【正文】 ”1994年原勞動部又印發(fā)了勞部發(fā)[1994]489號《工資支付暫行規(guī)。表31 1999年全國省市最低工資標準第四節(jié) 工資支付與經(jīng)濟補償、賠償規(guī)定一、 工資支付《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。這就是說，只要企業(yè)支付給職工的基本工資加獎金不低于當?shù)刈畹凸べY標準，企業(yè)就沒有違反《企業(yè)最低工資規(guī)定》。按照這種排除法，最低工資的組成是基本工資部分和獎金部分。計時工資和計件工資統(tǒng)稱為基本工資。勞動者未能完成勞動合同規(guī)定的勞動任務，或者勞動者違反了勞動紀律，如遲到、早退等，該勞動者將不能得到最低工資制度的保護，用人單位可以按照國家和本企業(yè)的有關規(guī)定扣減該工人的工資。其中，依法制定的制度工時是指根據(jù)《勞動法》和國務院的有關工作時間的規(guī)定而制定的工時。最低工資保障制度是國家對勞動力市場的運行進行干預的一種重要手段?！睘楸ＷC《勞動法》的貫徹實施，勞動部又于 1994年10月8日下發(fā)了《關于實施最低工資保障制度的通知》，對建立最低工資保障制度提出了具體意見。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。（五） 在不違反國家有關法律和規(guī)定的前提下，企業(yè)有權決定企業(yè)工資水平。（四） 根據(jù)本企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率情況以及工資總額基金的支付能力，自主確定調整提高職工工資水平。（三） 按照國家有關政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關系。（二） 自主確定適合本企業(yè)特點的具體分配形式和辦法，自主確定和處理對職工的考核和工資分配事宜。在一個企業(yè)內(nèi)部的不同人員之間也允許實行不同的分配制度。” 在這里，把企業(yè)自主分配權建立在依照國家法律、法規(guī)規(guī)定的基礎上。第三個層次是企業(yè)內(nèi)部的工資分配，在國家宏觀指導下，企業(yè)自主決定工資制度、工資標準、工資具體分配方式的辦法。通過工資立法、制定工資方針政策、下達工資計劃等，合理確定全國工資總額增長，對地區(qū)、部門的工資增長速度、工資水平進行平衡調節(jié)。1996年起，又在部分省市開展工資指導線試點。三是企業(yè)內(nèi)部的工資分配，普遍實行計件工資，也有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)實行基本工資加獎金、浮動工資。（四） 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)是1978年以后發(fā)展起來的。企業(yè)必須以貨幣形式按時足額支付職工工資，每月至少要支付一次，并為職工代扣、代繳個人所得稅。（三） 中外合資企業(yè)1994年政府頒布的《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》明確，“企業(yè)的工資分配，應實行同工同酬的原則，企業(yè)職工的工資水平有企業(yè)根據(jù)當?shù)厝嗣裾騽趧有姓块T發(fā)布的工資指導線，通過集體談判確定。再次，集體企業(yè)繳納所得稅后的流利，可以按規(guī)定的比例提取分紅基金，一部分可用于職工入股集資的股金分紅。第二節(jié) 我國的工資管理政策一、 非國有企業(yè)的工資政策（一） 城鎮(zhèn)集體企業(yè)對城鎮(zhèn)集體企業(yè)，國家一般只規(guī)定企業(yè)工資收入分配的基礎原則、方針和大的政策由省、自治區(qū)、直轄市政府制定。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)單位為有效得組織工業(yè)生產(chǎn)或其他業(yè)務活動而訂立的本單位的勞動規(guī)章制度。八、 有關的法律解釋擁有解釋權的國家機關對勞動法律的含義以及所使用的概念、術語、定義所作的說明和解釋，是具有法律效力的解釋。