企業(yè)管理中的互動境界(已修改)
2025-04-30 08:02 本頁面
【正文】 企業(yè)管理中的互動境界 據(jù)有關(guān)報道，中國工人的工作效率是韓國工人的1/8，是日本工人的1/12?！ ∑髽I(yè)需要的是服從管理、認(rèn)真工作、高效率的員工，員工渴望服務(wù)于一個能知人善用的企業(yè)。付出了就會有好的回報，說起來容易做起來難，其一你如何讓員工相信這句話；其二是在實(shí)際操作中如何實(shí)現(xiàn)這句承諾。要達(dá)到一個企業(yè)與員工相互和諧的境地并非很容易。所以，企業(yè)依然要追求一個對企業(yè)來說最有利的管理模式。這里所說的企業(yè)是指制造型企業(yè)?！ 盎泳辰纭笔侵钙髽I(yè)通過各種制度和有效的舉措能與員工達(dá)成一定的和諧關(guān)系，從而為公司的內(nèi)部管理和效率提升創(chuàng)造一種有益的氛圍。而對企業(yè)和員工而言，提升效率與加薪是一個雙方都樂于接受的結(jié)果，但主動權(quán)在企業(yè)手中。 企業(yè)效率為何得不到提升 對企業(yè)而言，需要的是高效率且對公司忠誠的員工，其背后是通過人工的低成本獲得高回報的隱性期望，這在制造業(yè)代工型企業(yè)往往體現(xiàn)得更加明顯。企業(yè)獲得的利潤與員工工資是放在同一個籃子里面，為數(shù)不少的企業(yè)認(rèn)為成本控制要從占大頭的員工工資開始追求極致，卻沒有想到要從籃格中漏掉的那一部分開始深究。在他們看來籃子里現(xiàn)有的要比注定要漏掉的那一部分更容易控制一些，事實(shí)上如果一個企業(yè)把員工工資當(dāng)成是利潤之源的話，那么得到的不會比失去的多。 由此企業(yè)失去的是員工對公司的歸屬感，對工作的態(tài)度和生產(chǎn)的效率。企業(yè)管理不是像撒網(wǎng)拉魚，只要扯住了網(wǎng)繩就能掌控著一切的。大多數(shù)老總們期望在嚴(yán)格的管理之下員工們奉獻(xiàn)出高效率，利用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控，但這種對員工來說被動接受的方式對工作效率的提升是否有幫助還值得懷疑？ 在許多企業(yè)里員工怠工打混現(xiàn)象嚴(yán)重，不少企業(yè)盛行溜須拍馬的一套，對工作的標(biāo)準(zhǔn)是要讓上級滿意，甚至成為供上級發(fā)泄氣憤的工具，許多人從學(xué)校出來后工作了幾年得出來的結(jié)論是：無條件的忍耐是工作的第一要素。這不是一個好的結(jié)論，盡管從個人而言這種方式比堅(jiān)持原則更加討巧，因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)都是這樣的。企業(yè)管理風(fēng)氣的不正常往往導(dǎo)致企業(yè)的效率得不到應(yīng)有提升的主要因素，盡管有許多管理書籍上都會有與上級溝通的技巧，實(shí)際并非都能行得通。不少員工認(rèn)為做了一百件對公司有價值的事，但你的工作出現(xiàn)了一次客觀失誤的結(jié)果，還不如什么事情都不干。
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