【正文】 不論我們表達的是贊成或反對，這種響應方式通常來自于我們喜歡批判他人的天性。雖然你會體恤他人現(xiàn)在和將來的感受，但并不表示你需要同意他們將采取的的行動。雖然體恤型響應者會避免提出解決的建議，但是他們仍然可以適時的與他人分享各種信息。這種溝通風格中還有一個主要特色就是體恤型響應者會盡量不存有給他人建議的念頭。體恤型的傾聽者就像一面鏡子反映了對方的感受。由于對他人的需求能夠給予關心和注意，并且顯出興趣，體恤型的響應方式常能夠鼓舞他人，它也鼓勵對方詳細表達他們的想法與感受。他會用心促進人與人之間的尊重、和諧、信任和了解。這種溝通模式表現(xiàn)出肯定的態(tài)度，也能理出個人價值觀的要件，并努力使溝通成為雙向的溝通。您已從得分中獲知四種風格的強弱度。簡言之，你的響應方式很可能會影響溝通對象傾聽你說話時的響應方式。十、 建設尊重人性的文化氛圍「您會如何反應」解答： 請?zhí)钊肽o各答案的分數(shù) 請將左列分數(shù)填于合計欄 這是您的溝通 響應風格類型題 號分數(shù)合計溝通響應風格類型12345678910BCDAABDCDC建議型DBACBCADBB批判型ADCBCACBAD探索型CABDDDBACA體恤型響應風格與方式有效的溝通中有一個極重要的因素，那就是了解自己能夠影響他人如何響應你的力量。九、 工作豐富化隨著工作擴大化所產(chǎn)生的困擾，如何豐富工作內在層面日漸受大眾所重視，為了激勵員工，許多公司乃推行工作豐富化 (job enrichment)工作豐富化對員工而言并不只是分派更多的工作，更進一步的它提供了更大的賞識、進步、成長和職責的機會。 ?額外無意義的工作并無法提高工作興趣員工不認為增加一些額外且無意義的工作就代表權責的增加，相反的員工要求為多做的事情獲得更高的酬勞?！?、誠實、公開及公正？？、社團或報章雜志吸取工作方面的知識，以發(fā)揮個人的理想？－－比方說他當選了好人好事代表？，并協(xié)助他們完成目標？，你是否會以加薪、分紅、贊美或表揚等方式予以獎勵？ 八、 工作擴大化為了消弭員工因工作的枯躁所產(chǎn)生的職業(yè)倦怠，于是工作擴大化的觀念被提出實施。七、 如何給付精神薪資物質的激勵總是有限的，因為公司無法無限制的加薪或升遷，而「精神薪資」正可以彌補物質上的不足，因此主管運用「精神薪資」來鼓勵部屬是最惠而不費的方式，底下有一份簡單的測驗，可以供作參考。讓部屬知道自己工作的成效，了解自己付出的努力與工作成效之關系。激勵應強調其做事的態(tài)度，而不在于事件，事件是單一的，但是態(tài)度卻是永久的。當部屬表現(xiàn)良好有異于平常，應立即給予獎勵，否則事過境遷，或第二次表現(xiàn)優(yōu)異時才給獎勵，都會使部屬感到沮喪，甚者混淆其價值觀。一項激勵方法如果經(jīng)常使用，員工便毫無感覺，認為理所當然，因此，除了不能連續(xù)實施，同時要變換項目。五、 馬斯洛心理動機模式自我實現(xiàn)自尊歸屬安全感生理需求全副心力你的責任你的表現(xiàn)忍受工作不便實質收入非實質收入（成就感、 快樂......） 你的收入你的支出六、 激勵的要點主管在運用激勵時必須謹慎，因為激勵運用不當，小則收不到預期效果，大則適得其反，所以主管在使用激勵時可以參考底下幾個原則。有效率的主管都明白這一點，并且會運用共同設定目標的方式益發(fā)激勵其動機；反之，只知指派任務的主管則讓部屬的工作動機逐漸消失。許多公司不明白這一點，負責招募之人員和人事部門在面談時往往會強調公司之福利制度，良好的工作環(huán)境及與市場行情相當或具競爭力的薪資，而上述全都是針對安全的訴求，而非公司的遠大目標。大多數(shù)的員工在工作的頭幾年所追求的是挑戰(zhàn)，一份可以測試他們才華的工作，一個可以探索自我并將能力發(fā)展至極致的環(huán)境。而退休后晚年的生活呢？