【正文】 。第三節(jié) 如何畫(huà)出薪酬結(jié)構(gòu)的效果圖薪酬結(jié)構(gòu)模型薪酬項(xiàng)目啟動(dòng)前匯報(bào)的重要內(nèi)容之一是給大家看項(xiàng)目未來(lái)的成果薪酬結(jié)構(gòu)模型，我比喻這是給老板看效果圖，讓老板心中有數(shù)。第四節(jié) 如何畫(huà)出薪酬體系的效果圖薪酬體系模型除了薪酬結(jié)構(gòu)模型外，薪酬設(shè)計(jì)的另外一個(gè)重要成果是薪酬體系模型?？?jī)效工資又根據(jù)考核時(shí)間不同一般可以分為月度績(jī)效工資、季度績(jī)效工資、半年度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資。獎(jiǎng)金本身不是員工預(yù)計(jì)工資的內(nèi)容，原則上也不在企業(yè)的薪酬總額預(yù)算中。小張的3000元工資是“預(yù)算工資”，他實(shí)際發(fā)放工資是2910元。等你厘清上邊的概念，再繼續(xù)吧。年度預(yù)算薪酬是崗位年度預(yù)算工資總額。薪酬結(jié)構(gòu)確定的是崗位的年度預(yù)算薪酬是多少，薪酬體系要說(shuō)明崗位的年度預(yù)算薪酬按什么比例劃分為固定薪酬、績(jī)效薪酬、遠(yuǎn)期激勵(lì)薪酬以及如何發(fā)放?；〞r(shí)間制定一個(gè)可行的計(jì)劃書(shū)吧。下圖是我推薦的各子階段的目標(biāo)、時(shí)間（工作日），你在這個(gè)基礎(chǔ)上根據(jù)公司的具體情況對(duì)所需時(shí)間進(jìn)行調(diào)整即可，再增加必要的會(huì)議地點(diǎn)一份計(jì)劃書(shū)就初具雛形了。即便人力資源部歸某個(gè)副總主管，也要總經(jīng)理做組長(zhǎng)。方案中每個(gè)環(huán)節(jié)都要增加向總經(jīng)理匯報(bào)的內(nèi)容，也就是說(shuō)，每個(gè)環(huán)節(jié)有總經(jīng)理確認(rèn)同意，才進(jìn)入下一個(gè)階段。最后，項(xiàng)目其他人員主要是項(xiàng)目參與者。關(guān)鍵步驟劃分清晰有利于項(xiàng)目的控制。因?yàn)?，有的時(shí)候，內(nèi)部的矛盾你是控制不了的，只有時(shí)間能解決。電子的項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)，很快就淹沒(méi)在成百上千的郵件里了，找都找不到。你時(shí)間的變動(dòng)都會(huì)造成個(gè)別人員的缺席。別人不懂HR，你懂你就講出來(lái)，講不好，你別埋怨人家不懂HR。 這里可以把我的“薪酬設(shè)計(jì)十步法”簡(jiǎn)要介紹就可以了，拿去吧，不收你知識(shí)產(chǎn)權(quán)費(fèi)。 為什么要使用這些方法 這里不要講理論，要講感覺(jué)，要有些“忽悠”成分，要將這些方法冠以“國(guó)際通行”、“大中企業(yè)追捧”的唬頭。不要認(rèn)為項(xiàng)目成員素質(zhì)都很高，培訓(xùn)就走過(guò)場(chǎng)。我們都知道，選美時(shí)不能只有一個(gè)“臉蛋漂亮”作為標(biāo)準(zhǔn)，還有身材、三維、體重等等多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)組合到一起就是選美的“評(píng)估模型”。 知名公司的崗位評(píng)估要素模型介紹 方法的簡(jiǎn)要介紹 我推薦這個(gè)培訓(xùn)課件的題目為《薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目的思路和方法》。這個(gè)方法很有效！一個(gè)經(jīng)常變化的計(jì)劃書(shū)，沒(méi)有存在價(jià)值，大家對(duì)你會(huì)失去信任，誰(shuí)愿意在你這里浪費(fèi)時(shí)間呢？！第六節(jié) 如何設(shè)計(jì)一個(gè)可以洗腦的培訓(xùn)課件如果，某一環(huán)節(jié)的工作有所延期，那么下一環(huán)節(jié)就要加班把時(shí)間趕回來(lái)，讓后面的環(huán)節(jié)不受影響。