【正文】 ”1994年原勞動部又印發(fā)了勞部發(fā)[1994]489號《工資支付暫行規(guī)。表31 1999年全國省市最低工資標準第四節(jié) 工資支付與經(jīng)濟補償、賠償規(guī)定一、 工資支付《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。這就是說，只要企業(yè)支付給職工的基本工資加獎金不低于當?shù)刈畹凸べY標準，企業(yè)就沒有違反《企業(yè)最低工資規(guī)定》。按照這種排除法，最低工資的組成是基本工資部分和獎金部分。計時工資和計件工資統(tǒng)稱為基本工資。勞動者未能完成勞動合同規(guī)定的勞動任務(wù)，或者勞動者違反了勞動紀律，如遲到、早退等，該勞動者將不能得到最低工資制度的保護，用人單位可以按照國家和本企業(yè)的有關(guān)規(guī)定扣減該工人的工資。其中，依法制定的制度工時是指根據(jù)《勞動法》和國務(wù)院的有關(guān)工作時間的規(guī)定而制定的工時。最低工資保障制度是國家對勞動力市場的運行進行干預(yù)的一種重要手段?！睘楸ＷC《勞動法》的貫徹實施，勞動部又于 1994年10月8日下發(fā)了《關(guān)于實施最低工資保障制度的通知》，對建立最低工資保障制度提出了具體意見。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。（五） 在不違反國家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下，企業(yè)有權(quán)決定企業(yè)工資水平。（四） 根據(jù)本企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率情況以及工資總額基金的支付能力，自主確定調(diào)整提高職工工資水平。（三） 按照國家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系。（二） 自主確定適合本企業(yè)特點的具體分配形式和辦法，自主確定和處理對職工的考核和工資分配事宜。在一個企業(yè)內(nèi)部的不同人員之間也允許實行不同的分配制度?！?在這里，把企業(yè)自主分配權(quán)建立在依照國家法律、法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上。第三個層次是企業(yè)內(nèi)部的工資分配，在國家宏觀指導(dǎo)下，企業(yè)自主決定工資制度、工資標準、工資具體分配方式的辦法。通過工資立法、制定工資方針政策、下達工資計劃等，合理確定全國工資總額增長，對地區(qū)、部門的工資增長速度、工資水平進行平衡調(diào)節(jié)。1996年起，又在部分省市開展工資指導(dǎo)線試點。三是企業(yè)內(nèi)部的工資分配，普遍實行計件工資，也有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)實行基本工資加獎金、浮動工資。（四） 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)是1978年以后發(fā)展起來的。企業(yè)必須以貨幣形式按時足額支付職工工資，每月至少要支付一次，并為職工代扣、代繳個人所得稅。（三） 中外合資企業(yè)1994年政府頒布的《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》明確，“企業(yè)的工資分配，應(yīng)實行同工同酬的原則，企業(yè)職工的工資水平有企業(yè)根據(jù)當?shù)厝嗣裾騽趧有姓块T發(fā)布的工資指導(dǎo)線，通過集體談判確定。再次，集體企業(yè)繳納所得稅后的流利，可以按規(guī)定的比例提取分紅基金，一部分可用于職工入股集資的股金分紅。第二節(jié) 我國的工資管理政策一、 非國有企業(yè)的工資政策（一） 城鎮(zhèn)集體企業(yè)對城鎮(zhèn)集體企業(yè)，國家一般只規(guī)定企業(yè)工資收入分配的基礎(chǔ)原則、方針和大的政策由省、自治區(qū)、直轄市政府制定。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)單位為有效得組織工業(yè)生產(chǎn)或其他業(yè)務(wù)活動而訂立的本單位的勞動規(guī)章制度。八、 有關(guān)的法律解釋擁有解釋權(quán)的國家機關(guān)對勞動法律的含義以及所使用的概念、術(shù)語、定義所作的說明和解釋，是具有法律效力的解釋。