【正文】 （二）選擇考評內(nèi)容和方法根據(jù)不同的考評目的和對象，重點考評的內(nèi)容也不同。（一）明確考評的目的和對象績效考評的目的不同，其考評的對象也不同。它可以確定同一小組內(nèi)（或科室內(nèi)）人員的優(yōu)劣順序，但不能準確地把握工作人員與職位要求之間的符合程度。（1）絕對標準考評即按照同一標準尺度，去衡量相同職務的工作人員，它可以明確地判斷工作人員是否符合職位要求，以及符合的程度。（3）集中與分散相結(jié)合的考評集中與分散相結(jié)合的考評是指考評的指標由國家人事部門統(tǒng)一制定，考評步驟與考評時間統(tǒng)一，而每個考評的具體要素，考評的具體安排，由各單位根據(jù)具體情況自行安排。（1）集中考評集中考評是國家主管部門或單位的人力資源部門實行的統(tǒng)一領導、統(tǒng)一考評指標、統(tǒng)一時間進行的考評。（五）根據(jù)考評的主體劃分根據(jù)考評的主體劃分，可以分為自我考評，即對自己作出評價；同事考評，即同事之間作出評價；專家考評，即請專家作出評價，評定職稱時往往采取專家考評，根據(jù)被考評者的情況由專家作出評價鑒定；上級考評，即由上級來進行考評；下級考評，即發(fā)動被考評者的下屬作出評價等。（四）根據(jù)考評的對象劃分根據(jù)考評的對象劃分，可以分為對職工的考評，對領導的考評（領導干部中又可以分為高層領導和中層領導），對科技人員的考評。（2）不定期考評一般是根據(jù)工作需要，或者為了某種特殊的目的而進行臨時性的考評。（1）定期考評這是按照一定的時間和既定的考評項目進行考評。（4）綜合性考評綜合性考評是把素質(zhì)、能力、實績?nèi)呓Y(jié)合起來，進行全面的考評，這種考評可以使我們對一個工作人員有個全面的認識。一個人素質(zhì)的高低，能力的大小，總是通過工作實績表現(xiàn)出來。能力考評的目的是為了發(fā)現(xiàn)每一個工作人員在各種能力的長處和短處，以便揚長避短，充分發(fā)揮每一個工作人員的專長。（1）素質(zhì)考評素質(zhì)考評包括政治素質(zhì)、智力素質(zhì)、知識素質(zhì)、心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等。（6）對新員工的考評主要是考評其是否適合在某個職位中工作。（5）培訓前考評考評的目的是決定職工是否送到某一層次水平的機構(gòu)去進行學習?？荚u其是否具備某一技術(shù)職稱應有的條件和水平?？荚u的結(jié)果作為是否晉升的依據(jù)。主要是考評工作人員在這一個時期或者對一項任務完成的情況。四、績效考評的分類（一）根據(jù)考評的目的劃分根據(jù)考評的目的劃分，可以分為例行考評、晉升考評、評定職稱考評、轉(zhuǎn)正考評、培訓前考評及對新員工的考評等。5）能幫助和促進員工自我成長。3）為員工培訓提供依據(jù)。三、績效考評的作用績效考評的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1）為員工薪酬管理提供依據(jù)。6）實際管理過程中，對員工的績效考評工作可以是正式的，也可以是非正式的?？荚u既可以按照月度、季度、年度定期進行，也可以不定期進行。3）績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標準、方式和內(nèi)容是不同的?？冃Э荚u具有以下特點：1）績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關?？冃гu價是應用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)工作說明書來確定員工業(yè)績的高低，做出評價?？己耸菫樵u價提供事實依據(jù)，只有基于客觀的考核基礎上的評價才是公平合理的。動態(tài)性是指員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。多維性是指績效考評要從多種維度去分析與考評。多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響。員工的工作行為，被稱為的“周邊績效，或者關系績效，即指影響員工完成某項工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。員工的工作結(jié)果，被稱為“任務績效，即指按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務的結(jié)果。對組織而言，績效就是任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況，對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。在有些較大的企業(yè)，還引進了雙向視頻（會議）系統(tǒng)，可以提供實時的遠程（網(wǎng)上）培訓?，F(xiàn)在在一些企業(yè)中，培訓已從課堂移到了網(wǎng)絡。六、視聽技術(shù)法就是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)（如幻燈、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。指導教師的任務是教給員工如何做，提出如何做好的建議。五、工作指導法這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對員工進行培訓。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應新崗位和新環(huán)境。這種方法比較適用于訓練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關系技能。案例分析的目的是為了提高學員分析問題和解決問題的技能。