只有你重視，其他人才能重視。階段開(kāi)始的溝通主要是匯報(bào)方法，階段結(jié)束的溝通主要是匯報(bào)結(jié)果。工作成果一定是下一個(gè)步驟的前提或基礎(chǔ)。副組長(zhǎng)的職責(zé)是負(fù)責(zé)按照項(xiàng)目計(jì)劃協(xié)調(diào)推進(jìn)項(xiàng)目工作的，是個(gè)協(xié)調(diào)者，其實(shí)是項(xiàng)目實(shí)際控制者?？偨?jīng)理掛名組長(zhǎng)，要對(duì)項(xiàng)目成功與否負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的。首先，總經(jīng)理必須是項(xiàng)目組組長(zhǎng)。第五節(jié) 如何制定一個(gè)可行的項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)是項(xiàng)目成員溝通的平臺(tái)，項(xiàng)目成員“齊步走”的指南，好的項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)是項(xiàng)目的靈魂，項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)設(shè)計(jì)好了，項(xiàng)目就成功了三分之一。第二：不同類(lèi)別崗位這三個(gè)模塊所占的比例不同，公司就是通過(guò)調(diào)整比例來(lái)激勵(lì)任職人的工作狀態(tài)。前邊介紹的概念，多是每個(gè)月工資的概念，準(zhǔn)確的說(shuō)是“月度預(yù)算工資”，更像工資條里使用的概念，一般員工比較容易理解。這個(gè)時(shí)候，大家是不是已經(jīng)快糊涂了？：)如果已經(jīng)糊涂了，你就先停下來(lái)，聽(tīng)聽(tīng)音樂(lè)吧。月末小張實(shí)際發(fā)放工資2100+810=2910元。我們可以理解，績(jī)效工資是員工在完成計(jì)劃任務(wù)所獲得的收入。獎(jiǎng)金是工資的補(bǔ)充形式,能更好地貫徹和體現(xiàn)按勞分配原則?？?jī)效工資：績(jī)效工資是浮動(dòng)的，是接受考核的，員工知道績(jī)效工資的預(yù)期數(shù)字（或稱(chēng)基數(shù)），也知道如何通過(guò)必要的行動(dòng)獲得，比如知道考核方式等。一般我們都理解這個(gè)概念，工資=固定工資（含每月必需發(fā)放不接受考核的各類(lèi)工資）+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金。我曾經(jīng)所在的一個(gè)大型IT企業(yè)，有研發(fā)、生產(chǎn)、市場(chǎng)、銷(xiāo)售、售前、售后、商務(wù)、人力、行政、事業(yè)部等等，內(nèi)部結(jié)構(gòu)足夠復(fù)雜，崗位性質(zhì)做夠豐富，應(yīng)用這個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)一樣很好用。說(shuō)到這里，能說(shuō)服老板來(lái)參加培訓(xùn)也代表一種能力。方法一是比較理想的情況，你在大家的眼里比較專(zhuān)業(yè)，就比較容易達(dá)成共識(shí)。我只匯報(bào)，記結(jié)論，有問(wèn)題，你們自己溝通吧。專(zhuān)題匯報(bào)的對(duì)象就是總經(jīng)理，總經(jīng)理不夠強(qiáng)勢(shì)的，可以向所有高層同時(shí)匯報(bào)。你對(duì)流程相對(duì)熟悉，你就可以駕馭咨詢公司按照公司的意圖開(kāi)展項(xiàng)目。薪酬設(shè)計(jì)最后要體現(xiàn)在薪酬總額上，或者說(shuō)人力成本上。當(dāng)然，這種方式下，老板的權(quán)利某種意義上要被剝奪一些。要是公司內(nèi)部有刊物，第一時(shí)間發(fā)上去吧。一、你對(duì)項(xiàng)目的流程做的非常細(xì)致，細(xì)致到每一天大家都在做什么，是自己在各自的辦公室電腦做，還是開(kāi)會(huì)討論？要是需要開(kāi)會(huì)討論，誰(shuí)參加？