中層管理考核資料(參考版)
2025-04-18 23:36本頁(yè)面
【正文】 被考核管理人員未按時(shí)交及計(jì)劃者扣除考核總分的10；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15；，做到認(rèn)真、客觀、公正；，一律按總分的50扣分。八、考核紀(jì)律、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；、慎重打分。年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。如下季度考核不合格，給予辭退處理；，當(dāng)月扣除工資額的100，并給予留用一個(gè)月處理。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。六、考核等級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分 成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；（良好級(jí)）85—94分 成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；（合格級(jí)）75—84分 成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；（較差級(jí)）60—74分 成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；（極差級(jí)）64分以下 成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。指對(duì)達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。指對(duì)達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從中表現(xiàn)出來(lái)的效率、方法等?；疽赜赡繕?biāo)、質(zhì)量、交期和跟進(jìn)等構(gòu)成。試用期員工不參加年終考核。注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。三、考核方法，每季度、年終進(jìn)行一次；：須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。一、被考核人員范圍、副經(jīng)理級(jí)人員； 構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；。2～59 其它應(yīng)考核 的情況按不同的情況執(zhí)行不同的考核要求注：發(fā)生重大安全、質(zhì)量問(wèn)題績(jī)效工資全額扣減附表三： ?。?）季度工作計(jì)劃表單位： 年 月 日 本單位工作計(jì)劃 工作內(nèi)容 工作目標(biāo)１、２３、４、５、６、７、８、９、11 分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)簽字： 年 月 日 備 注附表四：（ ）季度中層管理人員日?？己吮恚ㄒ唬┬彰麊挝弧÷殑?wù) 考核內(nèi)容（先工作后其它） 自評(píng) 意見(jiàn) 互評(píng) 意見(jiàn)分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn) 公司考核意見(jiàn) 蓋章： 年 月 日 備 注 附表五：（ ）季度中層管理人員日?？己吮恚ǘ 。ㄓ晒绢I(lǐng)導(dǎo)或業(yè)務(wù)部門(mén)填寫(xiě)）
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