06091江蘇自考薪酬管理(參考版)
2025-01-24 16:45本頁面
【正文】 優(yōu)缺點：分類法的優(yōu)點是簡單，費用少，容易理解 ，同時。 評價與分類。是給建立起來的職位等級做出職位分類說明，它通常是對職位內(nèi)涵的一種較為寬泛的描述。職位等級一般分成兩種類型：分層式等級類型和寬泛式等級類型。對所有的職位評估只需參照級別的定義把被評估的職位套進合適的級別里面?；蚍Q為等級描述法，是排序法的改進，它是根據(jù)事先確定的類別等級，參考職位的內(nèi)容進行分等 。派訓(xùn)法的缺點是準(zhǔn)確度較差。優(yōu)缺點：這種方法的最大優(yōu)點是簡單，而且能很快地為建立合理的工資結(jié)構(gòu)提供一個能接受的基礎(chǔ)，容易跟員工進行溝通。 (4)將每個職位經(jīng)過所有評定人員的評定結(jié)果匯總，得到序號后，再將序號和除以評定人數(shù)得到每一職位的平均序數(shù)。 (2)了解情況，收集有關(guān)職位方面的資料、數(shù)據(jù)。排序法包括三種基本的類型，即直接排序法、交替排序法和配對排序法。 ?職位評價四種方法的優(yōu)缺點極其操作步驟： 定性評價法：排序法、分類法；定量評價法：要素計點法、要素比較法 (一 )、排序法。 對職位進行價值評價，即進行職位評價或工作評價 。 ?職位薪酬體系的操作流程： 1搜集關(guān)于特定工作性質(zhì)的信息，即進行工作分析。它最大的特點是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。企業(yè)必須通過這樣一個過程，使員工能夠理解組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動。企業(yè)與員 工之間能否建立起一種積極的、雙贏的關(guān)系，能否進行有效的溝通，成為組織成功的關(guān)鍵。與舊有薪酬制度類似，戰(zhàn)略薪酬管理也沿襲了譬如收益分享這樣一些傳統(tǒng)的管理舉措，但在具體使用時，管理者卻采取了不同于以往的方式，以使其應(yīng)用不同的環(huán)境，并因時因地加以改進，進而使他們重新煥發(fā)出生機，更好滴支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項管理措施。戰(zhàn)略薪酬管理強調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性，這是因為盡管有效的薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達到的目標(biāo)上，但是它還必須保持一定的彈性，以便當(dāng)組織在遇到未能遇見的困難，從而不得不進行變革或者出現(xiàn)需要強調(diào)的新重點時，能夠快速地做出反映。它會對與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給 予報酬。 激勵性。戰(zhàn)略薪酬管理的關(guān)鍵就在于根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定全方位薪酬戰(zhàn)略，它著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面。 ?戰(zhàn)略薪酬管理的內(nèi)涵及特點： 內(nèi)涵：所謂戰(zhàn)略薪酬管理是指在作薪酬決策時要對環(huán)境中的機會及威脅作出適應(yīng)的回應(yīng)，并要配合或支持組織的全盤的、長期的發(fā)展方向以及目標(biāo)。戰(zhàn)略性薪酬管理，正是在這樣一種背景下應(yīng)運而生的。 傳統(tǒng)薪酬體系不能適應(yīng)組織扁平化。 傳統(tǒng)的薪酬體系不能加強團隊合作與參與的企業(yè)文化。傳統(tǒng)薪酬管理體系存在的問題可以分為一下幾個方面。 ?什么是職位薪資體系？職位薪資體系的有點和缺點分別是什么 答： 職位薪資體系是一種以職位為基礎(chǔ)來確定員工基本薪酬的方式，這種薪酬體系具有最廣泛的實用性 優(yōu)點： 實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 ，因此可以說是一種真正的按勞分配體制 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強了員工提高自身技能和能力 缺點： 由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)積極怠工或者離職的現(xiàn)象 由于職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于意識的激勵員工。它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織達到組織目標(biāo)的行動、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項目，也包括對員工有激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎勵方案，等等。好的薪酬制度能起到留住關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)骨干的作用。薪酬是其關(guān)鍵議題 。 薪酬管理和勞資關(guān)系。 薪酬管理與績效考核。培訓(xùn)及發(fā)展機會，都屬于非貨幣化薪酬的范疇?？茖W(xué)合理、靈活的薪酬制度總能從不同角度滿足優(yōu)秀人才的優(yōu)勢需要，這會使企業(yè)在勞動力市場上更具有吸引力，便于吸引到最優(yōu)秀的人才，從而贏得競爭優(yōu)勢。工作分析師進行薪酬支付的基礎(chǔ)。薪酬體系設(shè)計完成后，在其運行過程中涉及對其運行過程中出現(xiàn)問題的管理。在有些情況下，對不同類型的員工加以薪酬方面的適當(dāng)?shù)膮^(qū)別對待，會更好地發(fā)揮薪酬的激勵功效。 特殊員工的薪酬。 戰(zhàn)略薪酬管理。是指員工所得到的總薪酬的組成成分。指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及薪酬的內(nèi)部公平問題。是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。薪酬體系的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程應(yīng)當(dāng)符合國家的相關(guān)法律規(guī)定。而效率的保障可以通過兩個方面來實現(xiàn)：提高薪酬支出獲得的效益 、控制勞動成本，即經(jīng)濟原則。 有效性目標(biāo)。是指員工對于薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的是否公平、公正的看法。 3 按勞動法執(zhí)行得比較到位的企業(yè)，在于如何更有效的激勵員工，配合績效管理方面。 ?薪酬 對于員工和組織的意義何在 答： 對于員工來說，薪酬具有經(jīng)濟保障功能、激勵功能和社會信號功能。 薪酬管理直接決定著人力資源的勞動效率。組織通過這種方式能達到適當(dāng)避稅的目的、為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不可以測事件提供了保障、具有多種靈活的支付形式、 福利薪酬也被稱為是間接薪酬，主要是指組織為員工提供的各種物質(zhì)補償和服務(wù)形式，包括法定福利和組織提供的各種補充福利。 (3)福利薪酬 (Benefit)?？勺冃匠甑哪康氖窃谛匠旰涂冃еg建立起一種直接的聯(lián)系。 (2)可變薪酬 (Variable Pay)。也稱為標(biāo)準(zhǔn)薪酬或基礎(chǔ)薪酬，它是一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。從薪酬的支付方式和變動狀況的角度，把薪酬劃分為三個主要構(gòu)成部分，即基本薪酬、可變薪酬 /激勵薪酬和福利薪酬。工作特征模型描述了這些主要的心理狀態(tài)，包括技能多樣性、任務(wù)同一性、任務(wù)重要性、工 作自主性、反饋。薪酬構(gòu)成的基本要素以及它們的內(nèi)涵和特
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