企業(yè)管理中的互動境界(參考版)
2025-04-21 08:02本頁面
【正文】 最終期待的結(jié)果是在一個明確了職責的企業(yè)管理流程下，員工主動承擔責任去做應(yīng)該要去做的，而不是上司要求了才會去做，或者說只是為了應(yīng)付上司。員工能為企業(yè)創(chuàng)造價值，同樣也可能會用損壞機器的方式造成企業(yè)的資產(chǎn)損耗以及怠工所產(chǎn)生的效率下降?！ 〉缥仪懊嫠f的，管理模式并非固定的，管理模式本身就必須具備有自動更新的能力，企業(yè)與員工能達一個“互動境界”也將是企業(yè)管理的追求，也是企業(yè)管理更進一步的基礎(chǔ)。相反在一些本土的民營企業(yè)開始重視起企業(yè)管理結(jié)構(gòu)上和企業(yè)文化的建設(shè)，我所見到的就有幾家，從歐洲請來管理咨詢公司輔助公司建構(gòu)企業(yè)文化。在企業(yè)里服務(wù)較長時間，工作方式和管理方式容易形成一種思維上慣性，尤其是制造型企業(yè)流水線的作業(yè)，容易產(chǎn)生枯燥感和倦怠感。當時我離開公司，董事長事后對我的挽留，也就是意味著他對我的觀點的認同。盡管率性而為中不排除有優(yōu)秀的管理理念和方法，但盡量的要納入公司的管理體系中。所能接觸到的是直接主管和部門主管，他們對公司除了自己的部門外其余的一無所知，只知道來上下班，上班想著下班，情緒低落，其工作效率可想而知?！ ≡诠具_到了一定規(guī)模，公司直線管理模式的后果是，公司高層的管理理念經(jīng)過各級管理者的過濾之中完全變形，就像森林里的小草由于樹葉的遮擋而沒有陽光的照射。公司董事長對員工的了解限于經(jīng)理們的匯報和時不時的巡視所得到的情況，巡視也只能抓到幾個上班開小差的，并不能說真正了解員工。一個企業(yè)需要確定自己的管理風格，這種風格不是明文規(guī)定的，而是在于公司高層管理理念的推行以及管理結(jié)構(gòu)的架設(shè)。一個經(jīng)理訓人時講原則，處事公私分明，并注意與員工的直接溝通，其對下屬的立場是：上班我是你們的經(jīng)理，下班我們是兄弟。我當時注意到有兩個經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)他們部門的管理風格和經(jīng)理個人有很大關(guān)系，而基層管理者管理態(tài)度又有著各自經(jīng)理處事的影子?！ 啄昵拔医o一位董事長提了些建議，鑒于公司內(nèi)三個體系相對獨立部門的經(jīng)理職權(quán)過大，在企業(yè)中三個部門形成的是三位經(jīng)理不同的管理風格（一個部門有500人左右）。企業(yè)從低成本競爭為什么不能轉(zhuǎn)向高效率的競爭？ 企業(yè)管理不能因人而異 如何在公司管理理念的指導下實施有效管理，而不至于因人而異。與那些消極怠工的企業(yè)里員工的工作效率相比的比率，
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