【正文】 13 / 13。3）獎(jiǎng)勵(lì)面可能涉及的最大范圍。1加薪和發(fā)獎(jiǎng)金的選擇企業(yè)在作決定前必須仔細(xì)考慮的因素：（1）企業(yè)的規(guī)模及收益。1成本估計(jì)（1）平均每人每年的薪酬總額，計(jì)算公式為：年薪酬總額 / 員工人數(shù)（2）薪酬占銷售額的百分?jǐn)?shù)（即人工費(fèi)用比率），計(jì)算公式為：薪酬總額 / 銷售額 X 100%（3）薪酬占營運(yùn)成本的百分?jǐn)?shù)，計(jì)算公式為：薪酬總額 / 營運(yùn)成本 X 100%（4）福利項(xiàng)目的開支占全部薪酬的百分?jǐn)?shù)，計(jì)算公式為：福利項(xiàng)目開支 / 薪酬總額 X 100%（5）每年員工福利的總支出，將每個(gè)員工的福利額相加，得到了企業(yè)的總體福利開支?；旧钯M(fèi)用應(yīng)隨物價(jià)和生活水平的變動(dòng)而變動(dòng)。勞動(dòng)分配率 = 人工費(fèi)用 / 附加價(jià)值附加價(jià)值率 = 附加價(jià)值 / 銷售額附加價(jià)值 = 銷售額 – 外部購入價(jià)值（材料 + 外托加工費(fèi)） = 利潤 + 薪酬額 + 形成附加價(jià)值的各種費(fèi)用 = 利潤 + 薪酬額 + 財(cái)務(wù)費(fèi)用 + 租金 + 折舊 + 交稅根據(jù)勞動(dòng)分配率，求出合理的人工費(fèi)用率，公式為：合理的人工費(fèi)用率 = 人工費(fèi)用 / 銷售額 = 目標(biāo)附加價(jià)值率 X 目標(biāo)勞動(dòng)分配率 = （附加價(jià)值 / 銷售額） X （人工費(fèi)用 / 附加價(jià)值）1損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法損益平衡點(diǎn)是指企業(yè)的銷售量所獲得的總收入正好與總成本相等，也就是企業(yè)處于不虧不盈時(shí)所必須達(dá)到的銷售額。以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)用人費(fèi)推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額或用一定的目標(biāo)銷售額推算出可能支出的用人費(fèi)或用人費(fèi)比率。1銷售額與人工費(fèi)用比率基準(zhǔn)法人工費(fèi)用率 = 人工費(fèi)用 / 銷售額 = 薪酬水準(zhǔn) / 單位員工銷售額 （即薪酬比率）人工費(fèi)用不僅包括員工的基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼和福利，而且包括錄用、培訓(xùn)員工所發(fā)生的一切費(fèi)用。如何控制薪酬總額？最根本的方法是根據(jù)公司的實(shí)際情況確定一個(gè)合理的薪酬總額，然后以總 額為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施薪酬控制。薪酬總額指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。增薪幅度越小，說明企業(yè)的整體薪酬水平比較穩(wěn)定，人工成本變化不大。增薪幅度是指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水平增長的數(shù)額。導(dǎo)致此現(xiàn)象的原因有：（1）企業(yè)內(nèi)大部分員工屬于新聘任而又缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的人員，工齡較短，起薪點(diǎn)較低。導(dǎo)致指標(biāo)大于1的原因主要：（1）員工的年資較高 （2）員工的工作表現(xiàn)極佳，績效優(yōu)秀者多 （3）新聘任的員工具有較高的資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，薪酬的入職點(diǎn)較高，使得實(shí)際的平均薪酬較高。薪酬衡量最常用的二個(gè)指標(biāo)：（1）薪酬平均率 （2）增薪幅度薪酬平均率計(jì)算公式：薪酬平均率 = 實(shí)際平均薪酬 / 薪酬幅度的中間數(shù)薪酬平均率的數(shù)值越接近1，則實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想。