【正文】 勢。首先，隨著工資收入水平的逐步提高，溫飽問題已不是或?qū)⒁皇谴蟛糠謫T工 面臨的首要問題，追求閑暇和提高生活的質(zhì)量逐漸成為員工關(guān)注的焦點，因此，補充性工資福利（也稱附加福利和小額優(yōu)惠）和非貨幣報酬的內(nèi)容和所占比重開始逐漸提高。如在美國， 1948 年在報酬總額中，工作時間工資占 %，小額優(yōu)惠占 %；到 1984年，工作時間工資所占比例下降到 72%，而小額優(yōu)惠總額所占比例上升到 28%。從小額優(yōu)惠所包括的項目上看，也有不斷擴(kuò)大的趨勢（詳見表 12） 表 12 美國工人得到的小額優(yōu)惠待遇 小額優(yōu)惠待遇項目 1977年小額優(yōu)惠待遇（ %） 帶薪休假 非工作中發(fā)生的疾病 或傷害的醫(yī)療、外科或醫(yī)院保險 有再就業(yè)權(quán)的產(chǎn)假 退休計劃 由于與工作無關(guān)原因發(fā)生死亡的人壽保險 全額工資病假 改善技能的培訓(xùn)（或教育）計劃 勤儉或儲蓄計劃 免費或折價商品 牙醫(yī)保險費 帶薪產(chǎn)假 眼鏡或眼睛保護(hù)費 分紅 股票選擇 工作津貼 免費或折價飯食 法定的援助和服務(wù) 日托設(shè)施 注：資料來源：羅納德伊蘭 伯格等著《現(xiàn)代勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)》，中國勞動出版社 1991年版，第 373頁。 其次，隨著人們工資收入水平的提高，人們的需要層次也水漲船高。著名心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論，他把人們的需要歸結(jié)為五個層次，即生理需要，安全需要，歸屬需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要。當(dāng)人的生理需要滿足后，就會產(chǎn)生安全需要和歸屬需要，人們會更加重視工作的成就感和個人價值的實現(xiàn)。因此，當(dāng)社會發(fā)展到一定程度，人們的收入水平和員工素質(zhì)會有較大的提高，除了傳統(tǒng)的外在報酬內(nèi)容外，內(nèi)在報酬也逐步為人們所重視。 （二） 外在報酬與內(nèi)在報酬 外在報酬是 指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)及以各種間接貨幣形式支付的福利等。外在報酬的優(yōu)點就是相對于內(nèi)在報酬來說比較容易定性及進(jìn)行定量分析，在不同個人、工種和組織之間進(jìn)行比較也較好操作。但隨著工作的彈性化和工作內(nèi)容的豐富化，定性衡量漸漸成為一件困難的事情。對于那些從事重復(fù)性勞動的員工來說，如果對內(nèi)在報酬產(chǎn)生不滿，可以通過增加工資來解決。因此，在目前所有的比較現(xiàn)代化的手段中，錢無疑仍是最重要的激勵因素。 內(nèi)在報酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的 榮譽感、成就感、責(zé)任感。內(nèi)在報酬特點是難以進(jìn)行清晰的定義，不易進(jìn)行定量分析和比較，沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，操作難度比較大，需要較高水平的管理藝術(shù)。管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員對于內(nèi)在報酬的不滿難以通過提薪獲得圓滿解決。例如，某保險公司規(guī)定，員工有特殊貢獻(xiàn)者，免費到澳大利亞旅游 18 天，包括往返機(jī)票，在澳大利亞的餐費、住宿費、交通費、游覽門票等。這就是通過以給予員工內(nèi)在報酬的形式，激勵員工努力工作的典型例子。還有些企業(yè)通過通報表揚、授予榮譽稱號等形式激勵對企業(yè)和社會做出貢獻(xiàn)的員工。 （三） 薪酬結(jié)構(gòu) 一般來說，企業(yè)付給員工的勞動報酬 并不僅僅限于支付工資或薪水，現(xiàn)代企業(yè)支付給員工的報酬實際是一個“工資包”，雇員打開“工資包”看到的可能是如下內(nèi)容： 1. 工資或薪水，這是勞動報酬的主體； 2. 獎金、獎勵工資（如第 13個月工資）、分紅、員工持股計劃等； 3. 各種津貼、補貼。津貼補貼主要是對職工在特殊勞動條件和工作環(huán)境下付出的特殊消耗的補償； 4. 工資升級或晉職加薪； 5. 由公司支付福利，如帶薪休假、病假、健康或人壽保險 等； 6. 