在哪個(gè)會(huì)議室？幾點(diǎn)到幾點(diǎn)？你都計(jì)劃的清清楚楚，而且，你在項(xiàng)目推進(jìn)過(guò)程中，讓每個(gè)工作恰好在計(jì)劃的那個(gè)時(shí)間那個(gè)地點(diǎn)發(fā)生，你就專(zhuān)業(yè)！召開(kāi)項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)的一個(gè)基本要求就是所有的項(xiàng)目組成員都必須參加會(huì)議，少一個(gè)人都不召開(kāi)。意義重大在哪里呢？第五步：發(fā)布項(xiàng)目啟動(dòng)通知我不希望總經(jīng)理啰里啰嗦的講半天，重點(diǎn)太多就沒(méi)有重點(diǎn)。 HR要將項(xiàng)目的各子階段的標(biāo)志成果、時(shí)間計(jì)劃、會(huì)議地點(diǎn)、職責(zé)分工等內(nèi)容清楚地介紹給與會(huì)成員。寫(xiě)書(shū)和實(shí)操還是有區(qū)別，實(shí)操需要十步，寫(xiě)書(shū)就不能那么寫(xiě)，部分步驟要合并。該讓項(xiàng)目組知道的，要及時(shí)公布?！毖酝庵?，我改變不了方法，所以我改變不了任何人的薪酬結(jié)果。我給你的建議是這樣的：作為HR你有責(zé)任提供薪酬設(shè)計(jì)的方法和流程供項(xiàng)目組討論使用，經(jīng)過(guò)項(xiàng)目組討論通過(guò)的方法和流程，這時(shí)他已經(jīng)不是你個(gè)人的了，它是項(xiàng)目組的共同智慧結(jié)晶了。調(diào)動(dòng)中層的項(xiàng)目，問(wèn)題前置了，早發(fā)現(xiàn)，早爭(zhēng)論，早解決；不調(diào)動(dòng)中層的項(xiàng)目，HR暗箱操作，問(wèn)題后置了，是問(wèn)題早晚要出來(lái)的，丑媳婦早晚要見(jiàn)公婆的。原則是本質(zhì)，是身體的骨架，是人的精神。詳見(jiàn)未來(lái)章節(jié)分解吧。這樣的區(qū)別不是表面功夫，其中蘊(yùn)含的是企業(yè)的付酬、激勵(lì)價(jià)值觀。海氏、美世的崗位評(píng)估要素模型優(yōu)點(diǎn)是結(jié)構(gòu)復(fù)雜、系統(tǒng)全面，適合中大型企業(yè)，優(yōu)點(diǎn)也即是它的缺點(diǎn)，它通用性強(qiáng)針對(duì)性就差。本節(jié)只是簡(jiǎn)單介紹一下，隨后的章節(jié)將詳細(xì)介紹。第六、獲得廣泛認(rèn)可的結(jié)果最終的薪酬設(shè)計(jì)方案一定是被多數(shù)員工自覺(jué)接受認(rèn)可的，而不是被強(qiáng)制推行的。項(xiàng)目組成員某種意義代表了不同職能崗位員工的利益。 我為薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理下了如下的定義：按照既定計(jì)劃，合理職責(zé)分工，統(tǒng)一科學(xué)方法，控制公平流程，達(dá)到各項(xiàng)既定目標(biāo)，獲得廣泛認(rèn)可結(jié)果的過(guò)程。也就是說(shuō)，在建立一個(gè)新薪酬體系的關(guān)鍵時(shí)候，公司盡量不要影響員工的薪酬。你不要告訴我說(shuō)，薪酬是保密的，他不應(yīng)該來(lái)問(wèn)。制定詳細(xì)計(jì)劃是一種能力，是一種自信，需要與各方面深入細(xì)致的溝通，耗費(fèi)大量的時(shí)間精力，但詳細(xì)的項(xiàng)目計(jì)劃有助于項(xiàng)目控制，有利于項(xiàng)目成員配合項(xiàng)目進(jìn)展，可以保證項(xiàng)目按期達(dá)成目標(biāo)。另外，我的題目還有第二層含義，忽視科學(xué)的方法和公平的流程讓員工知曉。設(shè)想一下，如果中層經(jīng)理沒(méi)有加入項(xiàng)目組，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的員工沒(méi)有區(qū)別？可想而知，他很可能會(huì)站在員工的角度思考問(wèn)題，可能提出比員工更刁鉆的問(wèn)題來(lái)難為你，甚至以員工的名義向公司提出條件等等。