【正文】 第一百一十八條 本方案由綜合管理部負責解釋、修改和調(diào)整，由薪酬考核委員會審批。第一百一十六條 薪酬發(fā)放流程見附件19。第一百一十四條 須直接從工資中扣除的部分：（一）個人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）社會保險、住房公積金個人負擔部分；（四）其它應(yīng)扣除項目。病事假工資扣除 = 請假天數(shù) （固定工資247。員工加班必須嚴格履行審批手續(xù)，并認真填寫加班記錄；（六）每月每人加班費最高限額不超過500元。180）2，每天支付加班工資時間不超過8小時；（三）法定節(jié)假日每小時加班工資=（固定工資247。按每天8小時工作制。加班津貼按以下標準確定：（一）平時每小時加班工資=（固定工資247。新增待崗人員在待崗期間按照支持服務(wù)職系的最低薪檔對應(yīng)的崗位工資發(fā)放固定工資，并獲得基本保障。年終效益獎金按實際在崗的時間系數(shù)調(diào)整。第一百〇九條 外派培訓員工薪酬管理公派外出培訓人員培訓期間按其所在崗位（專業(yè)）固定工資100%發(fā)放。試用期間表現(xiàn)突出者，可由其直接上級申請，經(jīng)人力資源管理部門審核，并報總裁辦公會批準，提前結(jié)束試用期。新員工的試用期為三～六個月，不參與績效考核，但接受試用期考核。（在項目經(jīng)理資質(zhì)管理制度向建造師執(zhí)業(yè)資格制度過渡期內(nèi)，二級項目經(jīng)理資質(zhì)證書或全國工程總承包項目經(jīng)理培訓證視同二級注冊建造師，2008年11月1日起停止。人力資源管理部門可根據(jù)公司實際需要，對其他專業(yè)資格給予相應(yīng)的分值。表14－8：職稱分值表職稱教授級高級中級助理級員級分值503020105*員工職稱晉升，對職稱的差值進行積分。當前開放的薪酬通道如下：（一） 績效：根據(jù)員工個人年度績效考核評定結(jié)果給予不同的分值表14－4：年度考核評定等級與分值標準表考核評定等級優(yōu)秀良好合格不合格分值151285（二） 獎懲：根據(jù)員工年度內(nèi)獲獎情況給予不同的分值表14－5：獎懲分值標準表獎懲類別總裁特別嘉獎創(chuàng)新獎優(yōu)秀建議獎伯樂獎其他獎勵重大過錯分值5～105～102～102～102～510～2（三） 年功：根據(jù)員工工作年限增長和經(jīng)驗積累給予一定的加分表14－6工齡分值表工齡外部工齡內(nèi)部工齡（司齡）分值2/ 年*任現(xiàn)職不足一年的不予積分（四） 技能：根據(jù)員工學歷提高、職稱晉升、專業(yè)資格認證等技術(shù)、能力素質(zhì)的提高給予一定的加分。第一百〇六條 薪檔調(diào)整采用積分累進器員工可以在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，計入積分累進器；每年終，當積分累計到薪檔晉升標準或降級標準時（參見表14表142，《職檔薪檔晉級、降級分值標準表》），人力資源管理部門做出相應(yīng)的薪酬晉級或降級建議。第一百〇五條 調(diào)薪原則（一） 員工薪酬晉級，若已達到所處職級的最高職檔，需要考慮通過職級晉升或崗位調(diào)整來實現(xiàn)該員工的薪酬晉級。（一） 管理職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。第一百〇三條 個別調(diào)整根據(jù)員工年度考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、降級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。第十四章 薪酬調(diào)整第一百〇一條 薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整。第九十九條 年終獎年終獎根據(jù)年度考核結(jié)果計發(fā)。第九十七條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+年終獎+基本保障第九十八條 固定工資固定工資根據(jù)月度考核結(jié)果計發(fā)。第九十五條 協(xié)議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的10%。第九十四條 協(xié)議工資制的考核與員工退出適用協(xié)議工資制的員工，根據(jù)書面協(xié)議和公司考核管理辦法進行考核。第九十三條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。協(xié)議工資的適用需經(jīng)人力資源管理部門提出，并由薪酬考核委員會評審后，經(jīng)總裁批準后執(zhí)行。第十二章 高級人才協(xié)議工資制第九十一條 適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時聘用、返聘的市場稀缺的關(guān)鍵崗位人才或企業(yè)重點吸引和留用的高級人才。