【正文】 用一個簡圖進行立體描述，一般是如下形式（見圖11）?？倛蟪曦泿艌蟪曛苯庸べY間接收入非貨幣報酬法律規(guī)定的間接收入如帶薪休假鼓鑄提供的間接收入如利潤分享基本工資獎金生活費調(diào)整 圖11 職工結構圖表第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素一、 勞動力市場條件 我曾經(jīng)到過一個效益很好的企業(yè)，其人均工資水平也很高，大致是當?shù)厣鐣骄べY水平的4—5倍，是當?shù)厝巳讼蛲囊粋€企業(yè)，按理說企業(yè)人員應該是相當穩(wěn)定的。但令總經(jīng)理非?？鄲赖氖?，去年有幾個企業(yè)技術骨干調(diào)走了，去了沿海開放城市，拿更高的工資去了。這是一個企業(yè)在設計薪酬水平時沒有考慮勞動力市場價格的典型例子。而且這也是我國許多企業(yè)存在的通病，在許多企業(yè)，其工資分配是一個封閉的系統(tǒng)，與勞動力市場價格沒有接口，工資水平很高，卻是采取平均主義發(fā)放形式，在大鍋飯中，貢獻小的把貢獻大的人的那份飯給吃了。當一個博士的市場價格已達月薪5000—10000元時，我們的許多企業(yè)卻還執(zhí)行舊的定級工資，讓博士拿著幾百元的工資，以致于某報紙曾刊登一篇文章，講述某地小兩口都是博士畢業(yè)，所拿工資卻不夠養(yǎng)家糊口，不得不再讀博士后。所以企業(yè)要想在市場競爭中取得優(yōu)勢，就必須考慮勞動力市場價格。二、 政府法律、法規(guī)總體上說，我國企業(yè)與職工的法律意識比較淡泊，社會約定或道德約束有時會比法律的作用大，影響廣。在社會上，權大于法等一些案例經(jīng)常見諸報端。法律意識淡薄表現(xiàn)在兩個方面，一個是企業(yè)雇主或企業(yè)經(jīng)營者的法律意識淡??；另一方面，員工的法律觀念也很差。到基層做調(diào)研時，經(jīng)常聽到勞動部門同志反映，一些企業(yè)故意拖欠工資，亂收就業(yè)保證金或抵押金，其行為違反了勞動法，但職工卻很少拿起法律武器，保護自己的勞動權益。但必須看到，改革開發(fā)以后，我國正在向法制國家邁進，我們的法律體系正逐步健全和完善，通過不斷的宣傳，企業(yè)職工的法律意識也有了很大程度的提高，因此，企業(yè)在制定薪酬政策，設計薪酬制度時，要在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進行。 三、 企業(yè)董事會和經(jīng)營層領導的態(tài)度企業(yè)薪酬制度的選擇與設計在很大程度上是由經(jīng)營層領導班子拍板決定的。在公司制企業(yè)一般要經(jīng)過董事會審定，在工廠制企業(yè)要經(jīng)過廠級領導的審定和認可。因此，他們對于整個形勢的判斷和理解，高層領導對于薪酬問題的理解和重視程度，及對于保持和提高士氣、吸引高質(zhì)量的雇員、降低離職率、改善員工的生產(chǎn)率的種種愿望，和對于改革步伐的快慢的要求等，都會對企業(yè)薪酬的水平和薪酬制度的設計產(chǎn)生很大的影響。四、 職工心理承受力和工會的態(tài)度 設計薪酬制度的確定是一項系統(tǒng)工程，是一個復雜的工程。因為制度設計的對象是人，是活的動物，是有感情、有思維的高等級動物。因此，設計薪酬制度要考慮職工的心理承受能力及工會將會持有的態(tài)度。必要的時候可以吸收職工和工會代表參加。此外，薪酬制度只是人力資源管理體系的一個分支，它還需要與其他系統(tǒng) 相聯(lián)結。如人事制度改革、勞動合同制度、企業(yè)基礎管理工作如崗位分析、定編定員等等。第三節(jié) 影響個人個人工資水平提高因素一、 企業(yè)方面從企業(yè)方面看，主要有以下幾點：（一） 初始工資起點提高初始工資提高是指企業(yè)工資等級表中，工資等級最低那部分員工的工資水平提高，一般多是指新參加工作人員的轉(zhuǎn)正定級工資水平提高。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部原有工資水平比例關系，如果初始工資水平提高，整個序列的工資水平必然要向上延伸，即各個等級的工資水平都要增加，形成一種連鎖反應。