3保險(xiǎn)：（1）安全與健康保險(xiǎn)，如人壽保險(xiǎn)、意外死亡、分級(jí)傷殘保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、職業(yè)病療養(yǎng)以及保健計(jì)劃和組織。 （2）津貼，如交通津貼、洗理津貼、服裝津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補(bǔ)助以及子女入托補(bǔ)助等。2績效獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì)：（1）明確制訂動(dòng)機(jī) （2）確定實(shí)施對(duì)象 （3）合理制訂職位基數(shù) （4）確認(rèn)評(píng)核的方式及類別 （5）確定評(píng)核項(xiàng)目2就營業(yè)部門來說，主要考慮的評(píng)核項(xiàng)目：①目標(biāo)達(dá)成率 ②應(yīng)收賬款達(dá)成績效 ③毛利率績效 ④其他評(píng)核項(xiàng)目2對(duì)生產(chǎn)部門而言，主要考慮的評(píng)核項(xiàng)目：①產(chǎn)量 ②質(zhì)量 ③收益率 ④用料 ⑤利益目標(biāo)達(dá)成率 ⑥業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率 ⑦作業(yè)檢核 ⑧客訴扣罰 ⑨交辦事項(xiàng)及其它方面紅利管理制度大體可分為： （1）以企業(yè)整體為基礎(chǔ)的紅利制度 （2）部門利潤為基礎(chǔ)的紅利制度 （3）綜合紅利制度3以企業(yè)為基礎(chǔ)的紅利制度應(yīng)重點(diǎn)解決兩方面的問題：（1）紅利總額的確定 （2）掌握紅利的計(jì)算方法及步驟決定紅利總額時(shí)應(yīng)注意：（1）在經(jīng)營良好的年度中，以工資的百分比為準(zhǔn) （2）若紅利總額低于擬定標(biāo)準(zhǔn)，必須以加薪來補(bǔ)償 （3）當(dāng)紅利水準(zhǔn)相對(duì)較低時(shí)，該企業(yè)只有以加薪的方式作為酬勞（4）可以緩增的方式按期遞增紅利水準(zhǔn)3根據(jù)企業(yè)不同性質(zhì)可以分：①分權(quán)制的企業(yè)組織的紅利制度 ② 集權(quán)制的企業(yè)組織的紅利制度 紅利計(jì)劃以部門利潤為基礎(chǔ)的適用于分權(quán)制企業(yè)組織，而以整體企業(yè)利潤為基礎(chǔ)的則適用集權(quán)制企業(yè)組織。利潤分享是指將企業(yè)的部分利潤在員工間進(jìn)行分配。收益分享是指讓員工參與分享超過常規(guī)收益的那部分額外收益。職能工資制度的建立步驟：（1）職務(wù)分類 （2）劃分職務(wù)等級(jí) （3）職能分析 （4）進(jìn)行職能評(píng)價(jià) （5）根據(jù)職能等級(jí)制制訂職能工資制2職能工資制的關(guān)鍵在于職能等級(jí)劃分2員工業(yè)務(wù)能力界定：職能工資制度下，確定工資的關(guān)鍵是建立綜合能力評(píng)價(jià)，對(duì)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，職能工資制度所講的“能力”通常限定為員工的業(yè)務(wù)能力。建立職務(wù)工資制必須具備的企業(yè)條件：（1）職務(wù)內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化 （2）職務(wù)內(nèi)容基本趨于安定，變化不大 （3）必須具有按個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)制 （4）職務(wù)性質(zhì)不同的級(jí)數(shù)應(yīng)相對(duì)的多 （5）工資應(yīng)處于較高水準(zhǔn)1職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn)：（1）實(shí)現(xiàn)同工同酬 （2）有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來 （3）有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平職務(wù)工資制的不足之處：（1）會(huì)抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排 （2）由于職務(wù)與工資掛鉤，使員工勞動(dòng)積極性受到挫折1職務(wù)工資制的操作要點(diǎn)：（1）職掌與職種劃分 （2）職務(wù)分析、職務(wù)編制與職務(wù)歸納 （3）職務(wù)評(píng)價(jià) （4）確定職務(wù)工資額職務(wù)評(píng)價(jià)是執(zhí)行職務(wù)工資制關(guān)鍵一環(huán)，對(duì)職務(wù)評(píng)價(jià)的等級(jí)高低與職務(wù)工資額是直接對(duì)應(yīng)的。