如廣東省人大常委會1998年8月通過的《廣東省經(jīng)濟特區(qū)勞動條例》等。它是由自治區(qū)、自治州、自治縣的人民代表大會，依照當?shù)孛褡宓膶嶋H情況制定的，在本自治地方有效的規(guī)范性勞動法律文件，是我國勞動法律規(guī)范的形式之一。地方性勞動規(guī)章是指省、自治區(qū)、直轄市人民政府，根據(jù)法律和國務(wù)院行政法規(guī)制定的實施細則、施行辦法等。它是勞動法率的又一種表現(xiàn)形式。四、 地方性勞動法規(guī)、規(guī)章各省市的工資管理立法，也大體是按照國家的立法體系，根據(jù)貫徹實施國家法律、法規(guī)的需要而建立起來的。其中涉及的內(nèi)容非常廣泛。勞動行政規(guī)章是指由國務(wù)院各部委，根據(jù)勞動行政法規(guī)制定的實施細則、實行辦法等。三、 勞動行政法規(guī)、規(guī)章勞動行政法規(guī)是由國務(wù)院制定、修改、批準發(fā)布的調(diào)整勞動關(guān)系及其它有關(guān)社會關(guān)系的規(guī)范性文件，名稱一般為條例、規(guī)定、辦法?！秳趧臃ā逢P(guān)于工資管理的主要內(nèi)容有：（1） 工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬；（2） 國家對工資總量進行宏觀調(diào)控，使工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高；（3） 企業(yè)可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定工資分配方式和工資水平；（4） 國家實行最低工資保障制度，具體標準由各省市規(guī)定，企業(yè)支付的工資不得低于最低工資標準；（5） 工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。除《憲法》外，《勞動法》是在勞動領(lǐng)域內(nèi)具有最廣泛的實用性和最高的法律效力。二、 基本勞動法律在《憲法》之下是基本勞動法律，一般是由全國人民代表大會或全國人民代表大會常務(wù)委員會制定或修改的法律。《憲法》是國家的根本大法，同時也是勞動法的首要淵源，是勞動立法的最高法律依據(jù)；在勞動執(zhí)法中，憲法具有最高的適用效力。地方性的企業(yè)工資管理立法體系也大體相仿，如省市人大及常委會可以頒布地區(qū)性工資管理法規(guī)（但不能制定法律），地方勞動行政主管部門也可以制定管理規(guī)章等。這些法律法規(guī)的內(nèi)容，已成為我國當前企業(yè)工資管理的重要依據(jù)。我國的勞動法律體系正在逐步形成，如1982年中國通過了修改后的新憲法，新憲法對公民的勞動權(quán)、工資、勞動保護、社會保險都提出了基本原則。改革開放以來，特別是九十年代以來，國家日益重視依靠法律、法規(guī)進行企業(yè)工資管理，初步形成了企業(yè)工資的法律體系基礎(chǔ)。所以，了解我國的勞動法律體系，避免由于勞動糾紛給企業(yè)帶來的損失，就成為企業(yè)人事經(jīng)理必上的一課。第三章 我國的工資法律制度相對于計劃經(jīng)濟體制，在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)薪酬政策制定的特點是來自政府的直接性的指令越來越少，但這并不是說政府放棄了行政管理，企業(yè)可以為所欲為了，政府只不過是管理與調(diào)控的方式改變了，即由過去行政手段為主改為以法律手段為主。由于結(jié)構(gòu)工資辦法根據(jù)不同崗位拉開崗位等級工資差距，使第一線臟、累、苦重崗位工作的員工能安心工作，原來通過各種渠道要求照顧調(diào)輕工作，現(xiàn)在由于輕、重工作崗位級工資有一倍之差，所以要求調(diào)輕工作的人沒有了，相反不少青年員工還要求部門領(lǐng)導(dǎo)到重崗位去工作，車間領(lǐng)導(dǎo)高興的說，現(xiàn)在車間要去重崗位工作還要登記排隊。（五） 實施體會結(jié)構(gòu)工資辦法實行已有四年時間，在實踐中體會到，結(jié)構(gòu)工資制度是一個科學(xué)合理的工資制度，比較合適公司的實際，按照結(jié)構(gòu)工資辦法確定的員工工資，盡管部分員工比原工資減少，但能被員工接受。在結(jié)構(gòu)工資推行初期，沒有考核評定，尚不能分出檔次，所以初始實績工資所有員工都統(tǒng)一在一個基礎(chǔ)上，以后按每一年考評總分大小增加不同的實績工資點，逐年拉開差距。