如1999年下半年中國政府為了刺激消費，大幅度提高了最低工資標準，從表面上看，國家似乎沒有給企業(yè)提高工資水平下指標，體現(xiàn)的是政府對企業(yè)工資的一種間接干預，但對于企業(yè)而言，提高最低工資標準實際上等于促使企業(yè)提高所有人員的工資水平。因為如果最低工資水平提高了，其他人員工資水平不動，就會打亂原來工資等級表中的平衡關系，所以企業(yè)為了維護過去長期所形成的平衡關系，必須修訂所有人員的工資水平。（二） 物價上漲工資水平的提高必須首先能夠彌補由于城鎮(zhèn)居民生活費用價格指數(shù)提高所造成的名義工資的貶值，使職工實際工資水平不降低。這也是工會組織在進行工資集體談判時的首要目標，也是人之常情。因此，物價上漲往往推動職工名義工資水平的提升。物價上漲幅度大，則工資提升幅度也大，物價上漲幅度小，則工資上漲幅度也較小。許多人對于中國八十年代中后期到九十年代中期的工資與物價的輪番上漲記憶猶新（詳見圖12），這一時期的物價大幅上漲曾引起物價與工資的輪番上升，是當時的社會熱點與難點問題。 圖12 全國工資增長率與消費價格指數(shù)增長關系圖（19911996年）（三） 生活水平提高每個人都有分享社會發(fā)展成果的權利。九十年代職工的生活水平與八十年代的生活水平肯定不一樣了，職工生活水平有了很大提高。而職工生活水平的提高意味著職工基本生活費用支出增加，即勞動力簡單再生產(chǎn)和擴大再生產(chǎn)的費用增加，從而會間接推動企業(yè)工資水平的增長。（四） 企業(yè)效益提高不論企業(yè)效益提高與職工是否有直接的聯(lián)系，如果企業(yè)效益提高了，一般的說，職工總能享受其中一部分。這就如同一個人意外得到一筆可觀的收入后，總是樂意拿出其中一點請同事或好友上飯館吃一頓一樣，企業(yè)效益好，一般也愿意拿那出一部分利潤獎勵員工。二、 個人方面從個人角度看，增加工資的因素主要有年齡、資歷、職務和能力（一） 年齡與資歷在許多企業(yè)，工資等級是與年齡和資歷掛鉤的，年齡與資歷對于員工來說就是一筆財富。這主要取決于兩種假定：一是人的工作能力隨著年齡的增長而增長；二是職工的生活費用支出或贍養(yǎng)人口隨著年齡的增長而增長。（二） 職務和能力職物的晉升表明所承擔的責任加重，因此工資上升也是理所當然；反之，由于職工不能勝任崗位工作，被調(diào)整到其他崗位序列較低的崗位，則工資下調(diào)也在情理之中。個人能力提高，又確為企業(yè)所倚重，必會委以與之能力相符合的崗位工作，從而獲得較高等級的工資序列。第二章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例如果你是人事經(jīng)理，老板交給你職工的工資分配權，你首先遇到的就是如何將老板允諾的工資額度發(fā)給員工。你可以平均分配，讓每個員工拿一樣多的工資，你也可以讓每個人拿不同的工資數(shù)額，但不管你如何分配，首先你必須弄明白你是根據(jù)什么分配，你這樣做是否符合實際，是否會讓大多數(shù)員工感到滿意和公平。所以在做分配方案之前應首先了解現(xiàn)代企業(yè)有哪些薪酬制度。從目前看，企業(yè)薪酬制度可以分為三種類型，第一種是自然人工資體系，它是根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個勞動者的工資標準，工資跟著員工走。第二種是崗位工資體系，它是根據(jù)每一崗位重要程度確定工資，工資跟著崗位走。第三種是業(yè)績工資體系，以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，工資跟隨業(yè)績走。第四種是結構工資體系，它兼有前三種工資體系的特征，博采眾家之長，是一種組合工資制度。第一節(jié) 自然人工資體系一、 自然人工資體系特征（一） 自然人工資體系的概念自然人工資體系是根據(jù)勞動者的潛在勞動，即勞動者自身能力高低支付工資的薪酬制度。