【正文】 管理訣竅人際技能起碼的相關(guān)的多樣的廣博的全面的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的專業(yè)理論知識基本的50576657667666768766768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264初等業(yè)務(wù)的66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350中等業(yè)務(wù)的87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460高等業(yè)務(wù)的115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608基本專門技術(shù)152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800熟練專門技術(shù)2002302642302643042643043502643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通專門技術(shù)2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400權(quán)威專門技術(shù)3504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001800 設(shè)計崗位評估要素模型首先要借鑒其它公司成熟的要素模型，現(xiàn)在，讓我們先參觀一下吧： 知名公司的崗位評估要素模型介紹在評估崗位時，我們將使用崗位評估要素模型作為衡量的標尺對崗位不同的角度進行測量，本章我將與大家分享如何設(shè)計崗位評估要素模型。我們都知道，選美時不能只有一個“臉蛋漂亮”作為標準，還有身材、三維、體重等等多個標準，這些標準組合到一起就是選美的“評估模型”。不要認為項目成員素質(zhì)都很高，培訓(xùn)就走過場。 未來薪酬體系的樣子是什么 方法的簡要介紹 為什么要使用這些方法 這里不要講理論，要講感覺，要有些“忽悠”成分，要將這些方法冠以“國際通行”、“大中企業(yè)追捧”的唬頭。在此無法詳細介紹，未來相關(guān)章節(jié)會詳細介紹的，你再引用。 這里可以把我的“薪酬設(shè)計十步法”簡要介紹就可以了，拿去吧，不收你知識產(chǎn)權(quán)費。 2）薪酬體系方面：按崗位類別設(shè)計薪酬體系，保持激勵機制； 每個企業(yè)有自己的薪酬理念，你盡可講解，但至少要有以下三點： 培訓(xùn)課件的內(nèi)容不要搞的很復(fù)雜，不要把理論上各種可能的方法都介紹一遍，優(yōu)點、缺點都分析個透，這樣本來懂的人都被你搞糊涂了。 我推薦這個培訓(xùn)課件的題目為《薪酬設(shè)計項目的思路和方法》。我看不慣有些HR埋怨總經(jīng)理不懂HR，中層經(jīng)理不懂HR，所以自己做不好HR。別人不懂HR，你懂你就講出來，講不好，你別埋怨人家不懂HR。這個方法很有效！一個經(jīng)常變化的計劃書，沒有存在價值，大家對你會失去信任，誰愿意在你這里浪費時間呢？！第六節(jié) 如何設(shè)計一個可以洗腦的培訓(xùn)課件每個環(huán)節(jié)勾連到一起。其次，上個步驟結(jié)束時提醒下個步驟的時間。你時間的變動都會造成個別人員的缺席。如果，某一環(huán)節(jié)的工作有所延期，那么下一環(huán)節(jié)就要加班把時間趕回來，讓后面的環(huán)節(jié)不受影響。第三、提醒首先，你控制項目要盡量按計劃進行，不延期。第二、強調(diào)你要在項目啟動會上反復(fù)強調(diào)：大家要重視項目計劃書的步驟和時間，按時提交各項作業(yè)，確保計劃中的任務(wù)按時完成，誰也不掉隊。電子的項目計劃書，很快就淹沒在成百上千的郵件里了，找都找不到。只有你重視，其他人才能重視。光有好的項目計劃書還不行，還需要好的控制。因為，有的時候，內(nèi)部的矛盾你是控制不了的，只有時間能解決。階段開始的溝通主要是匯報方法，階段結(jié)束的溝通主要是匯報結(jié)果。第二、規(guī)劃會議時間要留有余量。關(guān)鍵步驟劃分清晰有利于項目的控制。工作成果一定是下一個步驟的前提或基礎(chǔ)。關(guān)鍵步驟和工作成果是相輔相成的。規(guī)劃項目計劃書的方法最后，項目其他人員主要是項目參與者。副組長的職責(zé)是負責(zé)按照項目計劃協(xié)調(diào)推進項目工作的，是個協(xié)調(diào)者，其實是項目實際控制者。主管人力資源的副總可以是副組長，沒有主管副總，那么HR的負責(zé)人作為副組長。其次，HR負責(zé)人作為副組長。方案中每個環(huán)節(jié)都要增加向總經(jīng)理匯報的內(nèi)容，也就是說，每個環(huán)節(jié)有總經(jīng)理確認同意，才進入下一個階段?？偨?jīng)理掛名組長，要對項目成功與否負領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的。如果總經(jīng)理確實不能全程參加項目，建議不要掛名組長?？偨?jīng)理不能簡單的掛個組長，是要全程參加項目會議的，不能缺席任何會議。即便人力資源部歸某個副總主管，也要總經(jīng)理做組長。首先，總經(jīng)理必須是項目組組長。 