薪酬的設(shè)計(jì)與管理(2)(存儲版)
【正文】 交通與停車補(bǔ)貼 ? O、工作與資歷獎(jiǎng) ? P、股票購買計(jì)劃 高層管理者特別福利 ? A、金色降落傘（無理由解雇費(fèi)） ? B、增補(bǔ)退休福利計(jì)劃 ? C、關(guān)鍵經(jīng)理人壽保險(xiǎn)（一次退休金） 自助餐式福利計(jì)劃 ?限定總額 ?自己選擇 四、高級管理人員的獎(jiǎng)勵(lì) 高級經(jīng)理人報(bào)酬構(gòu)成基本工資短期獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金計(jì)劃長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃正常雇員福利高級經(jīng)理特別福利津貼 短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? * 短期獎(jiǎng)勵(lì)制度可以促使現(xiàn)有資產(chǎn)的有效利用 ? *獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)：公司整體效益指標(biāo)，如凈利潤、 ? 投資收益率、支付股息總額等 ? *支付方式 — 大多數(shù)以現(xiàn)金方式立即支付 ? A、最高級經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 50%~60%； ? B、第二層經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 40%~45%； ? C、第三層經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 35%~40%； ? D、第四層經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 30%~40% 長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? *目 的：以促進(jìn)新的生產(chǎn)過程、新的 ? 工廠、開辟新的市場以及恢 ? 復(fù)原市場的新產(chǎn)品開發(fā) ? *獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)：既包括數(shù)量上的成就，也包 ? 括質(zhì)量上的成就。偶爾 ? 可能需要進(jìn)行獨(dú)立的判斷。 二、因素比較法 ? 基本程序 ? 1）讓所有員工了解評價(jià)程序； ? 2）確定公司的組織結(jié)構(gòu)； ? 3）劃分每一個(gè)部門的職責(zé)； ? 4）準(zhǔn)備每一個(gè)工作的問卷； ? 5）制定工作說明書； 權(quán)重記點(diǎn)法的基本程序 ? 讓所以員工了解制定薪資的程序 ? 調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu) ? 確定各部門和領(lǐng)域的職責(zé) ? 準(zhǔn)備工作問卷 ? 編寫工作描述和工作特征 ? 選擇工作的報(bào)酬因素 ? 分配每個(gè)因素的權(quán)重 因素的細(xì)分和限定 ? 體力因素 —— 往往用勞動強(qiáng)度作為代表（但不全面），用兩個(gè)維度衡量：重量和頻率，一般劃分為： ? 輕 （ 0~5公斤）；一般（ 5~20公斤）； ? 重（ 20公斤以上）。 ? 工作在一般的監(jiān)督下進(jìn)行，可能包 ? 括指導(dǎo)和協(xié)調(diào)一組人的工作。工作執(zhí)行 ? 是在一般監(jiān)督下進(jìn)行。在企業(yè)人力成本的支付限度以內(nèi)，如何有效地在薪酬的不同部分進(jìn)行分配，是非常重要的。在勞動力短缺的時(shí)候，競爭會導(dǎo)致人力價(jià)格上升。 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬采取保密制還是公開制： ? 公開的薪酬具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但是當(dāng)薪酬差別較大時(shí)，會產(chǎn)生負(fù)面效果，因此： ? 1）操作層、技術(shù)層可以采取公開方式，中高管理層可以采取保密制； ? 2）如果全部采取公開制，工資的差別可以通過保密的總裁特別獎(jiǎng)進(jìn)行調(diào)整。 ? 廣西駕校一點(diǎn)通 駕校一點(diǎn)通 365網(wǎng) 基于工作本身 ? A、薪酬的水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出； ? B、依賴于外部勞動力市場，具有強(qiáng)烈的競爭性，能力優(yōu)先； ? C、基于報(bào)酬的強(qiáng)烈刺激，會破壞內(nèi)部的合作性和人際關(guān)系； ? D、在企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動性大； ? E、要有嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。 ? 但是，沒有金錢，還會有多少人愿意繼續(xù)工作 ？ 員工眼里的薪酬制度 ? 薪酬水平應(yīng)該能夠應(yīng)付日常開支； ? 薪酬制度應(yīng)該是公平的（對內(nèi)和對外）； ? 薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權(quán)利； ? 薪酬表
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1