現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問(wèn)題(已修改)
2025-01-21 18:55 本頁(yè)面
【正文】 現(xiàn)代 企業(yè)管理 中的員工 激勵(lì) 問(wèn)題 前言 眾所周知，管理是企業(yè)的核心問(wèn)題，而激勵(lì)（包括起反向激勵(lì)作用的約束）又是管理的核心問(wèn)題。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)作為現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè) “ 細(xì)胞 ” 發(fā)揮著越來(lái)越重 要的作用，而人力 資本 對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的興衰成敗也下發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。由于人力資本具有巨大的創(chuàng)造性和難以監(jiān)督性，因此企業(yè)除了尋找激勵(lì)之道外，別無(wú)良策可以讓員工盡心盡力。企業(yè)只有設(shè)法引導(dǎo)員工盡最大努力為其工作，才能降低企業(yè)的 成本 。 對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí) 激勵(lì)的含義 所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò) 設(shè)計(jì) 適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的 行為 規(guī)范和懲罰性措施，借助 信息 溝通 ，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。簡(jiǎn)單而言，激勵(lì)就是通過(guò)調(diào)整外因來(lái)調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者的行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿(mǎn)足員工各種需要的條件，激發(fā)員工 的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。它主要包含有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足員工的各種需要。只有滿(mǎn)足員工的各種需要為出發(fā)點(diǎn)才能真正發(fā)揮激勵(lì)的激發(fā)和約束的作用。 行為過(guò)程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。 激勵(lì)的過(guò)程是各種激勵(lì)手段綜合運(yùn)用的過(guò)程。在實(shí)踐的操作中要將各種激勵(lì)手段配合使用才能最大限度激勵(lì)必須貫穿于企業(yè)員工工作的全過(guò)程。包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、地發(fā)揮各種激勵(lì)手段的作用。信息的溝通需要貫穿于激勵(lì)工作的始終。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時(shí)、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵(lì)制度的 運(yùn)用效果和激勵(lì)工作的成本。激勵(lì)的最終目的是要達(dá)到目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。 激勵(lì)理論的對(duì)比分析 已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來(lái)展開(kāi)研究的，激勵(lì)被認(rèn)為是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的意愿，而這種努力以能夠滿(mǎn)足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。因此，流行的管理激勵(lì)理論可以分為兩類(lèi)。一類(lèi)是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的內(nèi)容型激勵(lì)理論，這主要包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的 ERG 理論、弗雷德里克 赫茨伯格的雙因素理論。 另一類(lèi)是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互 作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的過(guò)程型激勵(lì)理論。這種理論以系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的目光來(lái)看待激勵(lì)，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、邁克爾 羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強(qiáng)化理論。過(guò)程型激勵(lì)理論體系較之于內(nèi)容型激勵(lì)理論體 系從系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性的角度來(lái)說(shuō)是一種巨大的進(jìn)步，但從根本上來(lái)說(shuō)仍以對(duì)人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。而人的心理需求難以加以觀察、 評(píng)估 和衡量，屬于內(nèi)涉變量；同時(shí)心理特征必然因人、因時(shí)、因事而異，并處于動(dòng)態(tài)變化之中，各種激勵(lì)方法 實(shí)施 的可重復(fù)性差，由此而難以把握；再次隨著人們對(duì)于激勵(lì)條件的適應(yīng)性，任何激勵(lì)因素都會(huì)變成保健因素，致使管理組織激勵(lì)資源的稀缺性和激勵(lì)因素（如 工資 、獎(jiǎng)金）的剛性之間存在著嚴(yán)重的沖突，使得管理激勵(lì)難以持久。因此，激勵(lì)往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和 領(lǐng)導(dǎo) 藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠(yuǎn)之、望而生畏的工作。激勵(lì)，尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一直是世界性的難題，以往的激勵(lì)理論和實(shí)踐中所存在的種種問(wèn)題就是最好的說(shuō)明。但激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的一項(xiàng)職能，并依附于其 他職能（如 決策 、 計(jì)劃 、人力資源開(kāi)發(fā)、指揮、控制）及其衍生的目標(biāo)，激勵(lì)歸根結(jié)底是在對(duì)其他職能履行狀況的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上促進(jìn)其他職能更好地開(kāi)展的職能。因此，激勵(lì)工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的性質(zhì)和規(guī) 律為依據(jù)，設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束。 二、 中國(guó) 企業(yè)管理中存在的員工激勵(lì)問(wèn)題及分析 隨著建立社會(huì)主義 市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì)體制總體目標(biāo)的確立，我國(guó)積極調(diào)整和完善所有制結(jié)構(gòu)，加快推進(jìn) 國(guó)有企業(yè)改革，發(fā)展 生產(chǎn) 要素市場(chǎng)，健全宏觀調(diào)控體系。與此同時(shí)，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國(guó)的很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制為核心的 人力資源管理 制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保 障。但我們也應(yīng)該注意到，從總體上來(lái)看，我國(guó)
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