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企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)程序(參考版)

2025-04-22 02:33本頁(yè)面
  

【正文】 六. 員工激勵(lì)策略——精神與物質(zhì)鼓勵(lì)并舉“。數(shù)種方法確實(shí)無(wú)效的“關(guān)鍵”人物,管理者可以選出一個(gè)嚴(yán)肅處理,絕不手軟。在處理“關(guān)鍵”人物時(shí),管理者要穩(wěn)得住,必要時(shí)有意無(wú)意地表現(xiàn)出一些管理者的能力,讓他們看到管理者的能力對(duì)影響他們是極其有用的。這種業(yè)務(wù)能力不一定指管理者必須會(huì)干某種業(yè)務(wù)工作,而是管理者了解情況,別人蒙不了管理者,在一個(gè)單位或部門(mén),管理者的工作不單是讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)看管理者是怎樣的管理者,更重要的是管理者的部下能知道管理者是怎樣的管理者,有多大的能力,從而決定是否服從管理者。因?yàn)樗拦芾碚吣盟麤](méi)辦法,所以他才會(huì)這樣做,這時(shí)候管理者可以采用以下方法:一是同上級(jí)有關(guān)部門(mén)聯(lián)系,將其調(diào)出本單位;二是將其在本單位內(nèi)部掛起來(lái);三是將其調(diào)到干擾小的部門(mén)工作。因?yàn)檫@種人留下來(lái)絕對(duì)是害群之馬。這時(shí)候,管理者就不必為他花費(fèi)更多的時(shí)間了。有時(shí)也會(huì)出現(xiàn)管理者做了許多工作但他根本就沒(méi)把管理者當(dāng)回事的情況,遇到這種情況,管理者不要放棄努力,還是真心誠(chéng)意地對(duì)待他。這以后,管理者可以從其他方面與他接觸,與他交流。而管理者這時(shí)對(duì)他要鼓勵(lì),在部門(mén)會(huì)議上表?yè)P(yáng)他的長(zhǎng)處和業(yè)務(wù)成績(jī)。在聊天中切記,不要說(shuō)他的錯(cuò)誤、缺點(diǎn),希望他改正,等等。對(duì)這樣的員工,采取正式談話效果不一定好。這樣,就會(huì)在員工的心目中樹(shù)起一個(gè)形象:每個(gè)人都得嚴(yán)格要求自己,這是為了單位的發(fā)展。首先,在單位的全體員工會(huì)議上強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)管理,強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度,強(qiáng)調(diào)單位的制度和紀(jì)律之間的關(guān)系,使員工認(rèn)識(shí)到我行我素是不符合管理要求的。但是當(dāng)這個(gè)事實(shí)確實(shí)擺在你的面前時(shí),想躲過(guò)去是不可能的。對(duì)這類沖突如果解決不好,就會(huì)影響一批人,因此,管理者在遇到這類沖突時(shí),一定要仔細(xì)分析其原因和來(lái)龍去脈,弄清其要害和本質(zhì),找到合適的解決方法。個(gè)體與單位的沖突往往發(fā)生在個(gè)體的利益和需求受到來(lái)自單位規(guī)章制度的限制或影響,個(gè)體不愿意接受,從而在思想、行為產(chǎn)生了與單位要求不相符的行為。創(chuàng)造出讓員工心情舒暢的環(huán)境,創(chuàng)造出一個(gè)具有本單位特色的管理體制和本單位適用的激勵(lì)機(jī)制來(lái),才能保證本單位的發(fā)展,并成功地完成單位已設(shè)定的目標(biāo)。這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的,因?yàn)闆](méi)有一種現(xiàn)成的管理方法完全適合于你的單位?,F(xiàn)在有的單位發(fā)展不上去,致命問(wèn)題就沒(méi)有使所有員工發(fā)揮作用、發(fā)揮潛能。另外,一個(gè)人就可以干的工作,為了平衡或其他原因而用6個(gè)人來(lái)做,這樣誰(shuí)都可能不好好干,致使工作效率下降,產(chǎn)出降低,成本增大。對(duì)于單位人力資源的規(guī)劃,應(yīng)該謹(jǐn)慎評(píng)估,最主要的是避免人力資源的浪費(fèi)。一個(gè)單位在它的中長(zhǎng)期發(fā)展中,應(yīng)該對(duì)其要達(dá)到的中長(zhǎng)期目標(biāo)及早進(jìn)行預(yù)培訓(xùn)。為什么這樣說(shuō)呢?因?yàn)槲覀兘窈筮M(jìn)行的是人力資源的開(kāi)發(fā)和管理,而不是只會(huì)干活的機(jī)器。如果你找了一個(gè)蠢才來(lái)訓(xùn)練你的員工,那么你就會(huì)發(fā)現(xiàn),以后你在這些員工身上花費(fèi)的精力、財(cái)力幾乎是浪費(fèi)。(五)培訓(xùn)規(guī)劃著名的美國(guó)管理專家戴明認(rèn)為:只有一次機(jī)會(huì)去訓(xùn)練一個(gè)人,沒(méi)有第二次機(jī)會(huì)。這種方法的好處是:目的明確,層次高,時(shí)間短,能深入研究某個(gè)專題,效果明顯。