第三階段：評估要素模型設(shè)計 計劃完成時間（4個工作日） 月 日 工作內(nèi)容：1）崗位評估要素模型及崗位評估流程設(shè)計初稿 月 日 負責(zé)人 2）崗位評估要素模型及崗位評估流程初稿討論會一次會議 月 日14：00地點：2015會議室 參加人：項目組成員 3）崗位評估要素模型及崗位評估流程初稿討論會二次會議 月 日14：00地點：2015會議室 參加人：項目組成員 工作目標：討論通過崗位評估要素模型及評估流程 第四階段：崗位評估與等級劃分 計劃完成時間（4個工作日） 月 日 工作內(nèi)容：1）崗位評估會議 月 日9：00地點：2015會議室 參加人：項目組成員 工作目標：評估崗位價值并劃分崗位等級 第五階段：薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系設(shè)計 計劃完成時間（20個工作日） 月 日 工作內(nèi)容：1）薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系設(shè)計 月 日 負責(zé)人 2）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)與崗位等級匹配 月 日 負責(zé)人 3）薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系設(shè)計初稿討論會第一次會議 月 日9：00地點：2015會議室 參加人：項目組成員 4）薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系設(shè)計修訂稿第二次會議 月 日9：00地點：2015會議室 參加人：項目組成員 工作目標：討論通過薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系 第六階段：適崗度模型設(shè)計 計劃完成時間（10個工作日） 月 日 工作內(nèi)容：1）適崗度模型設(shè)計及評估流程初稿 月 日 負責(zé)人 2）適崗度模型設(shè)計及評估流程初稿匯報討論會第一次會議 月 日9：00地點：2015會議室 參加人：項目組成員 3）適崗度模型設(shè)計及評估流程修訂稿匯報討論會第二次會議 月 日9：00地點：2015會議室 參加人：項目組成員 工作目標：討論通過適崗度評估模型及評估流程 第七階段：適崗度評估 計劃完成時間（5個工作日） 月 日 工作內(nèi)容：1）適崗度評估會議 月 日9：00地點：2015會議室 參加人：項目組成員 工作目標：完成所有任職人員適崗度評估 第八階段：薪酬醞釀與薪酬制度設(shè)計 計劃完成時間（15個工作日） 月 日 工作內(nèi)容：1）薪酬醞釀 月 日 負責(zé)人 2）薪酬制度撰寫 月 日 負責(zé)人 3）薪酬制度討論第一次會議 月 日9：00地點：2015會議室 參加人：項目組成員 4）薪酬制度修訂第二次會議 月 日9：00地點：2015會議室 參加人：項目組成員 5）職工代表會議審議會議 月 日9：00地點：2015會議室 參加人：職工代表 第九階段 薪酬落地 計劃完成時間（10個工作日） 月 日 工作內(nèi)容：1）中層干部薪酬宣貫會議 月 日9：00地點：2015會議室 參加人：中層干部 負責(zé)人 2）員工薪酬宣貫會議 月 日9：00地點：2015會議室 參加人：所有員工 負責(zé)人 3）中層干部薪酬面談會議 月 日 負責(zé)人 4）員工薪酬面談會議 月 日 負責(zé)人 5）薪酬修訂 月 日 負責(zé)人 6） 按新的薪酬標準發(fā)放薪酬 月 日 負責(zé)人 *以上方案是基于100200個崗位需要評估設(shè)計的。項目目的：項目目標：1）設(shè)計一套公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)；2）設(shè)計一套有激勵性的薪酬體系；3）設(shè)計一套完善的薪酬制度。下圖是我推薦的各子階段的目標、時間（工作日），你在這個基礎(chǔ)上根據(jù)公司的具體情況對所需時間進行調(diào)整即可，再增加必要的會議地點一份計劃書就初具雛形了。項目目的你可以根據(jù)公司情況寫，項目目標是用我推薦的這三個就可以。項目計劃書主要包括以下內(nèi)容：項目的目的和目標 項目的目的就是設(shè)立項目組要解決目前公司存在的和薪酬有關(guān)的問題?；〞r間制定一個可行的計劃書吧。第五節(jié) 如何制定一個可行的項目計劃書項目計劃書是項目成員溝通的平臺，項目成員“齊步走”的指南，好的項目計劃書是項目的靈魂，項目計劃書設(shè)計好了，項目就成功了三分之一。打個不太恰當(dāng)?shù)谋确?，電冰箱這個東西從技術(shù)人員看的時候，專業(yè)的眼睛看到的是壓縮機、電路板，用戶看到是冷藏、冷凍等功能。雖然都是工資這點兒事，薪酬結(jié)構(gòu)更多是給專業(yè)人士看的，一般不給員工看；給員工看的是薪酬體系，公司怎么把錢發(fā)給你。薪酬結(jié)構(gòu)確定的是崗位的年度預(yù)算薪酬是多少，薪酬體系要說明崗位的年度預(yù)算薪酬按什么比例劃分為固定薪酬、績效薪酬、遠期激勵薪酬以及如何發(fā)放。第二：不同類別崗位這三個模塊所占的比例不同，公司就是通過調(diào)整比例來激勵任職人的工作狀態(tài)。第一：薪酬體系的核心模塊主要固定薪酬、績效薪酬、遠期激勵薪酬構(gòu)成。原來的預(yù)算工資對應(yīng)“年度預(yù)算薪酬”（簡稱“預(yù)算薪酬”），固定工資對應(yīng)“固定薪酬”，績效工資對應(yīng)“績效薪酬”，有些公司還有遠期收入稱為“遠期激勵薪酬”，所以，薪酬體系的核心模塊主要構(gòu)成包括：預(yù)算薪酬=固定薪酬+績效薪酬+遠期激勵薪酬。年度預(yù)算薪酬是崗位年度預(yù)算工資總額。前邊介紹的概念，多是每個月工資的概念，準確的說是“月度預(yù)算工資”，更像工資條里使用的概念，一般員工比較容易理解。好了嗎？