崗位變動崗位等級工資也及時調(diào)整，并按規(guī)定中心將員工的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗同測評標準要求比較計算新的崗位等級工資，真正做到干什么工作拿什么工資。確定了各崗位標準等，起始等和封頂?shù)群?，就要將每一個員工落實到各自崗位，計算其應(yīng)得的崗位等級工資。把測評的每個崗位測評點就近靠檔在崗位等級工資表相應(yīng)的等級上，該等級就作為這個崗位的標準等。定量化制訂出測評標準，通過測評，體現(xiàn)不同崗位具備知識，經(jīng)驗條件、人體能力消耗程度，對公司的經(jīng)濟效益責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任程度以及所處的勞動條件的差異，反映了不同崗位的貢獻與勞動量的差別，體現(xiàn)“在其位，謀其政，盡其責(zé)，得其利”的較為科學(xué)的按勞分配原則。本企業(yè)工齡累進遞加點的數(shù)列見表2一5。本企業(yè)工齡工資采用累進遞加點的辦法，員工為公司工作年限越長，累進遞加本企業(yè)工齡工資點越高，對員工吸引力也越大。按年齡加點的數(shù)列見表2一4。（3） 從36歲到50歲。這是因為員工在不同年齡段生活所需、體力、智力、經(jīng)驗不同，因此所增加的點也不同，具體規(guī)定是：（1） 從18歲到25歲，每增1歲加1點。（二） 年企齡工資：由年齡工資和本企業(yè)工齡工資二部分組成。結(jié)構(gòu)工資由年企齡工資，崗位等級工資和實績工資三部分組成，全部采用點數(shù)表示，點值由總經(jīng)理根據(jù)公司效益確定，點值乘以結(jié)構(gòu)工資點數(shù)就是員工的結(jié)構(gòu)工資。公司自 1990年起實行《結(jié)構(gòu)工資辦法》，收到較好的效果。補貼主要是為保證職工不因物價上漲降低名義工資而設(shè)立的部分。它是根據(jù)企業(yè)最終經(jīng)濟效益狀況而決定的工資部分。一般在工資結(jié)構(gòu)的權(quán)重中僅次于崗位工資部分。這是結(jié)構(gòu)工資中的主要部分。如工作在十年以下的，按每年5元支付，工資在十年以上，二十年以下的，按每年8元標準支付，工齡在二十年以上的，每年工齡工資為10元。有些企業(yè)還將年功工資區(qū)分為企業(yè)年功與一般年功，企業(yè)年功實行較高的計付標準，一般年功實行較低的計付標準。每一部分的工資報酬都對應(yīng)一個付酬因素，通過工資對勞動差別的分項表現(xiàn)實現(xiàn)勞酬相符和達到社會發(fā)展對工資的多種功能要求。多數(shù)公司對銷售人員實施基本工資加銷售提成的方式，但具體做法不太一樣，有的是80%基本工資加20%的獎金，也有的是根據(jù)銷售額的高低拉開定的檔次。這種工資支付制度的缺陷是會導(dǎo)致銷售人員只注重擴大銷售額，而忽視培養(yǎng)長期顧客，不愿推銷難以出售的商品。傭金計劃的優(yōu)勢是由于報酬明確地同績效掛鉤，因此銷售人員為得到更多的工資報酬，會努力擴大銷售額，促進企業(yè)市場份額的迅速擴大；另外，傭金制由于計算簡單，易于為銷售人員理解，所以管理和監(jiān)督成本也比較低。使勞動報酬支付越來越背離“按勞分配”的原則。在這時，工資功能發(fā)生異化，國家通過強制手段，使工資的福利化、保障性和平均性功能得到加強。從微觀角度看，工資仍然是刺激功能為主，但從宏觀領(lǐng)域看，工資已包含更多的功能。這時，工資分配已不僅僅是微觀層次的問題，也是重要的宏觀經(jīng)濟調(diào)控總量。直到1929年世界性經(jīng)濟危機，徹底擊潰了經(jīng)濟和協(xié)論者，國家干預(yù)作為看得見的手成為一支重要力量開始出現(xiàn)。詳見圖2一1。所以通過加強管理形成健康良好的企業(yè)素質(zhì)，能使適度的工資刺激收到事半功倍的效果。另外，隨著企業(yè)管理水平的提高，特別是隨著生產(chǎn)管理和計劃管理的實施，企業(yè)一方面通過泰羅制的動作研究和時間研究普及了標準化作業(yè)，一方面通過嚴密的生產(chǎn)計劃，定額定量，準確及時地組織生產(chǎn)，不存在計件工資的問題。而且，在市場經(jīng)濟發(fā)達的資本主義國家，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的進步和專業(yè)劃分工協(xié)作的發(fā)展，機械化作業(yè)和流水化作業(yè)廣為普及，也在一定程度上減少了計件工資的適用的對象。因為隨著職工收入水平的提高，完全的依靠工資刺激已經(jīng)不可能再起到多大作用了。但是，戰(zhàn)后有三種力量，使刺激性工資逐漸被削弱。以泰羅制為代表的各種意在刺激職工積極性的工資制度開始出現(xiàn)并風(fēng)行一時，計件工資是這時起的主流。