第八十九條 特殊貢獻獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第八十七條 年終獎年終獎根據(jù)年度考核結(jié)果計發(fā)。第八十四條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資+年終獎＋特殊貢獻獎+基本保障第八十五條 固定工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第八十二條 其他情況參照崗位績效工資制執(zhí)行。第八十條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第七十七條 績效工資績效工資=營銷回款提成獎金＝銷售收入提成比例－銷售費用－部門調(diào)節(jié)費用第七十八條 績效工資和超額利潤提成的具體計算和發(fā)放，詳見《營銷人員收入提成管理辦法》。第十章 銷售績效工資制第七十四條 適用范圍 銷售績效工資制適用于公司從事銷售業(yè)務(wù)的員工，具體參見附件5公司《營銷職系職級系統(tǒng)表》。第七十二條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。兼任多個項目的員工，固定工資不兼得，但項目獎金按實際參加項目時間分別計算，可以兼得。項目階段獎金=技術(shù)薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)（浮動薪酬比例/12）（T/）項目系數(shù)階段系數(shù)個人階段考核系數(shù)其中：T為整個項目中核定的工時，單位為天，；當項目人員全程參與項目實施過程時，T為項目階段規(guī)劃時間；當項目人員參與項目時間小于項目規(guī)劃時間時，T為實際參與時間；當項目人員參與項目時間大于項目規(guī)劃時間時，T為項目階段規(guī)劃時間；浮動薪酬比例，詳見附件7《技術(shù)薪酬固定比例、浮動比例參照表》；項目系數(shù)、階段系數(shù)、個人階段考核系數(shù)的確定，詳見《某某公司績效管理體系設(shè)計報告》。第六十九條 項目獎金當員工參加項目部、負責公司項目時，績效工資采用項目獎金形式，并按項目階段分為項目各階段獎金。設(shè)計人員的績效工資為計件工資。第六十六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資（項目獎金）+年終效益獎+特殊貢獻獎+附加工資第六十七條 固定工資固定工資＝技術(shù)工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第六十四條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第六十二條 年終效益獎年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計發(fā)。第五十九條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資+年終效益獎+特殊貢獻獎+附加工資第六十條 固定工資固定工資＝崗位工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第八章 崗位績效工資制第五十八條 適用范圍適用崗位績效工資制的員工，其工作特征是主要從事例行工作，主要包括支持服務(wù)職系的員工，具體參見附件附件3公司支持服務(wù)職系《職系職級系統(tǒng)表》。高層管理人員、各事業(yè)部及部門負責人可以取走到期部分，并獲得與同期銀行利率相當?shù)睦⒀a償，其余部分繼續(xù)保留在賬戶中。第五十六條 風險抵押金為了加強高層管理人員、各事業(yè)部及部門負責人的風險管理和持續(xù)經(jīng)營意識，績效年薪在根據(jù)考核指標完成情況計算出具體額度后，50%一次性發(fā)放，50%存入公司專門為其開立的風險抵押金賬戶。第五十四條 附加工資附加工資參照第六章規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。各事業(yè)部及部門負責人的年度超額獎金，從總裁基金中列支，由薪酬考核委員會在每一財務(wù)年度結(jié)束后1個月內(nèi)出臺具體獎勵方案，經(jīng)總裁批準后執(zhí)行?？冃晷?60％崗位薪酬基數(shù)個人年度考核系數(shù)第五十三條 年度超額獎金年度超額獎金是對高層管理人員、各事業(yè)部及部門負責人領(lǐng)導(dǎo)員工超額完成年度經(jīng)營指標（即公司或業(yè)務(wù)單元的年度效益系數(shù)大于1時）后所獲得的超額獎勵。固定月收入=月度固定工資=月度崗位工資＝40％崗位薪酬基數(shù)/12第五十二條 績效年薪績效年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部及部門負責人薪酬的浮動部分，為年薪總額的60%。年初在崗位薪酬基數(shù)和崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上，確定年薪總額。