怎么辦？我的策略就是先拖延時(shí)間，不急于馬上啟動(dòng)項(xiàng)目。拖延項(xiàng)目啟動(dòng)的時(shí)間，就增加了你與老板溝通的時(shí)間。HR就要控制這個(gè)制高點(diǎn)，要引導(dǎo)老板和你站在同一個(gè)制高點(diǎn)上，這樣項(xiàng)目進(jìn)行中你就居高臨下，游刃有余了。所以這兩個(gè)概念我們達(dá)成共識(shí)，有助于后面課程的學(xué)習(xí)和理解。掌握了這些方法和技巧，你不僅能為公司節(jié)省一大筆咨詢費(fèi)用，更主要的是，你能通過(guò)這個(gè)過(guò)程，在公司內(nèi)部樹(shù)立自己技術(shù)型人力資源專(zhuān)家形象。有咨詢公司在，HR展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)就少多了。更多的原因是，薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整涉及公司內(nèi)部所有部門(mén)和崗位（有些公司不負(fù)責(zé)對(duì)高層薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)），各種情況極其復(fù)雜，內(nèi)部人員不便于沖在前邊操作。薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的對(duì)比關(guān)系。將員工當(dāng)成猴子的老板，其實(shí)他的智商也就是一只猴子的水平。我一般將CNKI的“薪酬體系”概念當(dāng)成廣義的概念，這個(gè)概念主要與企業(yè)的人力成本相關(guān)。什么是薪酬體系呢？這里要引用CNKI知識(shí)搜索平臺(tái)中“薪酬體系”的概念：薪酬體系是指工資政策、酬金方案、福利補(bǔ)助計(jì)劃、保險(xiǎn)金、公積金及帶薪假期等各項(xiàng)支付給員工或?yàn)閱T工個(gè)人而支付的制度總稱(chēng)。如果你本人就處在這樣的公司，就被這樣的老板管理，你可能現(xiàn)在已經(jīng)灰心喪氣了。第二節(jié)我會(huì)說(shuō)，其實(shí)你已經(jīng)知道了答案。那么到任多長(zhǎng)時(shí)間開(kāi)始薪酬體系建設(shè)為宜呢？我的建議是到任半年到一年時(shí)間為宜。這些新員工甚至不知道自己薪酬的具體數(shù)字，他們之所以在這么長(zhǎng)時(shí)間里能繼續(xù)工作下去，是出于對(duì)這家集團(tuán)公司的信任。不管如何，當(dāng)薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬體系成為公司發(fā)展的制約時(shí)，就必須進(jìn)行必要的薪酬改革了。財(cái)年結(jié)束各種數(shù)據(jù)清楚，公司做出加薪減薪的決定有據(jù)可循，新方案更是可以在新財(cái)年一開(kāi)始就予實(shí)施，承前啟后，自然而然。其實(shí)，這時(shí)的薪酬改革也可以看作是薪酬體系初次建立，如果從集團(tuán)層面看，集團(tuán)下屬成立新公司、公司合并或控股某子公司，為了適應(yīng)新行業(yè)特點(diǎn)、適應(yīng)新規(guī)模要求、適應(yīng)不同股東原有薪酬體系，就需要設(shè)計(jì)新的薪酬體系了，某種意義也是一種新的薪酬改革。這個(gè)案例我想說(shuō)明的是，如果投資成立新公司或合并新的公司，最好是先設(shè)計(jì)好恰當(dāng)?shù)男匠牦w系。新任總經(jīng)理進(jìn)行薪酬改革無(wú)可厚非的，我在此只是想提醒，總經(jīng)理不要一上任就開(kāi)始薪酬改革。新上任的HR尤其是空降來(lái)的HR，請(qǐng)你不要主動(dòng)提出進(jìn)行薪酬改革的建議，無(wú)論你發(fā)現(xiàn)薪酬改革有多么必要。 由于薪酬原因造成突出矛盾必須盡快解決薪酬問(wèn)題制造的矛盾都是循序漸進(jìn)潛移默化的，很少發(fā)生因?yàn)樾匠陠?wèn)題造成的突發(fā)矛盾。