要根據(jù)單位的總目標(biāo),制定出培訓(xùn)班的主題,緊緊圍繞單位的目標(biāo)而進(jìn)行各方面的專業(yè)、管理以及其他的學(xué)習(xí)和研究,同時(shí)在學(xué)習(xí)班上還可以了解到外面的許多信息。短期學(xué)習(xí)班短期學(xué)習(xí)班是一種根據(jù)當(dāng)時(shí)單位的實(shí)際情況而安排的速成學(xué)習(xí)班。因?yàn)榻槿肓诉@些小組、委員會(huì),實(shí)際上給受訓(xùn)者提供了與更有經(jīng)驗(yàn)人員、其他部門(mén)的管理者接觸的機(jī)會(huì),并了解整體單位的情況。如果代理的是主管位置,還要制定政策和決策,充分履行職責(zé),這種實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)更為寶貴。臨時(shí)提升有時(shí)出現(xiàn)了職務(wù)空缺,例如上一級(jí)管理人員突然生病、出差、開(kāi)會(huì)、休長(zhǎng)假等,這時(shí)候可以采用臨時(shí)提升的辦法,讓下一級(jí)管理者擔(dān)任這個(gè)職務(wù)。設(shè)立“副職”在上一級(jí)崗位設(shè)立一個(gè)虛的“副職”,讓受訓(xùn)人員在有經(jīng)驗(yàn)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下去開(kāi)展工作,可以使剛提拔的管理人員有機(jī)會(huì)體驗(yàn)這個(gè)崗位。另外,在有的輪換中,輪換者沒(méi)有直接管理權(quán),他們只是觀察、協(xié)助,并不承擔(dān)真正的管理責(zé)任。從理論上講,職務(wù)輪換是一種非常好的方法,但實(shí)施起來(lái)不太容易。通過(guò)崗位輪換,使受訓(xùn)者能夠掌握本單位各部門(mén)的職能和管理知識(shí)。這就要求所有受訓(xùn)人員做好自己管理層面上的工作,只有完成好本職工作,才可以參加晉升的培訓(xùn)。例如:車(chē)間主任大體上知道自己的發(fā)展道路是車(chē)間主任——生產(chǎn)科長(zhǎng)——生產(chǎn)副廠長(zhǎng)——廠長(zhǎng),于是車(chē)間主任就會(huì)明確為了提升到生產(chǎn)科長(zhǎng)、生產(chǎn)副廠長(zhǎng)而需要具備的知識(shí)、能力和工作、管理方法等,以及達(dá)到此目的的其他方法和思維能力。(四)在職培訓(xùn)的方法講課由專家根據(jù)單位的實(shí)際情況重點(diǎn)講課,主要目的是提高管理人員的基本素質(zhì)和開(kāi)闊眼界,接受新的知識(shí)和信息,提高認(rèn)識(shí)水平,增加對(duì)各種問(wèn)題的認(rèn)識(shí)能力,為提高工作能力和解決問(wèn)題的能力打下了良好的基礎(chǔ)。在職培訓(xùn)使受訓(xùn)者既能學(xué)習(xí),又同時(shí)在工作崗位上摸索和積累經(jīng)驗(yàn)。要想制訂培訓(xùn)計(jì)劃,首先應(yīng)列出哪些是管理者的薄弱環(huán)節(jié),然后根據(jù)這些薄弱環(huán)節(jié)再設(shè)定課程和培訓(xùn)方案,培訓(xùn)內(nèi)容可以根據(jù)情況設(shè)定。什么是重要的培訓(xùn)。每個(gè)人都有需求,尤其是在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中,人們都希望接受一定的培訓(xùn),以使自己適應(yīng)工作。然而要實(shí)施成功的培訓(xùn),取得預(yù)想的培訓(xùn)效果,則應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)。(三)培訓(xùn)需求分析單位要發(fā)展,必須對(duì)所有員工和管理者進(jìn)行所需的培訓(xùn)。這里有兩種誤解,其一是有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)管理人員應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)那些經(jīng)過(guò)挑選的、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T,每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們?nèi)⒓樱瑥亩鲆暳怂泄芾砣藛T的培訓(xùn);其二是認(rèn)為單位的現(xiàn)時(shí)工作最主要,因此只讓那些沒(méi)什么事的人員參加培訓(xùn),于是每次培訓(xùn)就集中在某些人身上,造成了“閑人常培訓(xùn),忙人沒(méi)時(shí)間培訓(xùn),急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果。這種培訓(xùn)浪費(fèi)了大量的時(shí)間和人力,效果卻不好。僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計(jì)劃,不強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)效果實(shí)施培訓(xùn),關(guān)鍵是看培訓(xùn)后的效果。