對某些人而言，良好的健康狀況及優(yōu)渥的退休金能讓他們有能力再接受新的挑戰(zhàn)，例如：旅游、園藝、嗜好、手工藝、結交新朋友等；但有些人卻因為身體不好，加上收入不夠，使得「安全」的需求成為每天最關切的事，例如擔心自己的健康或是不知道晚餐在何處的問題。而當我們開始建立自己的家庭后，則開始承擔了更多在安全需求上的責任。隨著年齡之增長進入青春期后，在外地上學、暑期打工、學開車、外出旅游，約會等，每項活動都是一種挑戰(zhàn)，但基本上父母親仍負責著我們在各項活動上的安全。員工都希望達到主管的期望，如果主管認為員工會失敗，員工很容易會失望；如果主管認為員工會成功，員工很可能會締造佳績。l 主管的贊賞、地位、以及成就等，對員工有迅速且強有力的影響，但尚不足以發(fā)揮持久的激勵作用。l 如果一項職責含有正面的鼓勵，員工會樂于承擔這項職責；相反的，如果一項職責只是增加工作范疇，而且會使工作任務更為惡化，員工會厭惡這項職責。l 有關工作上的成長發(fā)展、以及更佳的績效等，員工均希望自己是自我命運的主宰；因此，或許員工不希望成長，但員工會厭惡公司當局指派太簡易（與自己的能力相比）的工作。雖然有些員工或許對公開的表揚會感到害羞，但如果員工的工作績效未獲贊揚，員工一定會感到失望。員工都喜歡被人公認自己在某些方面比別人優(yōu)越，而且，員工通常會在這些方面加倍努力，證實自己的優(yōu)越。2. 員工最需要的是什么員工到底最需要什么，每個管理者都想知道答案，根據(jù)國外的一份研究報告曾提出下列的數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)中似乎主管的看法與員工自己的想法風馬牛不相及。「事業(yè)驅力測驗」計分 A B C D E F G H I242322212019181716151413121110987654321242322212019181716151413121110987654321242322212019181716151413121110987654321242322212019181716151413121110987654321242322212019181716151413121110987654321242322212019181716151413121110987654321242322212019181716151413121110987654321242322212019181716151413121110987654321242322212019181716151413121110987654321創(chuàng)意專精親和/人際關系地位/名聲安全感自主性權力/影響力意義物質報酬 + + + + + + + + =108三、 員工的需求1. 需求的分類從人類的行為中我們了解，一位管理者唯有掌握員工的真正需求，才能激起員工的工作意愿，那么員工的需求又有那些呢？對工作環(huán)境的需求對工作本身的需求l 希望有好的薪資l 希望有職位保障l 希望管理階層對員工有誠意l 希望能有好的紀律l 希望主管能了解他們個人的問題l 希望能與公司共同成長l 希望能做有趣的工作l 希望他們的工作能得賞識l 希望他們對工作能有成就感所謂對工作環(huán)境的需求是指薪資、職位、工作保障、工作場所的光線、擺設、政策、上司的督導、人際關系等事項，對大部份的員工而言，對工作環(huán)境的需求是較基礎的需求，如果不滿足，很容易士氣下降造成生產(chǎn)力降低，但是單單只滿足這些因素，卻不足以激勵出額外的生產(chǎn)力，因為員工喜歡這個環(huán)境，并不意味就喜歡他的工作。3. 誘因若無法滿足需求，則不能產(chǎn)生動機例如達成工作目標只能獲得口頭嘉許而不能獲得升遷，對一個希望升遷的員工而言則毫無吸引力。 需 求 動 機 行 動 個人滿足 組織目標達成 從這個過程我們可以得到幾個結論：1. 每個人的需求各異有人強調安全的需求，有人則希望獲得尊重。