法律規(guī)定的各種福利，如企業(yè)為雇員繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金等； 7. 員工優(yōu)惠享受本公司的產(chǎn)品和服務(wù)； 8. 職業(yè)發(fā)展機(jī)會和專業(yè)培訓(xùn)； 9. 額外福利，如社會 卡、員工本人和家屬使用公司的汽車，筆記本電腦、移動電話等。 由于各個企業(yè)規(guī)模不同，所屬行業(yè)不同，所在地區(qū)和國家不同，其工資包的內(nèi)容和他們之間的比例可能是差別較大的，但應(yīng)該說萬變不離其宗。如果將收入結(jié)構(gòu)用一個簡圖進(jìn)行立體描述，一般是如下形式（見圖 11）。 圖 11 職工結(jié)構(gòu)圖表 總報酬 貨幣報酬 直接工資 間接收入 非貨幣報酬 法律規(guī)定的間接收入如帶薪休假 鼓鑄提供的間接收入如利潤分享 基本 工資 獎金 生活費 調(diào)整 第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素 一、 勞動力市場條件 我曾經(jīng)到過一個效益很好的企業(yè)，其人均工資水平也很高，大致是當(dāng)?shù)厣鐣骄べY水平的 4— 5 倍，是當(dāng)?shù)厝巳讼蛲囊粋€企業(yè)，按理說企業(yè)人員應(yīng)該是相當(dāng)穩(wěn)定的。但 令總經(jīng)理非?？鄲赖氖牵ツ暧袔讉€企業(yè)技術(shù)骨干調(diào)走了，去了沿海開放城市，拿更高的工資去了。這是一個企業(yè)在設(shè)計薪酬水平時沒有考慮勞動力市場價格的典型例子。而且這也是我國許多企業(yè)存在的通病，在許多企業(yè)，其工資分配是一個封閉的系統(tǒng)，與勞動力市場價格沒有接口，工資水平很高，卻是采取平均主義發(fā)放形式，在大鍋飯中，貢獻(xiàn)小的把貢獻(xiàn)大的人的那份飯給吃了。當(dāng)一個博士的市場價格已達(dá)月薪 5000— 10000元時，我們的許多企業(yè)卻還執(zhí)行舊的定級工資，讓博士拿著幾百元的工資，以致于某報紙曾刊登一篇文章，講述某地小兩口都是博士畢業(yè)，所拿 工資卻不夠養(yǎng)家糊口，不得不再讀博士后。所以企業(yè)要想在市場競爭中取得優(yōu)勢，就必須考慮勞動力市場價格。 二、 政府法律、法規(guī) 總體上說，我國企業(yè)與職工的法律意識比較淡泊，社會約定或道德約束有時會比法律的作用大，影響廣。在社會上，權(quán)大于法等一些案例經(jīng)常見諸報端。法律意識淡薄表現(xiàn)在兩個方面，一個是企業(yè)雇主或企業(yè)經(jīng)營者的法律意識淡薄；另一方面，員工的法律觀念也很差。到基層做調(diào)研時，經(jīng)常聽到勞動部門同志反映，一些企業(yè)故意拖欠工資，亂收就業(yè)保證金或抵押金，其行為違反了勞動法，但職工卻很少拿起法律武器，保護(hù)自己的勞動權(quán)益。但必須 看到，改革開發(fā)以后，我國正在向法制國家邁進(jìn)，我們的法律體系正逐步健全和完善，通過不斷的宣傳，企業(yè)職工的法律意識也有了很大程度的提高，因此，企業(yè)在制定薪酬政策，設(shè)計薪酬制度時，要在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進(jìn)行。 三、 企業(yè)董事會和經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度 企業(yè)薪酬制度的選擇與設(shè)計在很大程度上是由經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)班子拍板決定的。在公司制企業(yè)一般要經(jīng)過董事會審定，在工廠制企業(yè)要經(jīng)過廠級領(lǐng)導(dǎo)的審定和認(rèn)可。因此，他們對于整個形勢的判斷和理解，高層領(lǐng)導(dǎo)對于薪酬問題的理解和重視程度，及對于保持和提高士氣、吸引高質(zhì)量的雇員、降低離職率、改善員 工的生產(chǎn)率的種種愿望，和對于改革步伐的快慢的要求等，都會對企業(yè)薪酬的水平和薪酬制度的設(shè)計產(chǎn)生很大的影響。 四、 職工心理承受力和工會的態(tài)度 設(shè)計薪酬制度的確定是一項系統(tǒng)工程，是一個復(fù)雜的工程。因為制度設(shè)計的對象是人，是活的動物，是有感情、有思維的高等級動物。因此，設(shè)計薪酬制度要考慮職工的心理承受能力及工會將會持有的態(tài)度。必要的時候可以吸收職工和工會代表參加。