室網(wǎng)絡管理33718財務部稅務及進出口核銷33519技術質(zhì)量部質(zhì)量體系運行管理33320經(jīng)營計劃部預算管理33321技術質(zhì)量部質(zhì)量體系文件管理32922經(jīng)營計劃部項目進度管理32923市場部企業(yè)形象管理32824經(jīng)營計劃部合同管理31825經(jīng)營計劃部設計成本控制31526財務部資金管理31427人力資源部薪酬福利31128人力資源部人事管理31029市場部信息管理30830財務部外匯管理30631黨群辦紀檢監(jiān)察管理30632辦公室檔案資料主管30133人力資源部考勤考核30034人力資源部培訓管理29335人力資源部人才交流中心28736財務部核算會計28337辦公室醫(yī)務管理27438黨群辦工會管理27439黨群辦團委書記26740黨群辦離退人員管理26641辦公室文字秘書26342財務部成本控制26343黨群辦黨務管理25744辦公室行政秘書25345辦公室出國管理24846市場部綜合管理24447辦公室房產(chǎn)管理24448辦公室維修物業(yè)管理22649財務部出納22050辦公室檔案管理20551辦公室話務接待管理166序號普通服務員工分值1辦公室司機2092辦公室維修工1693辦公室門衛(wèi)保安1424辦公室翠辦值班1345辦公室清潔工121附件二 管理職系崗位等級分布圖（一）管理職系高管崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔檔差900以上740900599740包含崗位總裁副總裁總工程師總經(jīng)濟師總會計師總裁助理副總工程師一級二級三級四級等級系數(shù)～～～（二）管理職系中層崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔四檔檔差650以上560650480560380480包含崗位市場部部長經(jīng)營計劃部部長財務部部長人力資源部部長辦公室主任技術質(zhì)量部部長黨群辦主任經(jīng)營計劃部項目管理副部長財務部資金管理副部長人力資源部副部長財務部會計核算副部長經(jīng)營計劃部設計副部長市場部設計經(jīng)營副部長辦公司行政副主任辦公室后勤副主任一級二級三級四級等級系數(shù)～～～～注：經(jīng)營計劃部設計副部長和市場部設計經(jīng)營副部長目前參照中層一檔執(zhí)行。第八十九條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人收入所得稅（二） 缺勤扣除額（三） 基本社保個人應負擔部分（四） 其它法定事項第十三章 附則 第九十條 本方案由人力資源部負責制定、修改、解釋。第八十七條 對于中電公司駐外員工，按照《駐外人員待遇管理規(guī)定》執(zhí)行。（二）因為請假而對工資的影響，根據(jù)《工資管理規(guī)定》執(zhí)行。（三）新調(diào)入的業(yè)務骨干應參加工作當年的年度考核。第八十四條 新調(diào)入的業(yè)務骨干（一）試用期間，按照所在崗位的最低崗位工資等級的70%發(fā)放。（四） 試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級的100%發(fā)放。（二）博士研究生起薪于 崗位等級，碩士研究生起薪于 崗位等級，本科生起薪于 崗位等級。第十二章 其他 第八十二條 新接收畢業(yè)生的薪酬辦法，方案一執(zhí)行《2002年接收畢業(yè)生薪酬暫行辦法（討論稿）》第八十三條 新接收畢業(yè)生的薪酬辦法，方案二（一）總體上講，中電現(xiàn)有的薪酬水平與市場相比具有較強的競爭力，之所以不利于引進新畢業(yè)的大中專學生，是因為部分收入不能顯性化，不便于對應聘者進行承諾。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為相應崗位系列的崗位工資等級。合格不作調(diào)整；年度考核為“優(yōu)（個人考核系數(shù)在 以上）”者，工資等級在本系列本檔內(nèi)晉升一級；年度考核為“不合格（個人考核系數(shù)在 以下）”者，或連續(xù) 年考核結(jié)果為“基本合格（個人考核系數(shù)在 ）”者，或管理績效單項評分連續(xù) 次為“不合格（考核系數(shù)在 以下）”的管理者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù) 年考核結(jié)果為“不合格（個人考核系數(shù)在 以下）”的員工進行待崗處理。第八十條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動決定。第十一章 崗位工資的調(diào)整 第七十八條 中電公司崗位工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合的原則。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在500～5000元。獎勵金額在500～5000元。獎勵金額在2000～20000元。如果信息提供者對項目開拓介入較深，事實上參與到市場開拓中去，則作為市場開拓小組的成員接受獎勵。第七十三條 信息獎因員工牽線搭橋促使合同簽定，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。第十章 單項獎勵第七十二條 總則單項獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。住房公積金由公司與員工各承擔一部分。養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。（四）保險醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。（二） 獎金季度獎金＝服務職系季度基準獎金崗位等級系數(shù)個人季度考核結(jié)果部門季度考核結(jié)果年度獎金＝服務職系年度基準獎金崗位等級系數(shù)個人年度考核匯總結(jié)果部門年度考核匯總結(jié)果服務職系季度和年度基準獎金參照管理部門的季度獎金和年度獎金基準乘以50%。