棍子的形式有很多種，例如直接的肉體攻擊、踢他屁股一腳，或者施以心理式的懲罰，例如辱罵、譏諷等手段，這種方式可以產(chǎn)生「推力」，但是其所造成的副作用卻超乎管理者的預料之外，部屬開始破壞，讓管理者防不勝防，于是胡蘿卜的理論開始取而代之，管理者改以金錢、升遷來誘使部屬努力工作，但是部屬的胃口卻像無底洞，永無滿足的時候，到最后管理者窘態(tài)畢現(xiàn)，例如每逢發(fā)年終獎金時，工廠的品質就直線下降即是最普遍的例子。激勵的理論一、 激勵的困境管理者的基本任務就是使成員朝向組織的目標前進。儀容要整潔 一個人的魅力不僅可以從談吐中表現(xiàn)出來，也可以經(jīng)由儀容外表顯露出來，因此參與會議一定要特別注意自己的儀表。(2)會議中應注意事項l 提早到達會場l 不要中途離席l 儀容要整潔l 發(fā)言簡單扼要切中主題提早到達會場 開會遲到是一種極不禮貌的行為，同時也給人不好的印象，開會時如果提早到場，不僅可以選擇較佳座位，同時也可和其它與會人員先行交換意見，搜集必要的情報。應準備那些資料？ 會議中如果需要報告，或者可能被詢及相關事項，就必須在事前準備，才能予人專業(yè)的印象。與會者有那些人？ 不同的與會者將會影響會議的進行及結果，從與會者名單亦可預測會中將有那些意見會被提出，如果阻力大于助力則應盡早安排對策。4. 如何參與會議 一般人都不喜歡會議，但是如果我們從另一個角度來看，個人透過會議卻可以說服別人接納自己的意見，或者表現(xiàn)自己的才華，會議并不是一件令人厭惡的事情，我們不但要摒棄消極的心態(tài)，更要以積極的態(tài)度做好參加會議的準備。(9)鼓勵參與 會場開放而熱烈的討論氣氛是會議成功的基礎，如此才能搜集到各方的意見，因此主席應創(chuàng)造一個民主、開放、自由的討論空間，讓每個人暢所欲言。(7)決議的確認 會議中決議如未經(jīng)確認，經(jīng)常會船過水無痕，只被當成意見而被視為決議來認真執(zhí)行，甚者發(fā)生混淆，與當初決議大相徑庭，因此主席有必要將決議確認。(5)避免討論離題 會議中討論離題是常有的事，有的借著會議大吐苦水，有的則盡在芝麻蒜皮的事件上大作文章，此時主席應委婉制止，將討論拉回主題。(3)問題的澄清 會議中所討論的問題往往不夠明確，例如「目前工廠交貨不順如何解決？」是所有的貨都不順還是少數(shù)幾樣？所謂的交貨不是指生產(chǎn)落后抑或品質發(fā)生問題？這些問題如果能以明確的數(shù)字或事實加以描述，將可以使問題具體化，避免牛頭不對馬嘴的討論。一般會議的議程應包含下列程序。參　與　會　議　程　度與會者主席與會者檢 討會 議協(xié) 調會 議解決問題會議搜集意見會議宣 達會 議主席參與會議程度說明3. 主席的職責主席是會場的靈魂，會議的成功與否全看主席能否發(fā)揮他的職責，主席的職責可以歸納為下列數(shù)項：+議程的控制 +防止少數(shù)壟斷+決議的確認 +時間的掌握+引發(fā)注意力 +問題的澄清+鼓勵參與 +爭論的解決+維持會場秩序 +避免討論離題主席的職責課程中分組討論的主持人其角色也與主席類同，必須在限定的時間內帶領小組，找出問題的癥結，并提出對策，所以分組討論可以說是會議主持技巧最佳的練習機會。(4)解決問題會議 此類會議主要目的在集思廣益，共商可行辦法，主席主要職責在鼓勵參與確認對策。(2)檢討會議 此類會議的目的在控制各部門的工作進度及品質，同時讓與會者了解其它單位的現(xiàn)況，主席主要的職責在檢核進度，發(fā)覺異常。l 問題解決時效的喪失。l 直接生產(chǎn)效益的短少。利仁一抬頭，正好大德走到門口要問他話。例如，沒有清楚的會議目標，又沒有議程，會前會后也未指定專人負責等等；參加人員只是空談一些問題，而毫無解決方法，或行動計劃。但是，最近的兩、三次開會就沒有那么理想，談的問題很多，如何解決的具體方案卻少。會議的目的是要藉此讓部門主管探討影響生產(chǎn)的問題，并找出解決方案?！估罴? 討論重點：1. 吉利是否接受了這件任務？如果是，他是認同的接受，還是勉強的？如果不是，是懷著信心的，還是愧咎的？請說明2. 在結束電話時，巴先生是否感到吉利