5. 計件工資展望在工業(yè)化初期，工資處于最低限，即僅達到維持職工生存的水平。因此，許多企業(yè)放棄了計件工資制，代之以班組激勵計劃或利潤分享計劃。而且，計件工資的局限性也是比較明顯的，難以普遍推廣。該廠實行微積分計件后，基本不用監(jiān)督工人了。173。如操作本應(yīng)用右手拿鉗，而由于習(xí)慣非要用左手，加工時頻繁倒手拿工具員工不應(yīng)做為測算對象。采用微積分法必須注意：172。 計件單位的計算。加總某款式某工序各最小加工單位的加工時間乘以各最小單位數(shù)。173。 微分法。該廠生產(chǎn)的首飾款式達一千余種，每種十幾道加工工序，在這種情況下，通常不易實行計件工資制，副總經(jīng)理介紹說，工人的心理很矛盾，他們擺脫鐵飯碗，渴望競爭，獲取高工資，但又求穩(wěn)定，希望得到一份固定的收入，因此贊成實行計時工資，不贊成實行計件工資，在生產(chǎn)任務(wù)緊張時，要求工人加班，往往遭到他們的回絕，所以，該廠于1989年采用了一種特殊的計件工資制。是S市最大的首飾制造廠家。黃金首飾月產(chǎn)量300公斤，此外還生產(chǎn)少量的銀銅首飾。3. 計件工資案例（1） 基本情況某廠是1988年10月成立的獨資企業(yè)（新加坡的家族企業(yè)），1989年1月正式投產(chǎn)。2. 實行計件工資的條件實行計件工資需要具備三個主要條件，即工作物等級、勞動定額和計件單價。據(jù)統(tǒng)計，改革前的1978年，全民所有制單位職工工資總額構(gòu)成中，%，到1992年，%。計件工資制是最古老的激勵形式，也是使用最廣泛的形式，它便于計算，易于為雇員所理解，計量原則公平，報酬直接同工作連量掛鉤，有利于提高產(chǎn)量，有條件的企業(yè)要積極推行計件工資制?？冃ЧべY從本義上說是根據(jù)工作成績而支付工資，工資支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率，但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。第三節(jié) 績效工資體系一 、績效工資的定義用馬克思的三種勞動劃分方式，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的最終的勞動成果確定定員工薪酬的工資制度。薪點基值的調(diào)整一般以半年度為期。薪點值分為薪點基值和薪點活動值兩部分。在評聘未實行分離前，對專業(yè)技術(shù)人員在對應(yīng)崗位薪點基礎(chǔ)上，再按高、中、初、員級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，分別增加60至5點的薪點。目前先對兼職的生產(chǎn)班組長、分工會主席、團支部書記試行增加責(zé)任薪點，即生產(chǎn)班組長可以增加8點，分工會主席、團支部書記增加5點。管理崗位按所在崗位行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)相對應(yīng)的標準薪點確定。崗位薪點約占全部薪點的64%，是薪點工資的主要部分，其具體由崗位點、兼職點和專業(yè)技術(shù)職務(wù)點組成。崗位薪點是在按“四要素”崗位勞動評價基礎(chǔ)上，進一步細化崗位分類，將原來6崗12級細分為12崗24級（每一崗分設(shè)A、B），其中，管理技術(shù)崗位設(shè)18崗，生產(chǎn)服務(wù)崗位為410崗。崗位薪點工資制比較適合崗位比較固定，崗位勞動以重復(fù)性勞動為主的崗位工種。詳見表23（二） 崗位薪點工資制1. 定義崗位薪點工資是指通過采用比較科學(xué)合理的“點因素”分析法，按職工崗位的崗位因素測定出每個崗位的點數(shù)，然后將其與職工的勞動報酬相聯(lián)系的制度?？梢允菄鴥?nèi)的專家，也可以是國外的專家。特聘人員單獨設(shè)立崗位工資標準，其起點工資由總廠副廠級崗位工資開始向上延伸。對企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)及經(jīng)營管理起重大作用的突出人才，實行特聘人員特殊崗位工資。將來，輔助人員的流動性應(yīng)大一些，生產(chǎn)操作主體部門的職工則應(yīng)該相對穩(wěn)定。對能夠在社會勞動力市場中替代對流的生產(chǎn)輔助人員、后勤服務(wù)人員，諸如：門衛(wèi)人員、廚師、炊事員、勤雜工等，實行工種等級略高于社會同類人員的工資水平確定，保持與社會同類人員工資制度與工資水平的對流。必須按勞動四要素進行評價，確定其崗位系數(shù)，允許職務(wù)較低的，但