然而在實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中,往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程等與單位總目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況。(二)培訓(xùn)失敗的原因在培訓(xùn)工作中,有不少單位做得比較成功,但也有的單位培訓(xùn)工作做的不好,或者說(shuō)不成功。由于管理任務(wù)的日益復(fù)雜化,我國(guó)的企事來(lái)單位將面臨著管理人員缺乏,尤其是優(yōu)秀管理人員缺乏的局面,而這方面的缺陷將給單位帶來(lái)效率、效益發(fā)展上的巨大阻力。而經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)后,員工和管理者由于學(xué)到了有關(guān)方面的知識(shí),對(duì)單位的發(fā)展目標(biāo)以及它對(duì)自己今后發(fā)展的密切聯(lián)系有了較深刻的認(rèn)識(shí),就會(huì)產(chǎn)生努力工作并積極出主意,想辦法的行為。轉(zhuǎn)變態(tài)度和動(dòng)機(jī)在相當(dāng)一部分單位里,員工具有比較好的技術(shù)、知識(shí)能力,但由于管理的落后,反而出現(xiàn)了不能發(fā)揮出能力,或者是成效不高的現(xiàn)象。因?yàn)樵谝粋€(gè)單位,作為很重要的發(fā)展力量,除需要開(kāi)發(fā)員工的潛能外,更重要的是要有一批被開(kāi)發(fā)的管理人員,尤其是高級(jí)管理人員。提高員工的技術(shù)能力和知識(shí)水平許多單位由于長(zhǎng)期進(jìn)行的都是技術(shù)培訓(xùn),所以管理者的能力跟不上發(fā)展的需要就成了主要問(wèn)題。(一)人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)和目的提高自我意識(shí)水平通過(guò)培訓(xùn),員工能夠更好地了解自己在單位的角色和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任、義務(wù),認(rèn)識(shí)到自己是在一個(gè)集體當(dāng)中,不但要為自己負(fù)責(zé),更重要的是要為集團(tuán)和單位負(fù)責(zé)。從另一方面講,由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及世界經(jīng)濟(jì)格局的變化,使許多新興產(chǎn)業(yè)出現(xiàn),同時(shí)又使許多人離開(kāi)原有的工作崗位,而這些都離不開(kāi)企業(yè)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。尤其是當(dāng)前新信息、新工藝、新技術(shù)、新產(chǎn)品的不斷出現(xiàn),對(duì)于希望適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求的企業(yè)來(lái)講,更需要在各個(gè)方面去迅速面對(duì)變革和發(fā)展。單位能否最大限度地開(kāi)發(fā)自己的人力資源,利用好自己的人力資源,實(shí)于上是現(xiàn)代企業(yè)的主要問(wèn)題之一。社會(huì)上招聘的人才固然可以為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn),但是由于種種原因,而要價(jià)高。四、培訓(xùn)、晉升策略——給員工指出發(fā)展之路,給員工提供機(jī)會(huì) “企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)”,這是現(xiàn)在絕大多數(shù)管理者熟悉的一句話。使用同一種標(biāo)準(zhǔn)去考核中層管理者和員工是個(gè)方法問(wèn)題。比如考核人員不齊,而有的被考核人很可能就是因?yàn)槟菐讉€(gè)可能投他票的人不在,而失去了當(dāng)選優(yōu)秀員工的機(jī)會(huì)。所以,一個(gè)單位如果希望在考核評(píng)估方面做得好,就必須把對(duì)管理的評(píng)估考核與對(duì)普通員工的評(píng)估考核區(qū)分開(kāi)來(lái)。如果不把兩者的區(qū)別搞明確,就會(huì)造成不少管理上的問(wèn)題。(二)管理者和普通員工的考核標(biāo)準(zhǔn)的不同考核獎(jiǎng)懲制度不單單是針對(duì)員工的,同時(shí)對(duì)管理者起作用。有效、公平的考核獎(jiǎng)懲制度,可以使員工心情舒暢,為員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性提供極有利的環(huán)境條件。為員工今后的發(fā)展提供依據(jù)單位可以根據(jù)考核評(píng)估的記錄,很方便地了解每個(gè)員工的素質(zhì)、技能、行為、知識(shí)等方面同單位要求之間的差距,這樣就可以根據(jù)單位的要求為他們制定培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展規(guī)劃。