年功序列工資制、技術等級工資制等工資制度屬自然人工資體系。（二） 勞動者的潛在勞動內(nèi)容勞動者的潛在勞動通常表現(xiàn)為以下幾個方面：1. 職工的文化程度，分為小學、初中、高中、中專、大專、學士、碩士、博士。一般講，文化程度越高，受教育年限越長，則工作能力越強。2. 勞動者的專業(yè)知識和專業(yè)技能水平，包括國家認可的專業(yè)技術資格，專業(yè)證書，上崗證書，技術等級證書。如外語、計算機等級證書。工人技術等級分為初級工、高級工、技師、高級技師。技術人員包括技術員、助理工程師、工程師、高級工程師等。3. 勞動者的工作經(jīng)歷。一般包括從事過什么工作，在某一崗位上工作的年限等。一般說在某一崗位工作時間越長，則在這一崗位的工作經(jīng)驗越豐富。潛在勞動只是在理論上說明勞動者具有某種勞動能力，實際的勞動效率和勞動成果如何，還需要其他外部配套條件，勞動者的實際勞動能力是否與勞動者的潛在勞動相一致，還需要勞動者勞動實踐的檢驗。二、 案例（一） 年功序列工資制1. 年功序列工資制的產(chǎn)生自然人工資體系典型代表是日本的年功序列工資制。它起源于第一次世界大戰(zhàn)時期，于五十年代初全面形成，是一種年齡愈大，企業(yè)工齡越長，進而工資也越高的工資制度。1946年日本電業(yè)工會提出了年功系列型工資方案，其主要特點是：一是重視資歷，以職工的年齡、本企業(yè)工齡和學歷等（統(tǒng)稱為屬人因素）作為決定基本工資的主要因素。二是生活保障的色彩濃厚，從工資構成的比重看，保障職工本人及家屬生活需要的部分占65%，鼓勵職工發(fā)揮積極性的能力工資占25%，其中的5%還和工齡有聯(lián)系，另外有10%的地區(qū)補貼。此方案為資方接受，以后其他企業(yè)紛紛仿效，稱之為電產(chǎn)型工資體系。在1995年以前，它是日本企業(yè)中占據(jù)主導地位的工資模式。實行年功序列工資制的依據(jù)是，根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，員工的年資越長，熟練程度越高，貢獻也愈大。所以這種工資制度不是依據(jù)工人勞動的工種或工作種類，而是依據(jù)工人所具備的廣泛的完成任務的能力。工資標準不是按行業(yè)或產(chǎn)業(yè)決定，而是按企業(yè)決定；基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學歷等因素決定；總的看，年功序列工資制中，工資與職工勞動的質(zhì)量和數(shù)量是一種間接關系。在具體執(zhí)行中，一般情況是起點工資規(guī)定較低，工資差別拉得較大，員工隨著企業(yè)工齡的增長，每年能夠定期增加工資。應該說，日本的年功序列工資與終身雇傭制密切相關，它是依據(jù)從業(yè)人員在本企業(yè)就業(yè)的工齡、年齡、經(jīng)歷和學歷確定工資和職務的制度，它以終生雇傭制為基礎，企業(yè)幾乎是勞動者終生的勞動場所，使企業(yè)與職工結成命運共同體，從而形成勞資雙方相互約束的穩(wěn)定的雇傭關系。2. 存在條件一是企業(yè)方和職工方面都必須感受到在同一企業(yè)內(nèi)繼續(xù)保持雇傭關系帶來的明顯益處。二是與企業(yè)活動的變化及隨之出現(xiàn)的勞動力需求的變化相適應，工人方面須能順利地適應于工種變換和工作崗位的調(diào)換。三是工人能力應隨工齡而提高。3. 具體操作一般把基本工資分為20級，每級又分5檔。學校畢業(yè)被企業(yè)錄用后，依據(jù)定期提薪制度，工人的工資通常每年按一定數(shù)額或一定比率有所增加。畢業(yè)生初次就業(yè)的工資明顯地受勞動力市場供求關系的影響。一般說來，這種畢業(yè)生的初次薪金在企業(yè)之間和工人之間并不存在多大差別。但是，根據(jù)每年一次的定期提薪而增加的工資數(shù)額，要受到每個企業(yè)的經(jīng)營狀況和每個工人能力提高程度的影響。因此，提薪數(shù)額存在相當大的差距。其結果，工作一定年限后，相同年齡的職工在不同的企業(yè)的工資的差距可能較大。