職能工資體系是將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的最主要因素。常見的薪酬體系：①年功工資 ②職能工資 ③職務(wù)工資1年功工資體系是綜合年齡、繼續(xù)服務(wù)年數(shù)、能力等各項(xiàng)要素，屬于一種綜合型的工資決定方式。本薪是薪酬體系的中心課題，薪酬體系的選擇實(shí)質(zhì)就是本薪的選擇?；拘匠曛贫鹊脑O(shè)計(jì)程序和方法： （1）薪酬調(diào)查 （2）薪酬總額的計(jì)算方法 （3）選擇合適的薪酬體系 （4）選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu) （5）成果匯總薪酬調(diào)查應(yīng)由企業(yè)組織的人力主管負(fù)責(zé)，其程序如下：（1）選擇調(diào)查對(duì)象 （2）爭取其他公司的合作 （3）選擇代表性的工作以便比較（4）決定資料內(nèi)容 （5）收集資料 （6）資料的整理與統(tǒng)計(jì)1選擇薪酬調(diào)查對(duì)象應(yīng)依以下原則（可比性原則）：①同行業(yè)同一類型的其他公司 ②其他行業(yè)中有相似工作的公司 ③錄用同類工人，可構(gòu)成競爭對(duì)象的公司 ④工作環(huán)境、經(jīng)營政策、薪酬與信譽(yù)均符合一般標(biāo)準(zhǔn)的公司 ⑤與本公司距離較近，在同一勞動(dòng)力市場上錄用員工的公司 ⑥根據(jù)本公司的人力、物力、財(cái)務(wù)狀況，確定調(diào)查公司的數(shù)目1薪酬總額的計(jì)算，通?？紤]的三方面因素：①企業(yè)的支付能力 ②員工的基本生活費(fèi)用 ③一般的市場行情1員工基本生活費(fèi)用的衡量應(yīng)把握：①用于員工基本生活的費(fèi)用是企業(yè)必須支付的薪酬 ②用于員工基本生活的費(fèi)用應(yīng)隨物價(jià)和生活水平的變動(dòng)而變動(dòng)。（4）勞動(dòng)力市場。（2）企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力。（5）要求能過更富裕生活的工資的需要。（3）對(duì)取得同事間的公平薪酬的需要 。設(shè)計(jì)基本薪酬制度時(shí)應(yīng)注意的問題：（1）薪酬應(yīng)確保員工的基本生活需要 （2）應(yīng)有助于提高員工的工作積極性 （3）注意薪酬要求的水平與人際和諧、歸屬意識(shí)的關(guān)系把員工對(duì)工資的需要水平同馬斯洛的需要層次理論相對(duì)應(yīng)，表現(xiàn)為下列五個(gè)層次：（1）對(duì)滿足生存的薪酬的需要。（3）簡單、實(shí)用、普遍性原則。在設(shè)計(jì)基本薪酬制度時(shí)，務(wù)必把握好以下原則：（1）同工同酬原則。（2）企業(yè)花費(fèi)應(yīng)具有有效性。企業(yè)必須認(rèn)真貫徹分配正義原則。企業(yè)正義問題，所涉及的兩個(gè)重要方面：（1）分配過程正義 （2）分配結(jié)果正義分配過程正義指關(guān)于員工報(bào)酬決定過程和程序的公平性受到普遍的認(rèn)同。（4）通過工資曲線確定每個(gè)工資等級(jí)的額度 。（2）通過職位評(píng)價(jià)確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值（內(nèi)部公平）。內(nèi)部公平，是指同組織內(nèi)其他人所得到的工資相比，應(yīng)讓每位員工認(rèn)為他或她的工資是公平的。第六章 薪酬管理制度設(shè)計(jì)（P180—225）公平就是人們對(duì)一個(gè)人的所做和所得的關(guān)系合理性的感受。3最低薪酬具有法律效力，明確指出違反規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其限期改正，逾期未改正的，對(duì)用人單位及責(zé)任人給予經(jīng)濟(jì)處罰。最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)的測算方法：（1）恩格爾系數(shù)法 （2）比重法在消費(fèi)結(jié)構(gòu)中，家庭的食物支出在總支出中占的比重，稱為恩格爾系數(shù)。2在確定最低