第七章 年薪制第四十九條 適用范圍 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營管理業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，主要適用于公司的管理職系人員，包括高層管理人員（含總裁、副總裁、總工）和各事業(yè)部及部門的正職、副職。培訓津貼計入公司的培訓經(jīng)費。第四十八條 其他津貼補貼（一）差旅補貼因公出差的員工享受每人每天 元的差旅補貼。公司不建立集體戶口，人事檔案交由本地人才中心管理，管理費由員工自理。第四十六條 帶薪休假帶薪休假是一種獎勵性質(zhì)的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日，具體規(guī)定如下：司齡滿2年滿5年滿10年滿15年帶薪休假天數(shù)5天10天15天20天探親假、病、事、婚、喪、產(chǎn)假等，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。員工必須以相關(guān)發(fā)票報銷，不得以現(xiàn)金發(fā)放。第四十五條 自助式津貼公司正式員工（不含工勤人員）在試用期滿后，每季度可報銷一定限額的津貼費用；在該限額內(nèi)，員工可自主選擇一定項目的組合及各項目的具體額度。第四十三條 住房公積金由公司與員工各承擔一部分，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第四十二條 基本保障公司為員工所辦理保險主要是基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種。第六章 附加工資第四十一條 附加工資為增強公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項或全部福利。例如：卓越貢獻獎、模范員工、優(yōu)秀團隊、見義勇為等獎勵。獎勵金額在500～5000元/人。第三十九條 伯樂獎伯樂獎是旨在鼓勵員工積極推薦公司所需人才而設(shè)立的獎項。員工對公司的發(fā)展或管理提出建議并被采納，為公司帶來較大經(jīng)濟效益或避免了較大損失的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審后，給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在1000～10000元/人。第三十七條 創(chuàng)新獎創(chuàng)新獎是旨在鼓勵員工進行管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新而設(shè)立的獎項。培訓經(jīng)費金額在1000～50000元/人。第三十六條 發(fā)展?jié)摿Κ劊ㄅ嘤柦?jīng)費）發(fā)展?jié)摿Κ勈侵荚跒闃I(yè)績和能力突出的員工提供更大的發(fā)展空間而設(shè)立的獎項。第三十五條 項目成本節(jié)余獎項目決算后經(jīng)審計，總成本控制在目標成本以內(nèi)并有節(jié)余，由事業(yè)部經(jīng)理提議，經(jīng)薪酬考核委員會評審后，給予該項目部人員一次性獎勵。獎勵金額在2000～30000元/人。第三十四條 總裁特別嘉獎總裁特別嘉獎是旨在鼓勵員工在技術(shù)改進、業(yè)務(wù)開拓等方面有較大的突破而設(shè)立的獎項，例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來大客戶、或通過與政府的關(guān)系解決了公司的實際困難等。高層管理者不參與本公司的此獎項。員工年終效益獎金＝部門年終效益獎金總額[（個人全年績效工資總額個人年度考核系數(shù)/員工浮動薪酬比例）/ ∑(本部門員工個人全年績效工資總額個人年度考核系數(shù)/員工浮動薪酬比例)]各部門確定的分配方案經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后分別核發(fā)，并送人力資源管理部門備案。各部門的年終效益獎金總額根據(jù)部門年度考核結(jié)果由總裁辦公會確定，總裁批準。（一） 部門（含事業(yè)部）年終效益獎金總額的分配部門年終效益獎金總額=公司年終效益獎金總額公司年度效益調(diào)整系數(shù)各部門分配權(quán)重部門年度考核系數(shù)其中，部門分配權(quán)重=【∑（部門員工全年績效工資總額/員工浮動薪酬比例）】/【∑（各部門員工全年績效工資總額/員工浮動薪酬比例）】員工浮動薪酬比例，詳見附件7《標準崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表》中“浮動比例”欄的季度合計部分，下同。第三十一條 年終效益獎年終效益獎是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現(xiàn)。第五章 獎金第三十條 獎金獎金