4. 工資的構成日本企業(yè)工資結構一般包括基本工資、獎金、津貼三部分。（1） 基本工資一般占全部收入的大約70%左右，它是計算獎金和退職金的基礎，是工資的基本項目部分?；拘浇鸬奶攸c決定整個工資的特點。基本工資通常由下面所列工作項目中的一項或多項構成。172。 由工人的年齡、連續(xù)工齡、學歷等個人屬性因素決定的工資年齡薪金：以年齡為標準決定的工資；工齡薪金：以連續(xù)工齡為標準決定的工資；學歷薪金：以學歷為標準決定的工資。173。 根據(jù)職務或執(zhí)行職務能力等職務因素決定的工資職務薪金：根據(jù)工人從事的職務的價值決定的工資；職能薪金：依據(jù)履行職務的能力決定的工資。（2） 獎金。在一般情況下，大部分企業(yè)都發(fā)放獎金，但大企業(yè)獎金多，中小企業(yè)獎金少。一般約占年工資的25%左右。日本企業(yè)獎金分兩部分，一為固定部分，不需評定，每個職工按他的月工資的一定倍數(shù)發(fā)給，這部分實際上已成為附加工資，企業(yè)即使虧損經(jīng)營一般也不能取消；其次為刺激部分，按工作成績評定。（3） 津貼是補充基本薪金未能補償?shù)牟糠?。按其性質(zhì)歸類，大體上可歸為以下幾類： 172。 與工作任務有關的津貼，稱為工作薪金性津貼。包括職位津貼、技能津貼、全勤津貼、成績津貼、勤務津貼等，主要是為了彌補職務工資的不足或使短期內(nèi)的工作成績反映在工資上而支付的津貼；173。 保障職工生活的津貼。包括家屬津貼、住宅津貼、交通津貼等；174。 其他津貼。主要是特殊勞動條件下的津貼及其他補助，如年度有薪休假津貼等法定津貼，以及旨在糾正因變換工資體系而出現(xiàn)的臨時性不平衡的調(diào)整津貼。這些津貼中，企業(yè)使用較多的津貼是交通津貼、職務津貼、家屬津貼、全勤津貼等項。表2—1 日本民間企業(yè)基本工資的典型模式5. 簡單評述年功序列工資制是配合終身雇傭制而實行的，它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強職工對企業(yè)的認同感和職工的凝聚力，鼓勵職工安心本職工作，鉆研業(yè)務技術，以達到盡可能高的熟練程度。是否實行年功序列工資制或以年功為特征的工資制度，可在宏觀和微觀兩個層次上針對實際情況作出選擇。在宏觀層次上，目前我國勞動力使用突出的問題是缺乏以流動為手段的合理配置機制，而不是流動過度，因而，以穩(wěn)定勞動力為目標的年功序列工作制不可能成為當前的戰(zhàn)略選擇。在微觀層次上，又確實存在著某些企業(yè)、工種、崗位需要穩(wěn)定勞動力的內(nèi)在要求，因此，可以設想根據(jù)企業(yè)實際，在基本工資制度中加入體現(xiàn)年功因素的成分，因為，不可否認，職工的經(jīng)驗與其技術素質(zhì)、勞動質(zhì)量畢竟有著較強的相關性。但是，年功序列工資的缺點也比較明顯，一是年功序列工資不太講究能力，而重資歷，不利于人才潛能特別是青年職工積極性的發(fā)揮。二是年功工資對職工勞動的量化評價不夠，工資決定的基礎過于模糊，企業(yè)員工不可能通過工資體系的獎勵重點來感知企業(yè)對自己所期待的工作行為。所以進入九十年代以后，日本各大企業(yè)開始引入歐美等國的崗位工資制和績效工資制，重視提高職務和績效工資在工資總額中的比重。一部分企業(yè)甚至在管理人員中廢除了以年功序列型為主的工資制度，而采用職務能力工資制，員工的工資也完全根據(jù)個人的工作能力和完成工作的情況確定。（二） 能力工資1. 能力工資的含義能力工資體系屬自然人工資體系中的一種。它是以勞動者自身條件（技術、業(yè)務水平、工作經(jīng)驗、體質(zhì)、智力、文化程度等）為主來反映勞動質(zhì)量差別的一種薪資等級制度的形式。通過對職工綜合能力的評價確定工資等級和工資標準。它只是按職工本身具有的能力付酬，而不管這種能力是否得到了發(fā)揮，是否為企業(yè)創(chuàng)造了效益。它認為那是人事管理與調(diào)配所管的事情。如幾年前我曾到過東方汽輪機廠，這是一個生產(chǎn)發(fā)電設備的國