【正文】 學習參考。什么時候離光明最近？那就是你覺得黑暗太黑的時候。我不知道年少輕狂，我只知道勝者為王。成功沒有捷徑，從招聘人才，到培訓人才，再到使用人才，最后激勵人才每一個環(huán)節(jié)都需要企業(yè)付出心血歡迎您的光臨，！希望您提出您寶貴的意見，你的意見是我進步的動力。華為的營銷團隊建設(shè)為中國本土高瞻遠矚企業(yè)樹立了一個可以學習和借鑒的典范。物質(zhì)和精神上的激勵保證了華為的營銷團隊永遠活力充沛，在戰(zhàn)場上充滿了戰(zhàn)斗力。當然職權(quán)激勵給華為帶來的負面影響也不可以忽視。得到一個比較高的位置，從這個位置上獲得的收入是起源收入的若干倍。在華為，職位不單單是權(quán)力的象征，而且也是收入的象征。拿銷售人員來說，如果他只想做銷售，那么他（她）就可以從處于底層的、分布在各個地區(qū)辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經(jīng)理，客戶經(jīng)理又有三個發(fā)展空間：國際、國內(nèi)營銷專家，國際、國內(nèi)營銷高級專家和國際、國內(nèi)營銷資深專家。職權(quán)雖然華為管理結(jié)構(gòu)是距陣式的，但是等級森嚴。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎勵。對新員工就有進步獎，你參與完成了一個項目就有項目獎。華為得榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下得知自己獲得了公司的某種獎勵。榮譽獎在華為各種各樣的獎勵應接不暇，公司還專門成立了一個榮譽部，專門負責對員工進行考核、評獎。雖然這樣的分配制度給華為未來的發(fā)展埋下了許多懸念，但是誰也不能否認這樣的分配制度對華為市場人員的激勵效果。在華為的老員工（96年以前來華為的），工資已經(jīng)不是他們收入的主要部分，可以說工資占他們收入比例幾乎微乎其微，因為他們每年都可以拿到大筆的分紅和獎金，而華為的創(chuàng)始人據(jù)說只有華為5%的股份。股權(quán)分配要向核心層和中堅層傾斜，股權(quán)結(jié)構(gòu)要保持動態(tài)合理性。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點。難人可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實處的。另外那個退休基金我到現(xiàn)在還沒明白到底是不是算在底薪里（約為15%底薪），不過如果辭職的話，這些都可以提走。目前，以碩士為例（稅前）：底薪6000～7000/m，津貼800/m，年終有獎金、分紅。華為的銷售人員是沒有提成的，他們的業(yè)績是和自己團隊的業(yè)績掛鉤。華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利。物質(zhì)激勵華為是中國員工收入最高的公司，在外界的傳說中，在華為工作5年以上的中層干部可以支付一條游輪。在華為，一個優(yōu)秀的銷售人員不單單可以得到華為的物質(zhì)激勵，還可以得到精神激勵。完善的制度，嚴格的考核保證華為制度化用人戰(zhàn)略的實施，為華為打造營銷鐵軍提供了制度保障。因為任正非相信：如果華為有一天停止了快速增長，就會面臨死亡。工作業(yè)績考核主要圍繞季度工作目標與目標完成情況，根據(jù)考核標準進行等級評定，任職資格主要圍繞行為標準，通過證據(jù)對申請人達標與否進行認證。兩次考核結(jié)束后最后還要接受市場干部部的監(jiān)督與認證。與上級的溝通主要表現(xiàn)在：共同確定工作計劃，勤于請教上級和自我評價。而考核過程也是全面的、系統(tǒng)的。