為員工能正確地了解自己使員工知道單位的其他員工和領(lǐng)導(dǎo)以自己的看法及評(píng)價(jià),自己在哪些方面應(yīng)該改進(jìn)或糾正,哪些方面可以繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。提拔誰(shuí),不提拔誰(shuí),不能根據(jù)一時(shí)的情況,而應(yīng)該依據(jù)他的總體情況進(jìn)行分析。(一)考核的目的考核、評(píng)估只有在做出公正的鑒定后,再實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰,才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,達(dá)到實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的目的,所以考核評(píng)估應(yīng)該具有以下作用:作為獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要依據(jù)一個(gè)單位內(nèi)的物質(zhì)利益分配和精神獎(jiǎng)勵(lì),必須符合貢獻(xiàn)與報(bào)酬相對(duì)的原則,才能使員工心理平衡,才能激發(fā)員工多做貢獻(xiàn)??己恕⒃u(píng)估是管理者的事,但管理者本身也在考核、評(píng)估的范圍內(nèi),所以,每個(gè)單位的考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)體現(xiàn)這個(gè)單位的特性??己司褪菫榱藢?shí)現(xiàn)單位的目的而對(duì)員工所實(shí)施的一種具體的衡量手段,它是對(duì)單位內(nèi)員工的工作進(jìn)行的識(shí)別、測(cè)量和反饋的過(guò)程。由于考核牽涉到許多人的切身利益,因此考核的問(wèn)題一直是管理者非常頭疼的事。 三、考核、獎(jiǎng)懲策略——量化考核標(biāo)準(zhǔn),重獎(jiǎng)和重罰并舉 考核是同獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰緊密聯(lián)系在一起的。激勵(lì)和鞭策是使員工積極、努力、自覺(jué)地去工作。激勵(lì)性一個(gè)單位所定的工資、獎(jiǎng)金、福利等如果不能對(duì)其員工的行為產(chǎn)生影響和作用,這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就有問(wèn)題。競(jìng)爭(zhēng)性工資、福利等是吸引人的第一印象。它既要保持與其他類似的單位差不多,同時(shí)又要體現(xiàn)內(nèi)部各個(gè)崗位上應(yīng)有所不同,要根據(jù)人的不同能力和不同的崗位需求來(lái)設(shè)定,做到基本公平。管理者對(duì)這種情況應(yīng)該有敏銳的感覺(jué),去發(fā)現(xiàn)原因,并解決它??傊?,薪金、待遇是員工非常關(guān)心的問(wèn)題,處理好了,員工們會(huì)理解到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的認(rèn)同,也可以感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的重視,他們會(huì)對(duì)單位有一種依依不舍的感情,而這種感情就是單位所需要的內(nèi)在發(fā)展力量。如:一位勤勤懇懇、認(rèn)認(rèn)真真工作了幾十年的員工由于某些原因不能被提拔為行政領(lǐng)導(dǎo),這時(shí)可以采用享受某級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(如正科級(jí)、副處級(jí)等)的待遇來(lái)解決。有時(shí)薪金解決不了的問(wèn)題可以用待遇來(lái)解決,有時(shí)待遇解決不了的問(wèn)題可以用獎(jiǎng)金的形式解決。薪金標(biāo)準(zhǔn)和待遇條件設(shè)定非常重要,但在目前大多數(shù)的企事業(yè)單位中還存在著工資、待遇不太合理的現(xiàn)象,如:不能體現(xiàn)按勞取酬,貢獻(xiàn)大小報(bào)酬一樣,等等。當(dāng)人力資源的能力和使用出現(xiàn)偏差時(shí),就會(huì)導(dǎo)致人才的流失。(2)合理的報(bào)酬可以有效地引導(dǎo)人力資源的合理使用,以及發(fā)揮作用。(1)它能夠保證勞動(dòng)力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。有時(shí)也可能是一種機(jī)會(huì)或者方便。福利這是一種員工人人都能享受,并且與工作業(yè)績(jī)關(guān)系不大的利益分配。獎(jiǎng)勵(lì)它與員工的工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合在一起,具有鮮明的針對(duì)性和刺激性。由于每個(gè)員工的能力不同,所做出的貢獻(xiàn)也不一樣,因此所獲得的報(bào)酬也應(yīng)該不一樣??