企業(yè)管理中的互動境界-免費閱讀
【正文】 而這個“互動境界”必須是透明的清晰的，必須要重視員工的創(chuàng)造力，考慮到員工的主動性。 兩位經(jīng)理現(xiàn)在后者已經(jīng)是公司副總?！ ≈饕倪€是公司的管理結(jié)構(gòu)問題。一個企業(yè)需要確定自己的管理風格，這種風格不是明文規(guī)定的，而是在于公司高層管理理念的推行以及管理結(jié)構(gòu)的架設(shè)。在制造型企業(yè)中很容易形成一個個有著相同利益的小圈子，尤其在這個企業(yè)管理中日益僵化并缺乏變革決心的時候?！ ”３制髽I(yè)的活力尤其重要，企業(yè)要有改良的決心，企業(yè)提倡的也要符合社會主流。在蘇州各地區(qū)內(nèi)的勞動中介機構(gòu)上，看到同一個企業(yè)月復一月的不停在招工，不是因為企業(yè)要增產(chǎn)擴招而是流動率太高。 這要讓企業(yè)高層反省一下薪資標準是否確實過低，而許多公司近年來員工工資不升反降。員工們對公司的期望值僅僅是一個時間與金錢對等交換的概念，簡單點說就是，上了多少天班給多少錢。大多數(shù)老總們期望在嚴格的管理之下員工們奉獻出高效率，利用攝像頭進行監(jiān)控，但這種對員工來說被動接受的方式對工作效率的提升是否有幫助還值得懷疑？ 在許多企業(yè)里員工怠工打混現(xiàn)象嚴重，不少企業(yè)盛行溜須拍馬的一套，對工作的標準是要讓上級滿意，甚至成為供上級發(fā)泄氣憤的工具，許多人從學校出來后工作了幾年得出來的結(jié)論是：無條件的忍耐是工作的第一要素。這里所說的企業(yè)是指制造型企業(yè)。付出了就會有好的回報，說起來容易做起來難，其一你如何讓員工相信這句話；其二是在實際操作中如何實現(xiàn)這句承諾。在他們看來籃子里現(xiàn)有的要比注定要漏掉的那一部分更容易控制一些，事實上如果一個企業(yè)把員工工資當成是利潤之源的話，那么得到的不會比失去的多。通過有效的計劃和調(diào)動各部門充分協(xié)作，這種風險其實可以忽略不計。跳槽對于員工而言，意味著要重新適應(yīng)一個不確定的新環(huán)境。這里的江蘇人針對的是蘇北人，蘇北與蘇南發(fā)展不平衡，盡管如此，許多蘇北人在蘇南打工的凈所得甚至還不如在老家，在蘇南的生活成本很高，水電煤氣衣食住行樣樣都要掏錢，在物價上漲的同時不見薪資上調(diào)。如企業(yè)的用人制度等等。 該公司年初引進韓國先進的生產(chǎn)設(shè)備卻至今仍未能形成量產(chǎn)。與那些消極怠工的企業(yè)里員工的工作效率相比的比率，不會比兩者的工資比率低。一個經(jīng)理訓人時講原則，處事公私分明，并注意與員工的直接溝通，其對下屬的立場是
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