如廣東省人大常委會1998年8月通過的《廣東省經(jīng)濟特區(qū)勞動條例》等。它是由自治區(qū)、自治州、自治縣的人民代表大會，依照當?shù)孛褡宓膶嶋H情況制定的，在本自治地方有效的規(guī)范性勞動法律文件，是我國勞動法律規(guī)范的形式之一。地方性勞動規(guī)章是指省、自治區(qū)、直轄市人民政府，根據(jù)法律和國務院行政法規(guī)制定的實施細則、施行辦法等。它是勞動法率的又一種表現(xiàn)形式。四、 地方性勞動法規(guī)、規(guī)章各省市的工資管理立法，也大體是按照國家的立法體系，根據(jù)貫徹實施國家法律、法規(guī)的需要而建立起來的。其中涉及的內(nèi)容非常廣泛。勞動行政規(guī)章是指由國務院各部委，根據(jù)勞動行政法規(guī)制定的實施細則、實行辦法等。三、 勞動行政法規(guī)、規(guī)章勞動行政法規(guī)是由國務院制定、修改、批準發(fā)布的調整勞動關系及其它有關社會關系的規(guī)范性文件，名稱一般為條例、規(guī)定、辦法。《勞動法》關于工資管理的主要內(nèi)容有：（1） 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬；（2） 國家對工資總量進行宏觀調控，使工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步提高；（3） 企業(yè)可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定工資分配方式和工資水平；（4） 國家實行最低工資保障制度，具體標準由各省市規(guī)定，企業(yè)支付的工資不得低于最低工資標準；（5） 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。除《憲法》外，《勞動法》是在勞動領域內(nèi)具有最廣泛的實用性和最高的法律效力。二、 基本勞動法律在《憲法》之下是基本勞動法律，一般是由全國人民代表大會或全國人民代表大會常務委員會制定或修改的法律?！稇椃ā肥菄业母敬蠓ǎ瑫r也是勞動法的首要淵源，是勞動立法的最高法律依據(jù)；在勞動執(zhí)法中，憲法具有最高的適用效力。地方性的企業(yè)工資管理立法體系也大體相仿，如省市人大及常委會可以頒布地區(qū)性工資管理法規(guī)（但不能制定法律），地方勞動行政主管部門也可以制定管理規(guī)章等。這些法律法規(guī)的內(nèi)容，已成為我國當前企業(yè)工資管理的重要依據(jù)。我國的勞動法律體系正在逐步形成，如1982年中國通過了修改后的新憲法，新憲法對公民的勞動權、工資、勞動保護、社會保險都提出了基本原則。改革開放以來，特別是九十年代以來，國家日益重視依靠法律、法規(guī)進行企業(yè)工資管理，初步形成了企業(yè)工資的法律體系基礎。所以，了解我國的勞動法律體系，避免由于勞動糾紛給企業(yè)帶來的損失，就成為企業(yè)人事經(jīng)理必上的一課。第三章 我國的工資法律制度相對于計劃經(jīng)濟體制，在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)薪酬政策制定的特點是來自政府的直接性的指令越來越少，但這并不是說政府放棄了行政管理，企業(yè)可以為所欲為了，政府只不過是管理與調控的方式改變了，即由過去行政手段為主改為以法律手段為主。由于結構工資辦法根據(jù)不同崗位拉開崗位等級工資差距，使第一線臟、累、苦重崗位工作的員工能安心工作，原來通過各種渠道要求照顧調輕工作，現(xiàn)在由于輕、重工作崗位級工資有一倍之差，所以要求調輕工作的人沒有了，相反不少青年員工還要求部門領導到重崗位去工作，車間領導高興的說，現(xiàn)在車間要去重崗位工作還要登記排隊。（五） 實施體會結構工資辦法實行已有四年時間，在實踐中體會到，結構工資制度是一個科學合理的工資制度，比較合適公司的實際，按照結構工資辦法確定的員工工資，盡管部分員工比原工資減少，但能被員工接受。在結構工資推行初期，沒有考核評定，尚不能分出檔次，所以初始實績工資所有員工都統(tǒng)一在一個基礎上，以后按每一年考評總分大小增加不同的實績工資點，逐年拉開差距。