通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地設(shè)立目標、輔導、評價、反饋，實現(xiàn)績效改進和員工能力的提升?！辈⒁源俗鳛槿A為公司的基本考核方式。各級主管與下屬之間都必須實現(xiàn)良好的溝通，以加強相互的理解和信任?？荚u結(jié)果要建立記錄，考評要素隨公司不同時期的成長要求應有所側(cè)重。考核方式：《華為公司基本法》中規(guī)定“員工和干部的考評，是按明確的目標和要求，對每個員工和干部的工作績效、工作態(tài)度與工作能力的一種例行性的考核與評價。員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。工作態(tài)度和工作能力應當體現(xiàn)在工作績效的改進上?？己说募僭O(shè)：《華為公司基本法》中規(guī)定華為員工考評體系的建立依據(jù)下述假設(shè)：華為絕大多數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。其中勞動態(tài)度是工作精神及對規(guī)范的遵守，主要涉及責任心、敬業(yè)精神、奉獻精神、團隊精神和基本行為規(guī)范；工作績效是工作的最終成果，主要包括銷售、利潤、市場和公關(guān)；最后，任職資格是為了達到工作成果所表現(xiàn)出來的行為，其主要標準是指完成某一范圍工作活動的成功行為，反映了工作人員職位的勝任能力，同時也要參考工作人員的知識、素質(zhì)和經(jīng)驗。華為的考核目標是通過這個管理過程，華為可以傳達給員工自己的核心價值，讓員工能夠直觀地對比、學習看到自己的不足，進而明確自己的努力方向。那華為是如何考核其龐大的營銷隊伍呢？華為的考核體系是什么呢？考核目標：考評是牽引，考評是推動力，考評是制度化的無形和有形激勵。考核嚴格制度完善并不能保證制度一定能夠有效地執(zhí)行，也就更不能保證一支優(yōu)秀的營銷隊伍出現(xiàn)。由此可見華為的制度建設(shè)是一流的，華為的制度建設(shè)經(jīng)歷了從無到有，從局部到全局的過程?；痉ńy(tǒng)一了華為所有的規(guī)章制度，其出臺標志著公司制度建設(shè)的進一步成熟。1997年公司本想對公司對過去的發(fā)展做一個總結(jié)，但是這樣的行動卻導致了《華為公司基本法》的誕生。《華為人行為準則》、《華為員工職業(yè)道德規(guī)范》有很大的局限性。華為覺得如何管理巨大的營銷團隊和客戶資源成了一個必須解決的問題，因為不系統(tǒng)的行為規(guī)范和道德準則根本不能滿足公司發(fā)展的需要。華為銷售人員憑借自己對銷售的理解去爭奪用戶的訂單，管理客戶資源。華為在打造自己營銷隊伍的時候也逐步健全了自己的營銷制度。華為市場一線人員的工作年限一般不會超過3年，因為3年的時間足以讓銷售人員了解華為產(chǎn)品于其他公司的產(chǎn)品的優(yōu)勢于劣勢，一旦對這些了解，銷售人員的士氣就會大減，而任正非要保證一線人員永遠充滿活力。然而當旁人看到華為的市場在不斷的擴大，直到把戰(zhàn)火燒到美國時，旁人才對華為的膽識產(chǎn)生敬意。有人以為華為這樣的行為是盲目的。第四招，制度化用人經(jīng)過魔鬼培訓的業(yè)務人員，基本上具備了業(yè)務人員的基本素質(zhì)，缺乏的就是實踐經(jīng)驗。主要內(nèi)容是崗位所需的技能與知識。通過培訓提升銷售人員的實際能力，保證了一線的市場銷售人員具備持久的戰(zhàn)斗力。有計劃地，持續(xù)地對員工進行充電，讓員工能夠及時了解通信技術(shù)的最新進展、市場營銷的新方法和公司的銷售策略。2．崗中培訓對于市場人員來說華為的培訓絕對不僅僅限于崗前培訓。經(jīng)過以上的培訓的人都有一種脫胎換骨的感覺。