【正文】 第一篇：績效管理在企業(yè)管理中的作用績效管理在企業(yè)管理中的作用 來源：管理人網(wǎng)20100227 08:07:34文字大?。骸敬蟆俊局小俊拘　课乙u論企業(yè)管理的范圍比較寬泛，一般包括生產(chǎn)管理、供應(yīng)管理、營銷管理、人力資源管理、財務(wù)管理、戰(zhàn)略管理、技術(shù)管理和綜合管理等，在這里不做具體的介紹。結(jié)合自己多年的經(jīng)驗以及中國目前的企業(yè)經(jīng)營的實際情況，從戰(zhàn)略、組織和人本三個維度進行企業(yè)管理的分析。目標是企業(yè)經(jīng)營的方向，他來源于企業(yè)的戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理在企業(yè)的管理中起到了先行和主導的作用。在目前國內(nèi)的企業(yè)運營中，民營企業(yè)中的中小型企業(yè)的企業(yè)管理，戰(zhàn)略管理主要體現(xiàn)在老板的思維里面，一般沒有具體的部門來執(zhí)行這方面的工作。大型國有企業(yè)和一部分管理規(guī)范化的民營企業(yè)已經(jīng)逐步建立起完備的戰(zhàn)略規(guī)劃管理部門。戰(zhàn)略規(guī)劃的落地有賴于組織的實施，因而組織扮演了一個執(zhí)行和協(xié)調(diào)者的作用。在企業(yè)的實際運營中，我們發(fā)現(xiàn)組織的部門劃分、組織的工作分配、組織的管理制度和管理流程構(gòu)成了組織運行的主要架構(gòu)。組織良好運營的基礎(chǔ)來自于人力資源的管理。現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個職業(yè)生涯周期，包含了選、用、育、留四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展階段，將人力資源的管理分為基礎(chǔ)應(yīng)用階段、進階階段和定制化階段。在基礎(chǔ)應(yīng)用部分，主要包含了人力資源的戰(zhàn)略、招聘、培訓、薪酬激勵和績效考核五個方面的內(nèi)容。隨著五方面人力資源管理基礎(chǔ)能力的構(gòu)建，才能進入到人力資源的進階階段。進階階段主要包含了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人員測評、長期激勵計劃和勝任力模型。進階階段的人力資源管理職能完成以后，才能逐步進入到定制化階段，但目前很多的企業(yè)往往是還沒有建立起企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理體系，就開始搞一些定制化的人力資源管理，如：領(lǐng)導力培訓等等，只能起到舍本逐末的效果，培訓效果大打折扣。在基礎(chǔ)的人力資源管理部分，績效管理主要是通過對員工的績效評價，達到合理評價員工的績效，從而一方面達成有效的根據(jù)考核結(jié)果激勵員工的作用。另一方面，通過對考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，從而提升員工的個人績效，達成企業(yè)績效提升的目的。隨著績效管理的完善，最終達到員工個人能力和企業(yè)績效互動螺旋式上升的目的。可見，績效管理在人力資源管理中起到了核心的管理作用，而薪酬的設(shè)計和培訓和組織都要服務(wù)于績效管理第二篇：如何讓績效管理在企業(yè)管理中發(fā)揮作用企業(yè)績效管理企業(yè)管理存在的問題：隨著經(jīng)濟全球化和信息時代的到來,世界各國企業(yè)都面臨著越來越激勵的國內(nèi)和國際市場競爭,我國行業(yè)開始加強自身的戰(zhàn)略管理能力，提高企業(yè)的競爭能力和適應(yīng)能力，一部分企業(yè)通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化等方式來提高企業(yè)生產(chǎn)力和改善組織績效。盡管組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能在一定程度上降低或減少成本、改善績效，但如果缺少客觀的評價體系和評價方法，那么它們只能達到一個短期的激勵效果，即在一定時期內(nèi)雖然能夠提高員工的個人績效，但不能從根本上改變企業(yè)的整體績效。要實現(xiàn)員工個人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調(diào)～致，必須建立一個有效的績效評價體系，而傳統(tǒng)的財務(wù)績效評價體系只能反映過去的情況而無法對企業(yè)未來的發(fā)展做出評價，如何建立有效的績效評價體系，如何通過績效評價把組織和人員的行為引向企業(yè)的戰(zhàn)略目標，如何通過績效評價來提高企業(yè)績效，已成為建筑企業(yè)管理者面臨的一個艱巨任務(wù)。在企業(yè)績效管理中,主要存在以下幾個方面的問題: 從高層領(lǐng)導到基層員工對績效管理的認識模糊對于績效管理的實施, 許多企業(yè)的高層領(lǐng)導只是給予一般的支持, 聽聽匯報，做做指示而已，剩下的工作全部交給人力資源部,沒有真正地將之當作一件重要的事情來抓；各部門管理者作為績效管理實施的主體, 或不參與績效管理的過程, 或?qū)荚u制度不信賴, 執(zhí)行不力, 以致影響績效考核結(jié)果的準確性。