崗位變動崗位等級工資也及時調整，并按規(guī)定中心將員工的學歷、資歷、經(jīng)驗同測評標準要求比較計算新的崗位等級工資，真正做到干什么工作拿什么工資。確定了各崗位標準等，起始等和封頂?shù)群?，就要將每一個員工落實到各自崗位，計算其應得的崗位等級工資。把測評的每個崗位測評點就近靠檔在崗位等級工資表相應的等級上，該等級就作為這個崗位的標準等。定量化制訂出測評標準，通過測評，體現(xiàn)不同崗位具備知識，經(jīng)驗條件、人體能力消耗程度，對公司的經(jīng)濟效益責任、生產(chǎn)責任程度以及所處的勞動條件的差異，反映了不同崗位的貢獻與勞動量的差別，體現(xiàn)“在其位，謀其政，盡其責，得其利”的較為科學的按勞分配原則。本企業(yè)工齡累進遞加點的數(shù)列見表2一5。本企業(yè)工齡工資采用累進遞加點的辦法，員工為公司工作年限越長，累進遞加本企業(yè)工齡工資點越高，對員工吸引力也越大。按年齡加點的數(shù)列見表2一4。（3） 從36歲到50歲。這是因為員工在不同年齡段生活所需、體力、智力、經(jīng)驗不同，因此所增加的點也不同，具體規(guī)定是：（1） 從18歲到25歲，每增1歲加1點。（二） 年企齡工資：由年齡工資和本企業(yè)工齡工資二部分組成。結構工資由年企齡工資，崗位等級工資和實績工資三部分組成，全部采用點數(shù)表示，點值由總經(jīng)理根據(jù)公司效益確定，點值乘以結構工資點數(shù)就是員工的結構工資。公司自 1990年起實行《結構工資辦法》，收到較好的效果。補貼主要是為保證職工不因物價上漲降低名義工資而設立的部分。它是根據(jù)企業(yè)最終經(jīng)濟效益狀況而決定的工資部分。一般在工資結構的權重中僅次于崗位工資部分。這是結構工資中的主要部分。如工作在十年以下的，按每年5元支付，工資在十年以上，二十年以下的，按每年8元標準支付，工齡在二十年以上的，每年工齡工資為10元。有些企業(yè)還將年功工資區(qū)分為企業(yè)年功與一般年功，企業(yè)年功實行較高的計付標準，一般年功實行較低的計付標準。每一部分的工資報酬都對應一個付酬因素，通過工資對勞動差別的分項表現(xiàn)實現(xiàn)勞酬相符和達到社會發(fā)展對工資的多種功能要求。多數(shù)公司對銷售人員實施基本工資加銷售提成的方式，但具體做法不太一樣，有的是80%基本工資加20%的獎金，也有的是根據(jù)銷售額的高低拉開定的檔次。這種工資支付制度的缺陷是會導致銷售人員只注重擴大銷售額，而忽視培養(yǎng)長期顧客，不愿推銷難以出售的商品。傭金計劃的優(yōu)勢是由于報酬明確地同績效掛鉤，因此銷售人員為得到更多的工資報酬，會努力擴大銷售額，促進企業(yè)市場份額的迅速擴大；另外，傭金制由于計算簡單，易于為銷售人員理解，所以管理和監(jiān)督成本也比較低。使勞動報酬支付越來越背離“按勞分配”的原則。在這時，工資功能發(fā)生異化，國家通過強制手段，使工資的福利化、保障性和平均性功能得到加強。從微觀角度看，工資仍然是刺激功能為主，但從宏觀領域看，工資已包含更多的功能。這時，工資分配已不僅僅是微觀層次的問題，也是重要的宏觀經(jīng)濟調控總量。直到1929年世界性經(jīng)濟危機，徹底擊潰了經(jīng)濟和協(xié)論者，國家干預作為看得見的手成為一支重要力量開始出現(xiàn)。詳見圖2一1。所以通過加強管理形成健康良好的企業(yè)素質，能使適度的工資刺激收到事半功倍的效果。另外，隨著企業(yè)管理水平的提高，特別是隨著生產(chǎn)管理和計劃管理的實施，企業(yè)一方面通過泰羅制的動作研究和時間研究普及了標準化作業(yè)，一方面通過嚴密的生產(chǎn)計劃，定額定量，準確及時地組織生產(chǎn)，不存在計件工資的問題。而且，在市場經(jīng)濟發(fā)達的資本主義國家，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術的進步和專業(yè)劃分工協(xié)作的發(fā)展，機械化作業(yè)和流水化作業(yè)廣為普及，也在一定程度上減少了計件工資的適用的對象。因為隨著職工收入水平的提高，完全的依靠工資刺激已經(jīng)不可能再起到多大作用了。但是，戰(zhàn)后有三種力量，使刺激性工資逐漸被削弱。