更多的這一層次的企業(yè)在實(shí)際操作中不是這么簡(jiǎn)單，會(huì)考慮到員工的績(jī)效，會(huì)考慮員工部門(mén)經(jīng)理的意見(jiàn)等等，但有一點(diǎn)是不變的，就是將調(diào)整薪酬數(shù)字就當(dāng)成了一次“具有重要意義”的薪酬改革了。只要你使用本書(shū)交給你的技巧，你一定會(huì)有很多收獲的?？梢赃@么說(shuō)，CNKI知識(shí)搜索平臺(tái)中的概念是最權(quán)威的，后邊我還會(huì)引用其中的“薪酬結(jié)構(gòu)”的概念。狹義的“薪酬體系”的概念是與員工年度稅前總收入相關(guān)，主要規(guī)定了不同類(lèi)別的崗位年度總收入的不同構(gòu)成比例。兩種調(diào)整的根本區(qū)別是什么呢：消極的保守的薪酬體系調(diào)整對(duì)員工是一種懲罰機(jī)制，關(guān)注的是行為/業(yè)績(jī)的底線；積極地策略性的薪酬體系調(diào)整對(duì)員工是一種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，關(guān)注的是行為/業(yè)績(jī)的預(yù)期頂點(diǎn)。雖然薪酬結(jié)構(gòu)概念包含薪酬水平設(shè)計(jì)，實(shí)際操作中，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬水平設(shè)計(jì)會(huì)分開(kāi)來(lái)研究，前者就只限于第一層含義的內(nèi)容了。不管怎樣，能夠親自操作薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的HR一定是HR中的佼佼者了。有咨詢公司在，其實(shí)并沒(méi)有減少我們的工作量，反而增加工作量。工作中要潛移默化的影響你的老板。一個(gè)薪酬項(xiàng)目能否順利開(kāi)展的第一前提，就是HR與高層在薪酬設(shè)計(jì)的理念、原則、方法上保持一致。說(shuō)是建議還是說(shuō)輕了，有些人就要給你指路。每每談到如何設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候，老板基本就會(huì)說(shuō)，“工資里要包括工齡工資，讓員工每工作一年收入就可以增加，這樣公平，員工可以長(zhǎng)期發(fā)展。J第二、不調(diào)動(dòng)中層經(jīng)理進(jìn)入項(xiàng)目組，HR部門(mén)暗箱操作。這可以減少員工的質(zhì)疑，有利于薪酬設(shè)計(jì)方案的實(shí)施。第四、沒(méi)有制定詳細(xì)的項(xiàng)目計(jì)劃可能有不少的HR朋友認(rèn)為這一點(diǎn)不是很?chē)?yán)重的問(wèn)題，計(jì)劃只要做個(gè)大概，項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程做到哪里是哪里就行了，畢竟“計(jì)劃趕不上變化”嘛。第五、不購(gòu)買(mǎi)薪酬調(diào)查報(bào)告我在培訓(xùn)過(guò)程中做過(guò)調(diào)查，薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中購(gòu)買(mǎi)薪酬調(diào)查報(bào)告的企業(yè)比例很少，達(dá)不到2%.我不想在這里浪費(fèi)筆墨分析為什么他們不夠買(mǎi)薪酬調(diào)查報(bào)告，我只想告訴大家，一定要購(gòu)買(mǎi)薪酬調(diào)查報(bào)告，有條件的還要購(gòu)買(mǎi)三份調(diào)查報(bào)告。HR為了給公司省錢(qián)，要么加大績(jī)效工資比例，要么普遍降低薪酬水平，這些都是忌諱的做法。在建立了新的薪酬體系之后，薪酬水平再逐漸調(diào)整，這是很策略的表現(xiàn)。第二、合理的職責(zé)分工薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目組中，每個(gè)成員都有相應(yīng)的角色，完成相應(yīng)的職責(zé)。第四、控制公平流程如果將方法比喻為一個(gè)工具，比如尺子是測(cè)量的工具，那么應(yīng)用尺子測(cè)量杯口直徑的方法就可以是流程。