此外，薪酬制度只是人力資源管理體系的一個分支，它還需要與其他系統(tǒng) 相聯(lián)結(jié)。如人事制度改革、勞動合同制度、企業(yè)基礎(chǔ)管理工作如崗位分析、定編定員等等。 第 三節(jié) 影響個人個人工資水平提高因素 一、 企業(yè)方面 從企業(yè)方面看，主要有以下幾點： （一） 初始工資起點提高 初始工資提高是指企業(yè)工資等級表中，工資等級最低那部分員工的工資水平提高，一般多是指新參加工作人員的轉(zhuǎn)正定級工資水平提高。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部原有工資水平比例關(guān)系，如果初始工資水平提高，整個序列的工資水平必然要向上延伸，即各個等級的工資水平都要增加，形成一種連鎖反應(yīng)。如 1999年下半年中國政府為了刺激消費，大幅度提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，從表面上看，國家似乎沒有給企業(yè)提高工資水平下指標(biāo)，體現(xiàn)的是政府對企業(yè)工資的一種間接干預(yù)，但 對于企業(yè)而言，提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)實際上等于促使企業(yè)提高所有人員的工資水平。因為如果最低工資水平提高了，其他人員工資水平不動， 就會打亂原來工資等級表中的平衡關(guān)系，所以企業(yè)為了維護(hù)過去長期所形成的平衡關(guān)系，必須修訂所有人員的工資水平。 （二） 物價上漲 工資水平的提高必須首先能夠彌補由于城鎮(zhèn)居民生活費用價格指數(shù)提高所造成的名義工資的貶值，使職工實際工資水平不降低。這也是工會組織在進(jìn)行工資集體談判時的首要目標(biāo)，也是人之常情。因此，物價上漲往往推動職工名義工資水平的提升。物價上漲幅度大，則工資提升幅度也大，物價上漲幅度小，則 工資上漲幅度也較小。許多人對于中國八十年代中后期到九十年代中期的工資與物價的輪番上漲記憶猶新（詳見圖12），這一時期的物價大幅上漲曾引起物價與工資的輪番上升，是當(dāng)時的社會熱點與難點問題。 圖 12 全國工資增長率與消費價格指數(shù)增長關(guān)系圖（ 19911996年） （三） 生活水平提高 每個人都有分享社會發(fā)展成果的權(quán)利。九十年代職工的生活水平與八十年代的生活水平肯定不一樣了，職工生活水平有了很大提高。而職工生活水平的提高意味著職工基本生活費用支出增加，即勞動力簡單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的費用增加，從 而會間接推動 企業(yè)工資水平的增長。 （四） 企業(yè)效益提高 不論企業(yè)效益提高與職工是否有直接的聯(lián)系，如果企業(yè)效益提高了，一般的說，職工總能享受其中一部分。這就如同一個人意外得到一筆可觀的收入后，總是樂意拿出其中一點請同事或好友上飯館吃一頓一樣，企業(yè)效益好，一般也愿意拿那出一部分利潤獎勵員工。 二、 個人方面 從個人角度看，增加工資的因素主要有年齡、資歷、職務(wù)和能力 （一） 年齡與資歷 在許多企業(yè)，工資等級是與年齡和資歷掛鉤的，年齡與資歷對于員工來說就是一筆財富。這主要取決于兩種假定：一是人的工作能力隨著年齡的增長而增長；二是職工的生活費用支出或 贍養(yǎng)人口隨著年齡的增長而增長。 （二） 職務(wù)和能力 職物的晉升表明所承擔(dān)的責(zé)任加重，因此工資上升也是理所當(dāng)然；反之，由于職工不能勝任崗位工作，被調(diào)整到其他崗位序列較低的崗位，則工資下調(diào)也在情理之中。個人能力提高，又確為企業(yè)所倚重，必會委以與之能力相符合的崗位工作，從而獲得較高等級的工資序列。 第二章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例 如果你是人事經(jīng)理，老板交給你職工的工資分配權(quán)，你首先遇到的就是如何將老板允諾的工資額度發(fā)給員工。你可以平均分配，讓每個員工拿一樣多的工資，你也可以讓每個人拿不同的工資數(shù)額，但不管你如何分配，首先你必須 弄明白你是根據(jù)什么分配，你這樣做是否符合實際，是否會讓大多數(shù)員工感到滿意和公平。所以在做分配方案之前應(yīng)首先了解現(xiàn)代企業(yè)有哪些薪酬制度。從目前看，企業(yè)薪酬制度可以分為三種類型，第一種是自然人工資體系，它是根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資跟著員