在理論知識培訓結(jié)束后，華為還要給新員工搞一次實戰(zhàn)演習，主要內(nèi)容是讓員工在深圳的繁華路段以高價賣一些生活用品。這些理論包括消費者行為理論、市場心理學、定位理論、整合營銷傳播、品牌形象理論等。營銷理論和市場演習由于華為的新員工中想成為營銷人員的人不一定是營銷專業(yè)的畢業(yè)生，所以對于營銷理論并不了解，營銷理論與知識的培訓是必須的。培訓的內(nèi)容很多，密度很大，而且內(nèi)容又是自己以前根本就不了解的，考試又很嚴格。讓銷售人員對未來要銷售的產(chǎn)品很了解。車間實習和技術(shù)培訓，對于營銷人員來說，這個階段可以幫助她們了解華為產(chǎn)品與開發(fā)技術(shù)。期限滿了，就是想接著干也不行。在華為的銷售人員當中，剛出校門的學生往往比有銷售經(jīng)驗和豐富人生經(jīng)歷的人做得更成功?！迸囵B(yǎng)出來的營銷人員本能地相信自己的產(chǎn)品是最優(yōu)秀的，而且愿意去最困難最偏遠的地區(qū)開發(fā)市場。您想做專家嗎？一律從基層做起，已經(jīng)在公司深入人心。通過這樣的培訓，讓新進的員工完全拋棄自己原有的概念與模式，而注入了華為的理念。這些素質(zhì)，對于營銷人員來說是必須具備的。公司領(lǐng)導對軍訓工作嚴肅認真的態(tài)度，來自中央警衛(wèi)團的教官們高度的責任心和高標準的要求，深深影響著每個新員工，必將激勵著大家在自己的工作崗位上，養(yǎng)成嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L。讓員工學習不僅達到了強身健體的作用，而且，大家還普遍有以下幾點感受，第一，組織性，紀律性和集體主義意識明顯增強。主要包括分軍事訓練、企業(yè)文化、車間實習與技術(shù)培訓和營銷理論與市場演習等三個部分。華為培訓主要有3種，上崗培訓，崗中培訓，下崗培訓。新員工在進入華為公司前進行系統(tǒng)培訓，培訓后要進行嚴格的任職資格考試，只有通過考試的業(yè)務員才會被錄用。絕大部分企業(yè)在講師培訓結(jié)束后，既不考試，也不評估。教材自己編寫，習慣從實際案例中提煉出思想，使得教材方便于教學。4）華為培訓的教材自己編寫。在華為，培訓不再是費用，而成為企業(yè)尋求發(fā)展的一筆投資。3）培訓成為一種投資。2）培訓系統(tǒng)化（見圖2），有專門培訓崗位和培訓師，培訓有計劃。華為的培訓有如下特征：1）培訓成為一種習慣。華為的所有員工都要經(jīng)過培訓，并合格后才可以上崗。華為已經(jīng)形成了自己的培訓體系。闖過以上四關(guān)的畢業(yè)生，只要不發(fā)生什么意外，他們就能在畢業(yè)之后帶上畢業(yè)證、學位證、派遣證到華為公司報到。這個環(huán)節(jié)一個必演節(jié)目就是現(xiàn)場簽協(xié)議。在此過程中，應聘者可以更加深入的了解華為，而華為也希望自己可以表現(xiàn)得非常優(yōu)秀。應聘者需要有耐心，還要做好充分的準備。最后環(huán)節(jié)的面試官是市場部里的中高層人員，他們擁有最終的決定權(quán)。對于銷售人員的面試來說，一般開始的時候面試的是專業(yè)知識方面的，面試官也是華為招聘大軍中的市場部抽調(diào)過來的人。華為希望挑選一個有理想能吃苦，能夠尊重別人且能自重，且謙虛能容納別人的人加入他們的團隊。面試的內(nèi)容涉及專業(yè)知識、個人的知識面和個人素質(zhì)。校園招聘第三步：面試經(jīng)過筆試的選拔，華為會通知筆試成績不錯的畢業(yè)生來參加面試。試卷的設(shè)計是華為人力資源部組織專業(yè)人事設(shè)計的。目的是考察應聘者的對基本專業(yè)知識的掌握程度和應聘者的個人素質(zhì)，包括智商、情商、個人素養(yǎng)等。一般來說，