茖W(xué)而合理地確定員工的工作報(bào)酬,不僅能有效地激發(fā)員工的積極性,為實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)而努力,并且能吸引和留住一支精干的、富有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。尤其是一些大城市里出現(xiàn)了不少國(guó)外流行的“獵頭公司”,更可以為企業(yè)、單位尋覓到所急需的各類管理人員、專業(yè)技術(shù)人員,甚至是總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級(jí)管理人員。由于這些機(jī)構(gòu)扮演著雙重角色,既為企業(yè)、單位選人,同時(shí)也為求職者選工作單位。人才交流隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步,人才流動(dòng)的現(xiàn)象越來(lái)越普遍,越來(lái)越活躍。單位根據(jù)自身人力資源規(guī)劃,在一兩年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間以前,就同院校在培養(yǎng)人才方面進(jìn)行了溝通,這樣培養(yǎng)出來(lái)的大學(xué)生到了工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況。還有的單位甚至在相關(guān)院校設(shè)獎(jiǎng)學(xué)金,為自己培養(yǎng)專業(yè)人才。院校預(yù)定每年都有成千上萬(wàn)的學(xué)生從大、中專院校畢業(yè)。職位的要求和待遇、聯(lián)系方法及電話等外,一定要選擇合適的媒體,以達(dá)到預(yù)期的目的。好的廣告一方面能吸引所需的人員前來(lái)應(yīng)聘;另一方面擴(kuò)大了本單位的知名度。外部招聘的主要方法有以下幾種。這無(wú)疑是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)之一。內(nèi)部招聘的做法通常是企業(yè)在內(nèi)部公開(kāi)空缺職位,吸引員工來(lái)應(yīng)聘。他們中有的人素質(zhì)較好,對(duì)這些人員的重聘會(huì)使他們有再為單位盡力的機(jī)會(huì)。人員重聘有些單位由于某些原因會(huì)有一批不在位的員工,如下崗人員、長(zhǎng)期休假人員(如曾因病長(zhǎng)期休假,現(xiàn)已康復(fù)但由于無(wú)位置還在休假),已在其他地方工作但關(guān)系還在本單位的人員(如停薪留職)等。另外,工作調(diào)換往往是單獨(dú)的、臨時(shí)的,而工作輪換往往是兩個(gè)以上的、有計(jì)劃進(jìn)行的。工作輪換工作輪換和工作調(diào)換有些相似,但又有些不同。如可以使內(nèi)部員工了解單位內(nèi)其他部門(mén)的工作,與本單位更多的人員有深的接觸、了解。工作調(diào)換工作調(diào)換也叫做“平調(diào)”,是在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法。一個(gè)人在一個(gè)單位呆的時(shí)間越長(zhǎng),別人看他的優(yōu)點(diǎn)越少,而看他的缺點(diǎn)越多,尤其是在他被提拔的時(shí)候。然而內(nèi)部提拔也有一定的不利之處,如內(nèi)部提拔的不一定是最優(yōu)秀的;還有可能在少部分員工心理上產(chǎn)生“他還不如我呢”的思想。這種作法給員工以升職的機(jī)會(huì),會(huì)使員工感到有希望、有發(fā)展的機(jī)會(huì),對(duì)于激勵(lì)員工非常有利。內(nèi)部招聘主要有以下幾種。對(duì)人員的招聘錄用有兩種:一種是內(nèi)部招聘,一種是外部招聘。但是在實(shí)際情況中;還有許多不盡人意之處。有的人即使到了5O歲,也只能做一些普通工作,要讓他做領(lǐng)導(dǎo)工作不一定行。另外,年齡和工齡對(duì)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和見(jiàn)識(shí)確實(shí)有較大的影響,但是不能將它絕對(duì)化。但是名牌大學(xué)畢業(yè)的人并不一定都水平高,這也是有目共睹的?,F(xiàn)在有些部門(mén)過(guò)分看重學(xué)歷和畢業(yè)的院校。通過(guò)招聘錄用,單位可以擴(kuò)大知名度;而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人員,有效地提高單位人力資源的素質(zhì),為單位的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ);有效的招聘錄用在使單位得到了確當(dāng)人員同時(shí),也為單位人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ),減少了單位因人員流動(dòng)頻繁而帶來(lái)的損失,對(duì)單位人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。這些活動(dòng)就是人們平時(shí)所說(shuō)的“招聘”。 微觀方面: 一、招聘、錄用策略——按崗設(shè)人 單位為了發(fā)展,首先是設(shè)
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