以泰羅制為代表的各種意在刺激職工積極性的工資制度開始出現(xiàn)并風行一時，計件工資是這時起的主流。5. 計件工資展望在工業(yè)化初期，工資處于最低限，即僅達到維持職工生存的水平。因此，許多企業(yè)放棄了計件工資制，代之以班組激勵計劃或利潤分享計劃。而且，計件工資的局限性也是比較明顯的，難以普遍推廣。該廠實行微積分計件后，基本不用監(jiān)督工人了。173。如操作本應用右手拿鉗，而由于習慣非要用左手，加工時頻繁倒手拿工具員工不應做為測算對象。采用微積分法必須注意：172。 計件單位的計算。加總某款式某工序各最小加工單位的加工時間乘以各最小單位數(shù)。173。 微分法。該廠生產(chǎn)的首飾款式達一千余種，每種十幾道加工工序，在這種情況下，通常不易實行計件工資制，副總經(jīng)理介紹說，工人的心理很矛盾，他們擺脫鐵飯碗，渴望競爭，獲取高工資，但又求穩(wěn)定，希望得到一份固定的收入，因此贊成實行計時工資，不贊成實行計件工資，在生產(chǎn)任務緊張時，要求工人加班，往往遭到他們的回絕，所以，該廠于1989年采用了一種特殊的計件工資制。是S市最大的首飾制造廠家。黃金首飾月產(chǎn)量300公斤，此外還生產(chǎn)少量的銀銅首飾。3. 計件工資案例（1） 基本情況某廠是1988年10月成立的獨資企業(yè)（新加坡的家族企業(yè)），1989年1月正式投產(chǎn)。2. 實行計件工資的條件實行計件工資需要具備三個主要條件，即工作物等級、勞動定額和計件單價。據(jù)統(tǒng)計，改革前的1978年，全民所有制單位職工工資總額構成中，%，到1992年，%。計件工資制是最古老的激勵形式，也是使用最廣泛的形式，它便于計算，易于為雇員所理解，計量原則公平，報酬直接同工作連量掛鉤，有利于提高產(chǎn)量，有條件的企業(yè)要積極推行計件工資制。績效工資從本義上說是根據(jù)工作成績而支付工資，工資支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率，但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。第三節(jié) 績效工資體系一 、績效工資的定義用馬克思的三種勞動劃分方式，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的最終的勞動成果確定定員工薪酬的工資制度。薪點基值的調整一般以半年度為期。薪點值分為薪點基值和薪點活動值兩部分。在評聘未實行分離前，對專業(yè)技術人員在對應崗位薪點基礎上，再按高、中、初、員級專業(yè)技術職務，分別增加60至5點的薪點。目前先對兼職的生產(chǎn)班組長、分工會主席、團支部書記試行增加責任薪點，即生產(chǎn)班組長可以增加8點，分工會主席、團支部書記增加5點。管理崗位按所在崗位行政職務、專業(yè)技術職務相對應的標準薪點確定。崗位薪點約占全部薪點的64%，是薪點工資的主要部分，其具體由崗位點、兼職點和專業(yè)技術職務點組成。崗位薪點是在按“四要素”崗位勞動評價基礎上，進一步細化崗位分類，將原來6崗12級細分為12崗24級（每一崗分設A、B），其中，管理技術崗位設18崗，生產(chǎn)服務崗位為410崗。崗位薪點工資制比較適合崗位比較固定，崗位勞動以重復性勞動為主的崗位工種。詳見表23（二） 崗位薪點工資制1. 定義崗位薪點工資是指通過采用比較科學合理的“點因素”分析法，按職工崗位的崗位因素測定出每個崗位的點數(shù)，然后將其與職工的勞動報酬相聯(lián)系的制度。可以是國內(nèi)的專家，也可以是國外的專家。特聘人員單獨設立崗位工資標準，其起點工資由總廠副廠級崗位工資開始向上延伸。對企業(yè)生產(chǎn)技術及經(jīng)營管理起重大作用的突出人才，實行特聘人員特殊崗位工資。將來，輔助人員的流動性應大一些，生產(chǎn)操作主體部門的職工則應該相對穩(wěn)定。對能夠在社會勞動力市場中替代對流的生產(chǎn)輔助人員、后勤服務人員，諸如：門衛(wèi)人員、廚師、炊事員、勤雜工等，實行工種等級略高于社會同類人員的工資水平確定，保持與社會同類人員工資制度與工資水平的對流。必須按勞動四要素進行評價，確定其崗位系數(shù)，允許職務較低的，但