第七十一條 收入結(jié)構收入構成 = 協(xié)議工資 + 獎金 + 一般福利 ＋ 保險（一） 協(xié)議工資參照北京市勞動力市場同類職位的水平經(jīng)與職工協(xié)商一致后確定。對服務職系采用協(xié)議工資制進行激勵。第六十八條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)行。第六十六條 部門綜合管理人員的崗位工資參照管理部門執(zhí)行。第六十五條 副總工程師與副所長參照《中機中電設計研究院2002年成本考核及獎勵辦法》執(zhí)行。具體見第十章。職工個人發(fā)展基金不發(fā)現(xiàn)金，部門在公司財務部辦理職工個人發(fā)展基金帳戶，職工按公司規(guī)定用途和個人意愿使用，職工個人發(fā)展基金使用如果涉及交納個人所得稅時由公司代扣。其余部分轉(zhuǎn)入部門基金。當部門職工實現(xiàn)的個人工作量X≤5萬元，不發(fā)獎金，當部門職工實現(xiàn)的個人工作量大于5萬元，開始計獎，計獎時間為每個季度的最后一個月。 科研業(yè)務建設項目工作量和非科研業(yè)務建設項目工作量按《中機中電設計研究院2002年成本考核及獎勵辦法》執(zhí)行。項目經(jīng)理負責將項目計獎工作量分配到各專業(yè)。項目設計工作量，由項目經(jīng)理將實際結(jié)轉(zhuǎn)合同銷售收入扣減實際結(jié)轉(zhuǎn)合同成本和有關費用后的余額，作為分攤的基礎。如果年度完成指標不足，允許順延到下一年扣除。該工作量計入年度個人的開拓指標。承擔風險方案：如果項目開拓成功，根據(jù)項目性質(zhì)計提一定比例的獎金作為開拓獎，其中90%兌現(xiàn)給項目組或個人，10%轉(zhuǎn)入部門基金，項目前期開拓費用全部由項目組或個人承擔，在此方案下，如果項目開拓失敗，則將項目前期開拓費用扣減項目組成員或個人的年度開拓和利潤的完成指標。第六十三條 獎金公司對工藝建筑所和能源環(huán)保所實行一級考核分配體系，主體上遵循《中機中電設計研究院2002年成本考核及獎勵辦法》，同時在此基礎上作了一些調(diào)整。在年度考核的基礎上對員工進行崗位的調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進行等級的調(diào)整。第六十條 工資結(jié)構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第六十一條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第六十二條 崗位工資 崗位工資=崗位工資的月基準崗位工資等級系數(shù)崗位工資的月基準按本方案第四十四條執(zhí)行。第八章 工藝建筑所和能源環(huán)保所的薪酬體系第五十九條 工藝建筑所和能源環(huán)保所在承攬對外業(yè)務的同時，目前更強調(diào)對公司其他部門的支持和服務。第五十七條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓）按本方案第十八條執(zhí)行。獎金在視同普通人員考核和激勵的基礎上，加發(fā)管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的50%乘以個人考核系數(shù)，按季度發(fā)放。監(jiān)理公司部門正職領導的考核從部門業(yè)績、個人能力和態(tài)度三個角度，經(jīng)考核后，由總裁確定現(xiàn)金部分的獎勵，并從總裁獎勵基金中支出，按季度和年度發(fā)放，季度發(fā)放管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的150%乘以個人考核系數(shù)；年度發(fā)放業(yè)績獎；職工個人發(fā)展基金按部門人均150%計發(fā)，從部門基金中支付。具體見第十章。年終與利潤獎一并結(jié)算。部門將該酬金的60%兌現(xiàn)到個人，其余40%轉(zhuǎn)入部門基金。技術咨詢獎每半年核算發(fā)放一次。職工個人發(fā)展基金不發(fā)現(xiàn)金，部門在公司財務部辦理職工個人發(fā)展基金帳戶，職工按公司規(guī)定用途和個人意愿使用，職工個人發(fā)展基金使用如果涉及交納個人所得稅時由公司代扣。個人季度分攤獎金 =（部門利潤獎轉(zhuǎn)入部門基金的部分 + 開拓獎轉(zhuǎn)入部門基金的部分） 50% 247。個人考核結(jié)果是項目經(jīng)理對項目小組各成員的評價結(jié)果。個人季度執(zhí)行獎金＝∑（職工分攤的個人利潤（項目小組考核結(jié)果40%+個人考核結(jié)果60%））各個利潤區(qū)間相應的計獎比率（累進制）職工分攤的個人工作量，由項目經(jīng)理將實際結(jié)轉(zhuǎn)合同銷售收入扣減實際結(jié)轉(zhuǎn)合同成本和有關費用后的余額，分攤給項目小組各成員。當部門職工實現(xiàn)的個人利潤X≤2萬元，不發(fā)獎金，當部門職工實現(xiàn)的個人利潤大于2萬元，開始計獎，計獎時間為每個季度的最后一個月。如果年度完成指標不足，允許順延到下一年扣除。該工作量計入年度個人的開拓指標。承擔風險方案：如果項目開拓成功，根據(jù)項目性質(zhì)計提一定比例的獎金作為開拓獎，其中90%兌現(xiàn)給項目組或個人，10%轉(zhuǎn)入部門基金，項目前期開拓費用全部由項目組或個人承擔，在此方案下，如果項目開拓失敗，則將項目前期開拓費用扣減項目組成員或個人的年度開拓和利潤的完成指標。第二級是指監(jiān)理公司內(nèi)部具體個人的獎金分配體系，需要強調(diào)的是，監(jiān)理公司內(nèi)部獎金的分配辦法不影響一級考核體系中公司對部門的考核所產(chǎn)生的獎金額度，為了使監(jiān)理公司的獎金分配趨于合理，本方案對此僅提出建議方案。通過這些方面的計提形成部門可供分配的獎金總量。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調(diào)整來實現(xiàn)工資的變化，需