講授法是培訓中最普遍、最常見的方法。一、講授法講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓方式。這個層面的評估首先需要時間，在短期內(nèi)可能很難有結(jié)果的；其次，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些結(jié)果與你要評估的課程有關系，在多大程度上有關系?？刹扇∮^察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。評估方法有考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。它要評價學員對整個培訓過程的意見和看法，對培訓計劃是否滿意、是否認為有價值，包括對培訓的內(nèi)容、培訓教師的水平、培訓的方式、教材、時間安排、環(huán)境設施等各方面的反應程度。１．反應評估(Reaction)：評估學員的滿意程度；２．學習評估(Learning)：測定學員的學習獲得程度；３．行為評估(Behavior)：考察學員的知識運用程度；４．成果評估(Result)：計算培訓創(chuàng)出的經(jīng)濟效益。對于培訓評估標準的研究，國內(nèi)外應用得最為廣泛的是最早由美國學者柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型。如果是一個多次執(zhí)行的課程，每一次執(zhí)行效果的評價要反饋到下一次的設計，作為一個環(huán)境的需求因素去考慮。其中包括：安排課程內(nèi)容、確定教學模式、組織課程執(zhí)行者、準備培訓教材，選擇課程策略，作為課程評價方案，預設分組計劃、分配時間。培訓課程開發(fā)是一個包括對培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓媒介、培訓資源等一系列與培訓有關的元素的開發(fā)。三、培訓課程設計與開發(fā)課程設計至少包含以下要素：目標、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。（七）培訓設施與培訓資料這也是培訓計劃中應該介紹的內(nèi)容。培訓教師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生。（五）培訓方法培訓方法，就是確定如何培訓等問題。（四）培訓時間與培訓場地培訓的時間和期限，一般而言，可以根據(jù)培訓的目的、培訓的場地、培訓教師、被培訓者的能力及上班時間等因素而決定。培訓內(nèi)容的選擇還必須要考慮以下幾方面的因素：一是要和組織的目標相一致。培訓內(nèi)容是很廣泛的。具體要考慮以下這些因素：第一，一項培訓所能容納的人員數(shù)量；第二，一項培訓的內(nèi)容、培訓時間以及所要解決的問題；第三，被培訓的員工的潛力。（二）培訓對象這是要確定培訓誰的問題。（一）培訓目標培訓目標是培訓活動的目的和預期成果。所要評價的內(nèi)容主要包括以下幾項：；；；。個人層面分析的培訓需求主要是為了將來評價培訓的效果和評估未來培訓的需要。工作崗位層次分析決定了培訓的內(nèi)容。（二）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。具體講，培訓需求分析就是要明確培訓的目的是什么，培訓的對象是什么，培訓的內(nèi)容是什么，采用什么樣的培訓方式，以及培訓最終要達到什么樣的效果。第二節(jié)　員工培訓程序員工培訓的基本程序包括以下幾個步驟：第一，培訓需求分析；第二，制定培訓計劃；第三，設計培訓課程；第四，實施培訓；第五，培訓效果評估。（三）脫產(chǎn)培訓脫產(chǎn)培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。二、員工培訓的種類（一）崗前培訓崗前培訓又稱新員工導向培訓，是指針對新員工上崗前進行的培訓或企業(yè)內(nèi)員工輪換到新工作崗位前所進行的培訓。、了解組織不斷變化的需求、了解工作的環(huán)境、了解越來越高的工作要求、了解企業(yè)的行為規(guī)范，使員工更加認同組織文化和組織目標。（二）培訓的意義，增強企業(yè)的應變能力和競爭力。（四）角色扮演角色扮演就是要求被評價者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，觀察他的表現(xiàn)，以了解其心理素質(zhì)和潛在能力。（二）無領導小組討論所謂無領導小組討論，就是指讓一組被評價者（5～7人）開會討論一個問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個人的發(fā)言，以便了解他的心理素質(zhì)和潛在能力。（一）公文處理公文處理又稱文件筐作業(yè)。它是一種為組織判斷和預測那些與組織的工作績效目標相關聯(lián)的個體行為，以評價被測者操作能力及管理素質(zhì)為中心，所進行的一種標準化活動程序，是一種比較全面的測評方法。性向測驗的目的是測量一個人如果經(jīng)過適當訓練，能否成功地掌握某項工作技能。（四）智力測驗智力測驗主要測評認知活動中較為穩(wěn)定的行為特征，是對認知過程或認知活動的整體測評。（三）成就測驗成就測驗又稱為成績測驗，主要測評人的知識與技能，這是對認知活動結(jié)果的測評。如果當前所從事的工作與欲從事的工作與其興趣不相符合，那么無法保證他會盡職盡責、全力以赴完成本職工作。由于應聘者猝不及防，又無思考時間，就會把自己的心理傾向“投射”到對圖片的解釋上，因而結(jié)果較為可信。其基本假設是：人們對于外界刺激的反應都是有其原因且可以預測的，而不是偶然發(fā)生的。問卷法又稱自陳量表，主要是通過自我的實際情況進行分析回答的測驗方法，它不僅可以測量外顯行為，也可以測量自我對環(huán)境的感受。（一）個性測驗個性是一個人能否施展才華、有效完成工作的基礎。