不能得到員工認(rèn)可的薪酬設(shè)計(jì)方案，方案設(shè)計(jì)的再好也沒(méi)有一點(diǎn)價(jià)值。你還可以做一次薪酬方面的滿意度調(diào)查，做到薪酬設(shè)計(jì)師出有名。第五步，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有了上一步崗位價(jià)值等級(jí)，再結(jié)合薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，就可以完成薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，包括崗位等級(jí)設(shè)計(jì)和薪酬水平設(shè)計(jì)。到底一個(gè)任職人與崗位的吻合程度有多少，這就需要建立一個(gè)適崗度評(píng)估模型。俗話說(shuō)，編筐編簍貴在收口，操作不好，薪酬設(shè)計(jì)前功盡棄。HR與總經(jīng)理在方法和原則上取得共識(shí)就開(kāi)展薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目，沒(méi)有取得共識(shí)就不開(kāi)展項(xiàng)目。原則三、方法、結(jié)果是項(xiàng)目組的共識(shí)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中所使用的方法和流程基本會(huì)是由HR提出建議，項(xiàng)目組按此操作，這是事實(shí)，但HR也這么認(rèn)為就不妥了，這種認(rèn)為會(huì)為自己帶來(lái)很多麻煩。這一點(diǎn)是保護(hù)你的鎧甲。我的經(jīng)驗(yàn)是，在關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之前，要安排必要的培訓(xùn)。薪酬是涉及個(gè)人利益的事，非常敏感。 第七節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的最大著力點(diǎn)是什么這個(gè)問(wèn)題實(shí)在簡(jiǎn)單，拿出一節(jié)來(lái)說(shuō)實(shí)在浪費(fèi)，但是為了強(qiáng)調(diào)這件事情的重要性還是值得的。 這樣的導(dǎo)向錯(cuò)了。如何制定項(xiàng)目計(jì)劃后邊章節(jié)會(huì)詳細(xì)講解。洗什么呢？第二、樹(shù)立HR專(zhuān)業(yè)形象的大好機(jī)會(huì)。三、你要認(rèn)認(rèn)真真的給大家培訓(xùn)，培訓(xùn)的形式本身是一種暗示，你是老師，他們是學(xué)生，你專(zhuān)業(yè)！培訓(xùn)過(guò)程中，你一定要講得非常流暢，可以熟練的回答大家的疑問(wèn)，這樣你就專(zhuān)業(yè)！培訓(xùn)前一定要花時(shí)間練習(xí)，不打沒(méi)準(zhǔn)備之戰(zhàn)。二、項(xiàng)目成果是否明確我們?cè)O(shè)計(jì)的項(xiàng)目計(jì)劃就是基于利用以上方法開(kāi)展工作的，項(xiàng)目的階段性工作目標(biāo)都與它們有直接關(guān)系。獨(dú)立的咨詢顧問(wèn)不用全程參加到項(xiàng)目中，平時(shí)郵件或電話進(jìn)行指導(dǎo)，在啟動(dòng)會(huì)、崗位評(píng)估會(huì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告、宣貫會(huì)議出席等關(guān)鍵環(huán)節(jié)出席會(huì)議，基本就可以體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目“很專(zhuān)業(yè)”的目的。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)事，就怕兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就一件事持相反的意見(jiàn)，那樣麻煩了。你來(lái)就是陪太子讀書(shū)，主要目的是借老師的課程，系統(tǒng)培訓(xùn)你的老板，