而人力資源管理部門則將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進行開發(fā)和實施, 而且人力資源管理專業(yè)人員缺乏相關(guān)技能和應(yīng)有的培訓, 過分關(guān)注文檔的管理等基礎(chǔ)性工作。 把績效考核等同于績效管理許多企業(yè)的管理理念還比較落后, 他們甚至只知道有績效考核而不知道有績效管理, 往往用簡單的績效考核來代替績效管理, 將考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎金分配、晉升或降職的依據(jù), 而沒有意識到績效管理的重要性。同時, 過分強調(diào)員工個體的績效考核, 忽視企業(yè)整體的績效考核。對績效管理的目的不明確, 企業(yè)經(jīng)營者更多地關(guān)心考核結(jié)果, 而對如何改進績效缺乏應(yīng)有的認識或思路。對績效管理和績效考核的概念差別、核心內(nèi)容和地位作用等都不清晰, 導致績效管理僅僅停留在簡單的績效考核上。 績效計劃制定不合理在實際操作中, 各職能部門經(jīng)理只做一些指示, 余下的工作全部由人力資源部門來做, 尤其是基層員工未參與績效計劃的制定。事實上,協(xié)商制定績效周期的計劃, 能夠使整個計劃更加符合現(xiàn)實情況, 更加具有靈活性, 更有利于部門內(nèi)部人員之間的合作。很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解,指標的設(shè)計缺乏動態(tài)性。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化, 企業(yè)的戰(zhàn)略目標要進行相應(yīng)的調(diào)整, 依此分解的部門和個人績效指標也要發(fā)生相應(yīng)的變化。企業(yè)績效考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的, 方向一致的績效目標與指標鏈。在日常的工作過程中, 員工對績效管理往往處于被動接受的地位。對于下級員工完成一項工作任務(wù)是否進行事前與事中指導, 完全與管理者的個人有關(guān)。有的領(lǐng)導喜歡什么事都管, 導致下級員工完全依賴上級的指示辦事, 缺乏創(chuàng)新能力。有的領(lǐng)導則是看結(jié)果, 過程一概都不重要。而下級則認為說少了的是不關(guān)心我, 說多了的是啰嗦。同時, 各部門之間溝通較少, 導致各部門之間協(xié)同作用較差, 缺乏有效配合。許多企業(yè)只是根據(jù)一些現(xiàn)成的經(jīng)驗或模塊生搬硬套,而不考慮對企業(yè)的適用性, 結(jié)果導致水土不服。實踐中, 有些企業(yè)往往沒有從績效考核的目的入手綜合選擇考核方法, 常常顧此失彼, 例如, 有的方法適用于將績效考核結(jié)果用于職工獎金的分配, 但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺。有的方法可能非常適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導企業(yè)制定培訓計劃, 但卻不適合平衡各方利益相關(guān)者。 績效反饋的缺失有的企業(yè)的績效管理過程只進行到績效考核即告一段落, 不能夠及時反饋給員工。員工在經(jīng)歷了種種考核后,對自己的工作表現(xiàn), 工作業(yè)績得不到及時反饋, 久而久之, 員工對企業(yè)失去了興趣, 喪失了工作熱情, 自然對工作不積極, 不主動。針對企業(yè)績效管理存在的問題解決對策：，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。管理者與員工應(yīng)該正確對待績效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項決定，即：崗位安排、薪酬、職位升降等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標。；采用、季度、月度相結(jié)合的考核周期，月度考核及時反映公司生產(chǎn)運作，及時激勵和調(diào)整各部門生產(chǎn)、營銷和資金情況；季度考核對此進一步總結(jié)強化，修正工作目標；年終對全年的目標達成情況，工作潛能進行評估。，不斷完善各項考核指標，在運行過程中注意信息反饋，不斷地修正和完善各項考核指標?？冃Э己私Y(jié)果要運用到員工薪酬體系中，以有效發(fā)揮其激勵作用。同時要實行績效考核的制度化運作，盡可能減少考核過程中的人為因素，一切考核結(jié)果都應(yīng)是由機制產(chǎn)生的，這應(yīng)成為績效考核一個努力的方向。績效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進才是其根本目的，而實現(xiàn)這一目的的途徑就是績效改進。；一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠幫助經(jīng)理和員工不斷提高工作熱情和質(zhì)量來使企業(yè)實現(xiàn)它的短期和長期目標，同時經(jīng)理和員工也得到發(fā)展，并逐步走向成功。加強企業(yè)績效管理的同時，也注重發(fā)展員工自身的能力，通過將各個員工或管理者的工作與整個工作單位的宗旨聯(lián)系在一起，以