心理測驗可以反映被測者的能力特征，預測其發(fā)展?jié)撃埽部梢詼y定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。4．行為描述面試行為描述面試就是要求被試者對過去的工作經(jīng)歷和某些行為進行描述，以判斷被試者對所聘崗位的工作經(jīng)驗、辦事能力、處事方式是否符合職位要求。2．非結(jié)構(gòu)式面試非結(jié)構(gòu)式面試是指事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。5）應聘者的分析能力、反應能力、自控能力。3）應聘者的專業(yè)知識、工作經(jīng)驗與工作能力。面試的內(nèi)容通常需要包含如下幾個方面： 1）應聘者的言談舉止、儀表風度、精神風貌、興趣愛好。4）在收尾階段，主要問題提問完畢以后，面試就進入了收尾階段，這時可以讓應聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。2）在開始階段，應聘者剛開始進行面試時問一些比較輕松的話題，以消除應聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。1）面試準備時，首先要審查求職者的申請表和簡歷，并注明能表明其優(yōu)缺點和尚需進一步了解的地方。第四節(jié) 員工甄選方法一、面試法（一）面試的概念面試，是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下，通過與受聘者面對面的交談與觀察了解其有關信息的一種方式。2）容易造成對內(nèi)部員工的打擊。3）可以要求應聘者有一定的學歷和工作經(jīng)驗，因而可節(jié)省在培訓方面所耗費的時間和費用。2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。與內(nèi)部選聘相比，外部招聘有很多優(yōu)點：1）來源廣泛，選擇空間大。2）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復雜的關系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。3）內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。三、內(nèi)部招聘還是外部招聘內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。（六）員工推薦通過企業(yè)員工推薦人選，是組織招聘的重要形式。但是，學校招聘也存在明顯的不足之處：1）學校畢業(yè)生普遍缺少實際經(jīng)驗，組織需要用較長的時間對其進行培訓；2）新招聘的大學畢業(yè)生無法滿足組織即時的用人需要，要經(jīng)過一段較長的相互適應期；3）招聘所費時間較多，成本也相對較高；4）在大學中招聘的員工到崗率較低，而且經(jīng)過一段時間后，離職率較高。包括在學校舉辦的畢業(yè)生招聘會、招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室推薦等。（四）校園招聘學校是人才高度集中的地方，是組織獲取人力資源的重要源泉。網(wǎng)絡招聘由于信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時間、空間的限制，因而被廣泛采用。它具有費用低、覆蓋面廣、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點。媒體廣告招聘的缺點是：招聘時間較長；廣告費用較高；要花費較多的時間進行篩選。5）報名的時間、地點、方式以及所需的材料等。3）招聘的范圍。招聘廣告應該包含以下內(nèi)容：1）組織的基本情況。（二）媒體廣告通過報紙雜志、廣播電視等媒體進行廣告宣傳，向公眾傳達招聘信息，覆蓋面廣、速度快。人才交流中心或其他人才交流服務機構(gòu)每年都要舉辦多場人才招聘會，用人單位的招聘者和應聘者可以直接進行接洽和交流。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人才資料。第三節(jié) 員工招聘渠道一、外部招聘外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體廣告，網(wǎng)上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對整個評估工作做一個總結(jié)和評價，目的是進一步提高下次招聘工作的效率。正式錄用合同一般應包括以下內(nèi)容：當事人的姓名、性別、住址和法定社會身份；簽訂勞動合同的法律依據(jù)，勞動合同期限；工作內(nèi)容，勞動保護和勞動條件；勞動報酬，勞動紀律，變更和解除勞動合同的條件與程序；違反勞動合同的責任與處置等。一般由用人部門根據(jù)新員工在使用期間的具體表現(xiàn)對其進行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門。試用就是企業(yè)對新上崗員工的嘗試性使用，這是對員工的能力與潛力、個人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進一步考核。三、甄選甄選的過程一般包括對所有應聘者的情況進行的初步的審查、知識與心理素質(zhì)測試、面試，以確定最終的錄用者。二、發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息組織要將招聘信息通過多種渠道向社會發(fā)布，向社會公眾告知用人計劃和要求，確保有更多符合要求的人員前來應聘。5）招聘預算。3）招聘對象。具體來講，員工招聘計劃包括以下內(nèi)容：1）招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)