食品行業(yè)-薪酬管理辦法(參考版)
2025-04-22 01:26本頁面
【正文】 第五十四條 本辦法自 2022 年 1 月 1 日起開始執(zhí)行，原有相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時廢止。１５ / 18第十一章 附 則第五十二條 本方案的擬定和修改由公司人力資源科負責，經(jīng)公司總經(jīng)理審核后報董事長批準執(zhí)行。第五十條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個人工資所得稅（二）缺勤扣除額（三）保險金個人負擔部分（四）其它法令規(guī)定的事項第五十一條 工資計算期間從 日起至 日止并于 日發(fā)放工資。一一一 特殊情況下，經(jīng)主管經(jīng)理批準，可給予適當?shù)募影噘M。一一一 其他人員加班要填寫加班記錄，作為績效考核的參考，但是并不享受加班津貼，公司酌情給予加班人員適當?shù)木徯荨５谒氖鶙l 一人兼任一個以上崗位的，其工資采取就高不就低的原則。原則上本科生試用期間工資不低于 600 元。第十章 其 他第四十四條 試用期工資標準 新員工的試用期原則上為三個月，試用期間發(fā)放工資工資為基礎(chǔ)工資+學(xué)歷工資+崗位工資的 50%。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一）考核總分低于預(yù)定標準；（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。其條件為公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十八條 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。（二）個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動決定，參照《績效考核標準》和公司相關(guān)規(guī)定。根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定金額。工資增長率應(yīng)低于公司勞動生產(chǎn)率的增長。（一）整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或福利，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由公司根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。（二）后勤服務(wù)工人，包括門衛(wèi)、勤雜工等。（五）人員流動局限性小，用工部門有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第七章 固定工資制第三十二條 適用條件（三）市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。定額標準由人力資源部門組織專業(yè)技術(shù)人員編制。第二十九條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 單位工件工資 *完成的工件數(shù)量第三十條 計件工資計件工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計算得到的收入。第二十七條 績效考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)。（二）保險由公司與員工各承擔一部分。（九） 一般員工的崗位固定工資與標準績效工資的比例為 7：3。（七） 部門經(jīng)理、主管和一般員工績效考評分在 60 分以下時，只能得到標準績效工資的 30%、40%和 50%；對于低于 60 分的人員，或連續(xù)兩次年度考核成績低于75 分的部門經(jīng)理、主管或一般員工，應(yīng)重新評價其任職資格。（六） 標準績效工資指獲得 100%績效工資基數(shù)的金額，職位不同承擔的責任不同，公司對其要求也不同。（三） 公司績效考評委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力表現(xiàn)得分決定員工崗位晉級或降級（四） 員工加入公司工作滿一年后開始計算工齡工資。（三）詳見附表所列崗位。第五章 結(jié)構(gòu)工資制第二十四條 適用范圍（一）適用于公司管理人員。（四） 績效考核系數(shù)設(shè)立的目的是為了保證銷售人員能夠完成日常的其他職責而不是單純的局限于完成銷售任務(wù)。（二） 各種收入的影響因素 由于新老客戶、公司其他人員協(xié)
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